般工资方案所涉及的因素(3) 职位-职位价值 劳动者的职位不同，从事工作时对企业的影响、承担 的责任、付出的代价是不同的。职位越高，权力越大， 责任越重，工作后果对企业的影响越大，接触的业务 面越广，考虑的问题越多，工作越紧张，对承担该职 位的人应具备的能力和经验的要求越高。即付出的代 价大，创造的价值大，为对其劳动进行补偿，必须支 付高工资。 工作成果-绩效大小 能力不是工作结果的唯一决定因素，不能完全反映劳 动者工作的实际价值和成果，因此，还必须对实际绩 效较高的劳动者支付较高的工资
一般工资方案所涉及的因素（3） 职位---职位价值 劳动者的职位不同，从事工作时对企业的影响、承担 的责任、付出的代价是不同的。职位越高，权力越大， 责任越重，工作后果对企业的影响越大，接触的业务 面越广，考虑的问题越多，工作越紧张，对承担该职 位的人应具备的能力和经验的要求越高。即付出的代 价大，创造的价值大，为对其劳动进行补偿，必须支 付高工资。 工作成果---绩效大小 能力不是工作结果的唯一决定因素，不能完全反映劳 动者工作的实际价值和成果，因此，还必须对实际绩 效较高的劳动者支付较高的工资。
一般工资方案所涉及的因素(4》 实际企业的工资体系设计，就是对这以上五项因素按不同比例 进行组合的结果。总的来说，可以组合出不同的工资体系： 职位（工作、岗位）性工资体系：突出职位价值，以职位评 价为基础 职能（技能）性工资体系：工作执行能力的衡量和评价是决定 工资水平的关键。 绩效性工资体系： 员工的工作绩效是工资水平的决定因素。 结构性工资体系： 以职位、能力、绩效三者的不同组合为主体 形成的工资体系。 般工资体系是由基本工资部分+辅助工资部分构成的， 区别在于基本工资部分是哪种工资为主。而基本工资一般通过制 定不同类型的工资等级制度来体现
一般工资方案所涉及的因素（4） 实际企业的工资体系设计，就是对这以上五项因素按不同比例 进行组合的结果。总的来说，可以组合出不同的工资体系： 职位（工作、岗位）性工资体系：突出职位价值，以职位评 价为基础 职能（技能）性工资体系：工作执行能力的衡量和评价是决定 工资水平的关键。 绩效性工资体系：员工的工作绩效是工资水平的决定因素。 结构性工资体系：以职位、能力、绩效三者的不同组合为主体 形成的工资体系。 一般工资体系是由基本工资部分+辅助工资部分构成的， 区别在于基本工资部分是哪种工资为主。而基本工资一般通过制 定不同类型的工资等级制度来体现
职位工资 含义 根据职位工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、精 确程度、劳动条件等因素，确定工作（职位或岗位、 工种)之间的价值大小和先后顺序，并规定相应的工 资等级和工资标准。是一种只对工作不对人的工资制 度
职位工资 含义 根据职位工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、精 确程度、劳动条件等因素，确定工作（职位或岗位、 工种）之间的价值大小和先后顺序，并规定相应的工 资等级和工资标准。是一种只对工作不对人的工资制 度
某企业职位工资体系结构图 (生活费用)-年龄-家庭津贴及其他(45%) (年资)继续服务年数年薪鲶 (3%) 能力)-能力差别 职位)--职位价值 工作成果)-绩效大小--能力工资(7·5%) (
某企业职位工资体系结构图 （生活费用）--年龄---家庭津贴及其他（4·5%） （年资）----继续服务年数---年薪加给（3%） （能力）----能力差别 （职位）----职位价值 （工作成果）----绩效大小----能力工资（7 · 5%） 岗位工资85%
企业职位（岗位）工资制度的设计程序 制定企业付酬 职位设计与 工作评价 工资结构 原则与战略 工作分析 设计 根据企业文化 组织结构设计、职位 确定付酬因素 确定和绘制 和战略 (岗位)设计、工作 选择评价方法 工作结构线 说明书和工作规范的 编写 工资制度的 工资分级与 工资状况调查 执行与调整 定薪 和数据收集 竞争力与成本控制 工资范围与数值 的确定 地区与行业调查 生活指数调整等
企业职位（岗位）工资制度的设计程序 制定企业付酬 原则与战略 职位设计与 工作分析 工作评价 工资结构 设计 根据企业文化 和战略 组织结构设计、职位 （岗位）设计、工作 说明书和工作规范的 编写 确定付酬因素、 选择评价方法 确定和绘制 工作结构线 工资状况调查 和数据收集 工资分级与 定薪 工资制度的 执行与调整 地区与行业调查 工资范围与数值 的确定 竞争力与成本控制、 生活指数调整等