《现代企业管理》课程教学资源（作业习题）人力资源开发与管理（含参考答案）.doc

》人力资源供给分析：1、人力资源供给及其影响因素；2、人力资源的供给来源；3、人力资源供给分析的基础；4、人力资源供给预测方法>人力资源需求分析：1、人力资源需求及其确定；2、人力资源需求影响因素；3、人力资源需求预测方法》人力资源规划管理决策：1、人力资源短缺时的管理决策；2、人力资源剩余时的管理决策S7一4人力资源评价》岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断绩效考核概述：1、绩效考核概念、目的；2、绩效考核的原则和程序>绩效考核工具的设计：1绩效考核指标体系设计程序；2、绩效考核指标体系设计方法；3、绩效考核标准的编制》绩效考核分类、执行与方法：1、绩效考核的分类：2、绩效考核的执行者：3、绩效考核的方法》绩效考核的组织管理87一5人力资源的组织与使用效率管理>劳动组织：1、劳动分工的主要形式；2、劳动组织形式>劳动定额：1、劳动定额的概念及其基本形式以及作用；2、劳动定额的构成及制定方法四案例库案例一安德鲁·希尔顿（AndrewHilton)过去26年里一直在·汉密尔顿化学公司(HamiltohChemicals)受雇作一名电气科学工程师，最近被提拔到管理层，他的新职位是工程设计服务机构的经理，有20名来自所有学科的工程师向他报告。这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低。在过去的两年中，该单位的生产率已降25%，缺勒率上升10%，与工作有关的人身伤害上升了12%。安德鲁认为问题是由于以前的经理一一特德．辛普森（TedSimpon)错误地使用绩效评估系统而引起的。工人们每年依据一个5分图解式评定量按以下的工作维度进行评定：1.安全；2.与他人协作的能力；3.对公司长期成长的贡献；4.对生产率的贡献5.成本控制；6.出勒

➢ 人力资源供给分析：1、人力资源供给及其影响因素；2、人力资源的供给来源；3、人力资源供给分析的基础；4、人力资源供给预测方法 ➢ 人力资源需求分析：1、人力资源需求及其确定；2、人力资源需求影响因素；3、人力资源需求预测方法 ➢ 人力资源规划管理决策：1、人力资源短缺时的管理决策；2、人力资源剩余时的管理决策 §7－4 人力资源评价 ➢ 岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断 ➢ 绩效考核概述： 1、绩效考核概念、目的；2、绩效考核的原则和程序 ➢ 绩效考核工具的设计： 1 绩效考核指标体系设计程序；2、绩效考核指标体系设计方法；3、绩效考核标准的编制 ➢ 绩效考核分类、执行与方法：1、绩效考核的分类；2、绩效考核的执行者；3、绩效考核的方法 ➢ 绩效考核的组织管理 §7－5 人力资源的组织与使用效率管理 ➢ 劳动组织：1、劳动分工的主要形式；2、劳动组织形式 ➢ 劳动定额：1、劳动定额的概念及其基本形式以及作用；2、劳动定额的构成及制定方法四案例库案例一安德鲁·希尔顿(Andrew Hilton)过去 26 年里一直在·汉密尔顿化学公司 (Hamiltoh Chemicals)受雇作一名电气科学工程师，最近被提拔到管理层，他的新职位是工程设计服务机构的经理，有 20 名来自所有学科的工程师向他报告。这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低。在过去的两年中，该单位的生产率巳降 25％，缺勤率上升 10%，与工作有关的人身伤害上升了 12%。安德鲁认为问题是由于以前的经理——特德．辛普森（Ted Simpon)错误地使用绩效评估系统而引起的。工人们每年依据一个 5 分图解式评定量按以下的工作维度进行评定： 1．安全； 2．与他人协作的能力； 3．对公司长期成长的贡献； 4．对生产率的贡献； 5．成本控制； 6．出勤

在过去两年中，辛普森在所有6个维度上给每个雇员一个“令人满意的”评分一一3分。经过安德鲁最初两个月的观察，他相信辛普森对他们的评分是错误的。6个工程师很快地突出成为绩效优异者，而3个工程师则明显让人不满意。问题：1：你同意安德鲁关于绩效评估可能导致那个问题的意见吗？请予以解释。2.如果安德鲁选择给每个雇员应得的评分，你认为会产生一种强烈反应甚至使得很多工人更加不满意吗？3.安德鲁将如何处理这种局面？分析要点：1、同意。该绩效评估系统没有起到激励作用，不符合公平的原则，员工即使愿意努力工作，积极性也会受到打击。当然也可能存在其他原因，但这是主要原因。2、会。新的绩效评估方法会使更多工人不满意，可能存在许多问题：如评估人员的公正性，评估方法的适用性：而且多数员工的评估结果可能会低于原来水平，产生抱怨情绪。3、首先就新的绩效评估进行必要的沟通，可以采用问卷调查、访谈等方法对员工的态度进行了解，并且让他们提出一些建议，集体通过新的评价系统，会提高该系统的可接受性。另外要注意绩效评估和培训、报酬策略保持一致性。案例二柳成功坐在办公室里，从窗户跳望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。“请进….…噢，是你，小刘”。“老柳，老章刚刚来过，要我将这封信交给您”。“好，谢谢你”。柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因，他仔细地看着这封信。“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工

在过去两年中，辛普森在所有 6 个维度上给每个雇员一个“令人满意的”评分——3 分。经过安德鲁最初两个月的观察，他相信辛普森对他们的评分是错误的。6 个工程师很快地突出成为绩效优异者，而 3 个工程师则明显让人不满意。问题： 1．你同意安德鲁关于绩效评估可能导致那个问题的意见吗?请予以解释。 2．如果安德鲁选择给每个雇员应得的评分，你认为会产生一种强烈反应甚至使得很多工人更加不满意吗? 3．安德鲁将如何处理这种局面? 分析要点： 1、同意。该绩效评估系统没有起到激励作用，不符合公平的原则，员工即使愿意努力工作，积极性也会受到打击。当然也可能存在其他原因，但这是主要原因。 2、会。新的绩效评估方法会使更多工人不满意，可能存在许多问题：如评估人员的公正性，评估方法的适用性；而且多数员工的评估结果可能会低于原来水平，产生抱怨情绪。 3、首先就新的绩效评估进行必要的沟通，可以采用问卷调查、访谈等方法对员工的态度进行了解，并且让他们提出一些建议，集体通过新的评价系统，会提高该系统的可接受性。另外要注意绩效评估和培训、报酬策略保持一致性。案例二柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。 “请进.噢，是你，小刘”。“老柳，老章刚刚来过，要我将这封信交给您”。 “好，谢谢你”。柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因，他仔细地看着这封信。 “老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工

学费学习的培训计划。其中不少人户通过业余时间攻读大学课程获得学于学位也有的获得硕士学位。但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。刘巧英提出辞职，她在公司统计室担任统计员已有九年了，她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，但至今没有人过问她的事。按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自已决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以普升的。公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损共就更大了，现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的办法，我认为应该立即停止培训的项目。”柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象，刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恩愿，她用业余时间前后花了六年读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竞出在哪里呢？柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况.....”。“今年已有15个”。“你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我如你能提供更详细一点的情况那更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。”问题：1：根据你的看法，东方公司的培训项目是否要停止?为什么？2.你认为，东方公司培训计划中有哪些问题？3.你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施？分析要点：1、不能停止，因为培训项目是本公司对员工的激励，也是企业人力资源开发的需要；项目的实施出现了问题，应该改进实施过程。2、问题之一是培训需求确定没有根据组织自标、工作需求和个人需求来制定：而是根据部门和个人需要来制定；问题之二，人力资源管理是形成雇佣关系的一系列相关关联的决策，培训和人力资源规划，业绩评估，薪酬设计有很大关系，不考虑这些方面，单独的培训决策起不到效果。3、首先，在培训计划的制定上，培训需求应该根据公司总体战略目标，部门业绩来确定；第二，制定明确的培训政策，关于学习的专业导向，培训后的工作开迁，相应的新酬变化等政策。第三，对各种培训进行评估，挑选出优先项目

学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达 15 万美元。刘巧英提出辞职，她在公司统计室担任统计员已有九年了，她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，但至今没有人过问她的事。按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损共就更大了，现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的办法，我认为应该立即停止培训的项目。” 柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象，刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢? 柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况.”。“今年已有 15 个”。“你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况那更好。我今天下午 4 点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。” 问题： 1．根据你的看法，东方公司的培训项目是否要停止?为什么？ 2．你认为，东方公司培训计划中有哪些问题? 3．你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施? 分析要点： 1、不能停止，因为培训项目是本公司对员工的激励，也是企业人力资源开发的需要；项目的实施出现了问题，应该改进实施过程。 2、问题之一是培训需求确定没有根据组织目标、工作需求和个人需求来制定：而是根据部门和个人需要来制定；问题之二，人力资源管理是形成雇佣关系的一系列相关关联的决策，培训和人力资源规划，业绩评估，薪酬设计有很大关系，不考虑这些方面，单独的培训决策起不到效果。 3、首先，在培训计划的制定上，培训需求应该根据公司总体战略目标，部门业绩来确定；第二，制定明确的培训政策，关于学习的专业导向，培训后的工作升迁，相应的薪酬变化等政策。第三，对各种培训进行评估，挑选出优先项目