焙训当然很重要, 培训要用效果说话的, 这谁都知道,问题是 问题是效果是怎么 惧具体怎么操作呢? 评估出来的呢? 培训和教育, 我们目前经费紧张, 还有发展, 应該压缩预算 到底有什么区别呢 问题是应不应该压缩 培训的预算呢?
培训当然很重要， 这谁都知道，问题是 具体怎么操作呢？ 培训要用效果说话的， 问题是效果是怎么 评估出来的呢？ 我们目前经费紧张， 应该压缩预算， 问题是应不应该压缩 培训的预算呢？ 培训和教育， 还有发展， 到底有什么区别呢？
企业的培训体系的组成 培训机制 培训管理与实施人员 培训课程
企业的培训体系的组成 培训课程 培训机制 培训管理与实施人员
1,企业培训发展策略-阿什里德模式 该模式出自于1986年,是一个 极有分量的研究项目,由阿什里 德管理学院和管理教育基金会组 织共同发起资助的 离散阶段研究人员对英国一些优秀的公司 整合阶段进行了考察研究,并做了大量的 c0聚焦阶段文献检索。他们按等级水平将培 训活动划分为3个阶段:
1, 企业培训发展策略---阿什里德模式 • 该模式出自于1986年，是一个 极有分量的研究项目，由阿什里 德管理学院和管理教育基金会组 织共同发起资助的。 • 研究人员对英国一些优秀的公司 进行了考察研究，并做了大量的 文献检索。他们按等级水平将培 训活动划分为3个阶段： 离散阶段 整合阶段 聚焦阶段
离散阶段:宣传员工发展的竞争优势 培训与组织目标无关联 ·培训被看作是一种浪费时间 或浮华 培训的运作是非系统性的 培训是功利性的 培训是培训部的事 培训职能只归培训部 以纯粹的基础培训为主 N
离散阶段：宣传员工发展的竞争优势 • 培训与组织目标无关联 • 培训被看作是一种浪费时间 或浮华 • 培训的运作是非系统性的 • 培训是功利性的 • 培训是培训部的事 • 培训职能只归培训部 • 以纯粹的基础培训为主
整合阶段:经理承担员工发展 培训开始与人力资源的需求相结合 培训与评价体系相联系,形成了系统性 既强调基础知识,有强调技能性内容 由于人力资源需求对培训的影响,促使企业 关注发展问题 培训由培训人员承担,但由于培训内容范围 的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了 部门经理作为评价者参与到培训与发展中去 培训通常是脱产的,但通过事业发展,在职 培训的价值得到了正式的认可 培训计划更多地考虑个人需要
整合阶段：经理承担员工发展 • 培训开始与人力资源的需求相结合 • 培训与评价体系相联系,形成了系统性 • 既强调基础知识,有强调技能性内容 • 由于人力资源需求对培训的影响,促使企业 关注发展问题 • 培训由培训人员承担,但由于培训内容范围 的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了 • 部门经理作为评价者参与到培训与发展中去 • 培训通常是脱产的，但通过事业发展,在职 培训的价值得到了正式的认可 • 培训计划更多地考虑个人需要