第13页 业化，走向国际化。只有认真地自我批判，才能在实践中不 断吸收先进，优化自己。公司认为自我批判是个人进步的好 方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他 们再提拔了。两年后，还不能掌握和使用这个武器的干部要 降低使用。在职在位的干部要奋斗不息、进取不止。干部要 有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。我们对普通员工 不作献身精神要求，他们应该对自己付出的劳动，取得合理 报酬。只对有献身精神的员工作要求，将他们培养成干部。 另外，我们对高级干部实行严要求，不对一般干部实施严要 求。因为都实施严要求，我们管理成本就太高了。因为管他 也要花钱的呀，不打粮食的事我们要少干，因此我们对不同 级别的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判这个武器 的干部都不能提拔，自我批判从高级干部开始，高级干部每 年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。 有人听了以后认为公司内部斗争真激烈，你看他们说起问题 来很尖锐，但是说完他们不又握着手打仗去了吗？我希望这 种精神一直能往下传，下面也要有民主生活会，一定要相互 提意见，相互提意见时一定要和风细雨。我认为，批评别人 应该是请客吃饭，应该是绘画、绣花，要温良恭俭让。一定 不要把内部的民主生活会变成了有火药味的会议，高级干部 尖锐一些，是他们素质高，越到基层应越温和。事情不能指 望一次说完，一年不行，二年也可以，三年进步也不迟。我 希望各级干部在组织自我批判的民主生活会议上，千万要把
第 13 页 业化，走向国际化。只有认真地自我批判，才能在实践中不 断吸收先进，优化自己。公司认为自我批判是个人进步的好 方法，还不能掌握这个武器的员工，希望各级部门不要对他 们再提拔了。两年后，还不能掌握和使用这个武器的干部要 降低使用。在职在位的干部要奋 斗 不 息 、 进 取 不 止 。 干 部 要 有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。我们对普通员工 不作献身精神要求，他们应该对自己付出的劳动，取得合理 报酬。只对有献身精神的员工作要求，将他们培养成干部。 另外，我们对高级干部实行严要求，不对一般干部实施严要 求。因为都实施严要求，我们管理成本就太高了。因为管他 也要花钱的呀，不打粮食的事我们要少干，因此我们对不同 级别的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判这个武器 的干部都不能提拔，自我批判从高级干部开始，高级干部每 年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。 有人听了以后认为公司内部斗争真激烈，你看他们说起问题 来很尖锐，但是说完他们不又握着手打仗去了吗？我希望这 种精神一直能往下传，下面也要有民主生活会，一定要相互 提意见，相互提意见时一定要和风细雨。我认为，批评别人 应该是请客吃饭，应该是绘画、绣花，要温良恭俭让。一定 不要把内部的民主生活会变成了有火药味的会议，高级干部 尖锐一些，是他们素质高，越到基层应越温和。事情不能指 望一次说完，一年不行，二年也可以，三年进步也不迟。我 希望各级干部在组织自我批判的民主生活会议上，千万要把
第14页 握尺度。我认为人是怕痛的，太痛了也不太好，象绘画，绣 花一样，细细致致地帮人家分析他的缺点，提出改进措施 来，和风细雨式最好。我相信只要我们持续下去，这比那种 暴风急雨式的革命更有效果。 四、任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评 价干部的有序、有效的制度 我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这 样才能改变过去的评价模糊状态。才会使有贡献、有责任心 的人尽快成长起来。激励机制要有利于公司核心竞争力战略 的全面展开，也要有利于近期核心竞争力的不断增长。 什么叫领导？什么叫做政客？这次以色列的选举，让我 们看到了犹太人的短视。拉宾意识到以色列一个小国，处在 几亿阿拉伯人的包围中，尽管几次中东战争以色列都战胜 了。但不能说50年、100年以后，阿拉伯人不会发展起来， 今天不以土地换和平、划定边界，与周边和平相处，那么一 旦阿拉伯人强大起来，他们又会重新流离失所。而大多数 人，只看重眼前的利益，沙龙是强硬派，会为犹太人争得近 期利益，人们拥护了他。我终于看到一次犹太人也象我们 样的短视。我们的领导都不要迎合群众，但推进组织目的， 要注意工作方法。一时牺牲的是眼前的利益，但换来的是长 远的发展。 我曾经在与一个世界著名公司，也是我司全方位的竞争
第 14 页 握尺度。我认为人是怕痛的，太痛了也不太好，象绘画，绣 花一样 ，细细致致地帮人家分析他的缺点 ，提出改进措施 来，和风细雨式最好。我相信只要我们持续下去，这比那种 暴风急雨式的革命更有效果。 四、任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评 价干部的有序、有效的制度 我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这 样才能改变过去的评价模糊状态。才会使有贡献、有责任心 的人尽快成长起来。激励机制要有利于公司核心竞争力战略 的全面展开，也要有利于近期核心竞争力的不断增长。 什么叫领导？什么叫做政客？这次以色列的选举， 让我 们看到了犹太人的短视。 拉宾意识到以色列一个小国， 处在 几亿阿拉伯人的包围中， 尽管 几次 中东 战争 以色 列都 战胜 了。但不能说 年 、 年以后，阿拉伯人不会发展起来， 今天不以土地换和平、划定边界，与周边和平相处，那么一 旦阿拉伯人强大起来，他们又会重新流离失所。而大多数 人，只看重眼前的利益，沙龙是强硬派，会为犹太人争得近 期利益，人们拥护了他。我终于看到一次犹太人也象我们一 样的短视。我们的领导都不要迎合群众，但推进组织目的， 要注意工作方法。一时牺牲的是眼前的利益，但换来的是长 远的发展。 我曾经在与一个世界著名公司，也是我司全方位的竞争
第15页 对手的合作时讲过，我是拉宾的学生，我们一定要互补、互 助，共同生存，我只是就崇敬拉宾，来比喻与竞争对手的长 期战略关系。 如何掌握任职资格的应用，是对各级干部的考验。我们 公司在推行激励机制时，不要有短期行为，我们要强调可持 续发展。既要看到他的短期贡献，也要看到组织的长期需 求。不要对立起来，不要完全短期化，也不要完全长期化。 同时，我们要推行以正向考核为主，但要抓住关键事件 逆向考事，事就是事情的事。对每一件错误要逆向去查，找 出根本原因，以改进。并从中发现优良的干部。我认为正向 考核很重要，逆向的考事也很重要。要从目标决策管理的成 功，特别是成功的过程中发现和培养各级领导干部。在失败 的项目中，我们要善于总结，其中有不少好干部也应得到重 视。要避免考绩绝对化、形而上学。特别是要从有实践经 验、有责任心、有技能，且本职工作做得十分优秀的员工中 选拔和培养骨干。 干部要有敬业精心、献身精神、责任心和使命感。区别 一个干部是不是一个好干部，是不是忠诚，标准有四个：第 一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改 进吗？还能再改进吗？这就是你的工作敬业精神。第二，你 有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可 能做到绝对公平。如果用曹冲称象的方法来进行任职资格评 价的话，那肯定是公平的。但如果用精密天平来评价，那肯
第 15 页 对手的合作时讲过，我是拉宾的学生，我们一定要互补、互 助，共同生存，我只是就崇敬拉宾，来比喻与竞争对手的长 期战略关系。 如何掌握任职资格的应用，是对各级干部的考验。我们 公司在推行激励机制时，不要有短期行为，我们要强调可持 续发展 。既要看到 他的短期 贡献 ，也要 看到组织的 长期需 求。不要对立起来，不要完全短期化，也不要完全长期化。 同时，我们要推行以正向考核为主，但要抓住关键事件 逆向考事，事就是事情的事。对每一件错误要逆向去查，找 出根本原因，以改进。并从中发现优良的干部。我认为正向 考核很重要，逆向的考事也很重要。要从目标决策管理的成 功，特别是成功的过程中发现和培养各级领导干部。在失败 的项目中，我们要善于总结，其中有不少好干部也应得到重 视 。要 避免考绩绝 对化 、形 而上学 。特 别是要从有 实践经 验、有责任心、有技能，且本职工作做得十分优秀的员工中 选拔和培养骨干。 干部要有敬业精心、献身精神、责任心和使命感。区别 一个干部是不是一个好干部，是不是忠诚，标准有四个：第 一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改 进吗？还能再改进吗？这就是你的工作敬业精神。第二，你 有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可 能做到绝对公平。如果用曹冲称象的方法来进行任职资格评 价的话，那肯定是公平的。但如果用精密天平来评价，那肯
第16页 定公平不了。我们要想做到绝对公平是不可能的。我认为献 身精神是考核干部的一个很重要因素。一个干部如果过于斤 斤计较，这个干部绝对做不好，你手下有很多兵，你自私、 斤斤计较，你的手下能和你合作很好吗？没有献身精神的人 不要做干部，做干部的一定要有献身精神。第三点和第四 点，就是要有责任心和使命感。我们的员工是不是都有责任 心和使命感？如果没有责任心和使命感，为什么还想要当干 部。如果你觉得你还是有一点责任心和使命感的，赶快改 进，否则最终还是要把你免下去的。 五、不盲目创新，才能缩小庞大的机关 庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是 这样。总的原则是我们一定要压缩机关，为什么？因为我们 建设了T。为什么要建设T?道路设计时要博士，炼钢制 轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这 么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。因此当我们公司 组织体系和流程体系建设起来的时候，就不要这么多的高级 别干部，方丈就少了。建立流程的目的就是要提高单位生产 效率，减掉一批干部。如果一层一层都减少一批干部，我们 的成本下降很快。规范化的格式与标准化的语言，使每一位 管理者的管理范围与内容更加扩大。信息越来越发达，管理 的层次就越来越少，维持这些层级管理的官员就会越来越 少，成本就下降了
第 16 页 定公平不了 。我们要想做到绝对公平是不可能的 。我认为献 身精神是考核干部的一个很重要因素。一个干部如果过于斤 斤计较，这个干部绝对做不好 ，你手下有很多兵 ，你自私、 斤斤计较，你的手下能和你合作很好吗？没有献身精神的人 不 要 做 干 部 ，做干 部 的 一 定 要 有 献 身 精 神 。第 三 点 和 第 四 点，就是要有责任心和使命感 。我们的员工是不是都有责任 心和使命感 ？如果没有责任心和使命感，为什么还想要当干 部 。如 果 你 觉 得你 还 是 有 一 点 责 任 心 和 使 命感 的 ，赶 快 改 进，否则最终还是要把你免下去的。 五、不盲目创新，才能缩小庞大的机关 庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是 这样。总的原则是我们一定要压缩机关，为什么？因为我们 建设了 。为什么要建设 ？道路设计时要博士 ，炼钢制 轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这 么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。因此当我们公司 组织体系和流程体系建设起来的时候，就不要这么多的高级 别干部，方丈就少了。建立流程的目的就是要提高单位生产 效率，减掉一批干部。如果一层一层都减少一批干部，我们 的成本下降很快。规范化的格式与标准化的语言，使每一位 管理者的管理范围与内容更加扩大。信息越来越发达，管理 的层次就越来越少，维持这些层级管理的官员就会越来越 少，成本就下降了
第17页 要保证IT能实施，一定要有一个稳定的组织结构，稳 定的流程。盲目创新只会破坏这种效率。 我们不要把创新炒得太热。我们希望不要随便创新，要 保持稳定的流程。要处理好管理创新与稳定流程的关系。尽 管我们要管理创新、制度创新，但对一个正常的公司来说， 频繁地变革，内外秩序就很难安定地保障和延续。不变革又 不能提升我们的整体核心竞争力与岗位工作效率。变革，究 竞变什么？这是严肃的问题，各级部门切忌草率。一个有效 的流程应长期稳定运行，不因有一点问题就常去改动它，改 动的成本会抵消改进的效益。 已经证明是稳定的流程，尽管发现它的效率不是很高， 除非我们整体设计或大流程设计时发现缺陷，而且这个缺陷 非改不可，其它时候就不要改了。今年所有的改革必须经过 严格的审批、证实，不能随意去创新和改革，这样创新和改 革的成本太高。 我们要坚持“小改进，大奖励”。“小改进、大奖励”是 我们长期坚持不懈的改良方针。应在小改进的基础上，不断 归纳，综合分析。研究其与公司总体目标流程的符合，与周 边流程的和谐，要简化、优化、再固化。这个流程是否先 进，要以贡献率的提高来评价。我年轻时就知道华罗庚的 句话，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我们有些员 工，交给他一件事，他能干出十件事来，这种创新就不需 要，是无能的表现。这是制造垃圾，这类员工要降低使用
第 17 页 要 保 证 能实施，一定要有一个稳定的组织结构，稳 定的流程。盲目创新只会破坏这种效率。 我们不要把创新炒得太热。我们希望不要随便创新，要 保持稳定的流程。要处理好管理创新与稳定流程的关系。尽 管我们要管理创新、制度创新，但对一个正常的公司来说， 频繁地变革，内外秩序就很难安定地保障和延续。不变革又 不能提升我们的整体核心竞争力与岗位工作效率。变革，究 竟变什么？这是严肃的问题，各级部门切忌草率。一个有效 的流程应长期稳定运行，不因有一点问题就常去改动它，改 动的成本会抵消改进的效益。 已经证明是稳定的流程，尽管发现它的效率不是很高， 除非我们整体设计或大流程设计时发现缺陷，而且这个缺陷 非改不可，其它时候就不要改了。今年所有的改革必须经过 严格的审批、证实，不能随意去创新和改革，这样创新和改 革的成本太高。 我们要坚持“小改进，大奖励”。“小改进、大奖励”是 我们长期坚持不懈的改良方针。应在小改进的基础上，不断 归纳，综合分析。研究其与公司总体目标流程的符合，与周 边流程的和谐 ，要简化 、优化 、再固化 。这个流程是否先 进，要以贡献率的提高来评价。我年轻时就知道华罗庚的一 句话，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我们有些员 工 ，交给他一件事 ，他能干出十件事来 ，这种创新就不需 要，是无能的表现。这是制造垃圾，这类员工要降低使用