3、潜能论: “绩效”=“做了什么”+“能做什么 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工 具,而更在于关注未来 适合知识性员工,创新性的工作
3、潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 实际收益&预期收益 –将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 –绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工 具，而更在于关注未来 –适合知识性员工，创新性的工作
绩效考核的导向 原理上,绩效界定的三种主要观点: (1)“结果说” 效是结果( results) (2)“行为说”一—绩效是行为( behavior) (3)“能力说”—一强调员工潜能与绩效的关 系( competence) (4)全面绩效观点
绩效考核的导向 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关 系(competence) （4）全面绩效观点
不同绩效观的考核指标 能力指标 行为指标 结果指标 工作知识 服从指令 诮售额 身体力量 报告难题 生产水平 眼手协调能力维护设备 生产质量 证书、商业知识工作记录 浪费 成就欲 遵守规则 事故 社会需要 按时出勤 设备修理 可靠性 服务的客户数量 忠诚 客户的满意程度 创造性 领导能力
不同绩效观的考核指标 能力指标 行为指标 结果指标 工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 创造性 领导能力 服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
绩效考核的导向 结果导向 技能导向 Results-oriented appraisal Competency based 采用目标管理的方式 如管理能力的主要维度 战略意识 确定目标 人员和事业规划 工作驱动力 分解目标 人际能力与影响力 说服能力 复审目标 改进 领导能力 团队精神与追随意识 实现目标 报酬 分析能力 追求改进 评价考核 所属人员评语 个人因素
结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 如管理能力的主要维度 • 战略意识 • 工作驱动力 • 人际能力与影响力 • 说服能力 • 领导能力 • 团队精神与追随意识 • 分析能力 • 追求改进 • 个人因素 绩效考核的导向 采用目标管理的方式
绩效考核的适用对象 结果导向 技能导向 Results-oriented appraisal Conmpeteney-bised apprisal 适用于: 适用于: 企业中已经相当成 企业中的新兴产业, 熟的产业 业绩不容易衡量 ∨对结果很容易测量 ∨岗位的任职资格对专 的人员:如销售人 业技能有相当的要求 如研发人员
结果导向 Results-oriented appraisal 技能导向 Competency-based appraisal 绩效考核的适用对象 适用于： 企业中已经相当成 熟的产业； 对结果很容易测量 的人员：如销售人 员 适用于： 企业中的新兴产业， 业绩不容易衡量 岗位的任职资格对专 业技能有相当的要求： 如研发人员