人力资源管理(五)
人 力 资 源 管 理（五）
第六章绩效考评 第一节绩效考评概述 什么是绩效 从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果 从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间 的对等承诺关系 从社会学的角度上看,绩效意味着每一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责
第六章 绩效考评 第一节 绩效考评概述 一 什么是绩效 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间 的对等承诺关系 从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责
《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词 “ Performance”的释义是 执行、履行、表现、成绩”, 这样一种界定本身就含糊不清,实践中难以据 此进行实际操作。 对绩效的界定主要有三种观点:一种观点认 为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有 种观点不再认为绩效是对历史的反应,而是强调 员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来 发展
《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词 “Performance”的释义是 “执行、履行、表现、成绩” ， 这样一种界定本身就含糊不清，实践中难以据 此进行实际操作。 对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认 为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有 一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调 员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来 发展
结果论、过程论、潜能论之争 1、结果论强调 “绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念:责任履行度、目标完成 度、关键结果领域(KRA)、产量、销量、利润等。 问题 (1)绩效结果受诸多因素影响,并不一定是由员工 的行为所产生的; (2)工作执行者执行任务的机会也不平等 (3)过分强调结果,导致追求短期效益
结果论、过程论、潜能论之争 1、结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成 度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 （1）绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工 的行为所产生的； （2）工作执行者执行任务的机会也不平等； （3）过分强调结果，导致追求短期效益；
2、行为论强调 绩效是一个实现目标、采取行动的过程,基本 假设:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能 够控制结果。 “绩效”=“行为 “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的 目标有关的一组行为(包括正确做事的方式、方 法)。” “绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际 的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动 作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的, 还是人际间的
2、行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程，基本 假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能 够控制结果。 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的 目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方 法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际 的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动 作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的， 还是人际间的