整香吸阿称海 装整格双案亮兰成款 自我实现 成就 成长发展 荣誉、尊重 权力 澈励因素 社交 余们之间的关 归属 安全和保障 生存 保健因素 生理 (3)过程型激励理论 a.期望理论 期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家V.H.弗鲁姆 (V.H.Vroom)于1964年在其著作《工作与激励》一书中提出的理论最具有代表 性。在这一理论中，弗鲁姆认为激励力(motivation)的效果取决于效价(value)》 和期望值(expectance)两个因素，即： 激励力=效价×期望值，或者M=V×E 在公式中，激励力表示人们受到激励的程度。效价指人们对某一行动所产生 的结果的主观评价，取值范围在+1~-1之间，目标价值大小直接反映人的需要 动机强弱。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是 大还是小，即能够达到目标的概率。期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱， 如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 b.公平理论
马斯洛需要层 次论 阿尔德弗ERG论 赫茨伯格双因 素论 麦克利兰成就 激励论 自我实现 成长发展 激励因素 成就 荣誉、尊重 权力 归属 社交 人们之间的关 系 安全和保障 保健因素 生存 生理 （3）过程型激励理论 a.期望理论 期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家 V.H.弗鲁姆 （V.H.Vroom）于 1964 年在其著作《工作与激励》一书中提出的理论最具有代表 性。在这一理论中，弗鲁姆认为激励力（motivation）的效果取决于效价（value） 和期望值（expectance）两个因素，即： 激励力=效价×期望值， 或者 M=V×E 在公式中，激励力表示人们受到激励的程度。效价指人们对某一行动所产生 的结果的主观评价，取值范围在+1～-1 之间，目标价值大小直接反映人的需要 动机强弱。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是 大还是小，即能够达到目标的概率。期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 b.公平理论
这是美国心理学家J.S.亚当斯(J.S.Adams)于1956年从人的认识角度出发 提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间 如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬 的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入 的相对值，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比 率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： 人们一般都使用横向的比较。比较的结果会有三种情况： (0/I)=(o/I)B (0/I)>(o/I)B (0/D)K(o/I)。 0(outcome)为报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、提升和赏 识等；I(iput)为投入，如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精 力等：A为自己：B为参照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、邻居和朋 友等，也可以是过去的自己 c.目标理论 这一理论也被称做目标设置理论，是美因马里兰大学心理学教授E.A.洛克 (E.A.Locke)于1968年提出来的。他和同事经过大量研究发现，对员工的激励大 多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因 此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。 d.行为改造型激励理论 这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极：以期达到 预定的自标。行为改造型激励理论以美国因哈佛大学B.F.期金纳(B.R.Skinner)的
这是美国心理学家 J.S.亚当斯（J.S.Adams）于 1956 年从人的认识角度出发 提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间 如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬 的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入 的相对值，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比 率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： 人们一般都使用横向的比较。比较的结果会有三种情况： ( O/I)A=(o/I)B ( O/I)A>(o/I)B ( O/I)A<(o/I)B O(outcome)为报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、提升和赏 识等；I(input)为投入，如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精 力等；A 为自己；B 为参照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、邻居和朋 友等，也可以是过去的自己。 c．目标理论 这一理论也被称做目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授 E.A. 洛克 (E.A.Locke)于 1968 年提出来的。他和同事经过大量研究发现，对员工的激励大 多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因 此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。 d. 行为改造型激励理论 这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以期达到 预定的自标。行为改造型激励理论以美国哈佛大学 B.F.期金纳(B.F.Skinner)的
强化理论最为典型。斯金纳认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现：正 强化、负强化、惩罚和衰减。 (4)综合激励理论 a.勒温的早期综合激励理论 最早期的结合激励理论是由心理学家勒温(L,ewin)提出来的，称作场动力理 论，用函数关系可以表示为： B=f (PXE) 式中，B为个人行为的方向和向量：f为某一个函数关系：P为个人的内部 动力：E为环境的刺激。这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环 境刺激的乘积决定的。 根据勒温的理论，外部刺激是否能够成为激励因素，还要看内部动力的大小， 两者的乘积才决定了个人的行为方向，如果个人的内部动力为零，那么外部环境 的刺激就不会发生作用：如果个人的内部动力为负数，外部环境的刺激就有可能 产生相反的作用。 b.波特和劳勒的综合激励理论 这是美国学者L.R.波特L..porter)和E.E.劳勒(EE.lawler)在弗鲁 姆期望理论的基础上，于1968年提出的一种综合性的激励理论，它包括努力、 绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。 (三)思考 (1)经济学关于理性人的公理假说与本章人性理论中的经济人理论有什么联 系？ (2)本章的各个理论与本课程以下各章讲授内容，比如薪酬管理、绩效评估 等等有什么具体的联系？
强化理论最为典型。斯金纳认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现：正 强化、负强化、惩罚和衰减。 （4）综合激励理论 a．勒温的早期综合激励理论 最早期的结合激励理论是由心理学家勒温 (Lewin 〉提出来的，称作场动力理 论，用函数关系可以表示为： B=f (P×E) 式中，B 为个人行为的方向和向量；f 为某一个函数关系；P 为个人的内部 动力；E 为环境的刺激。这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环 境刺激的乘积决定的。 根据勒温的理论，外部刺激是否能够成为激励因素，还要看内部动力的大小， 两者的乘积才决定了个人的行为方向，如果个人的内部动力为零，那么外部环境 的刺激就不会发生作用；如果个人的内部动力为负数，外部环境的刺激就有可能 产生相反的作用。 b.波特和劳勒的综合激励理论 这是美国学者 L.W. 波特 (L.W.porter )和 E.E.劳勒 (E.E.lawler) 在弗鲁 姆期望理论的基础上，于 1968 年提出的一种综合性的激励理论，它包括努力、 绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。 （三）思考 （1）经济学关于理性人的公理假说与本章人性理论中的经济人理论有什么联 系？ （2）本章的各个理论与本课程以下各章讲授内容，比如薪酬管理、绩效评估 等等有什么具体的联系？
(3)中国特色的激励手段有哪些？ (四)教学方法与手段 1.从人力资源理论的基础学科理论入手，引出课程教学内容： 2.启发引导，多角度分析，进行课程教学： 3.期间穿插开放性的讨论题进行互动： 4.回顾和复习本章重点内容 第三章会展业人力资源的配置（重点） (一)目的与要求： 1.了解会展业的工作/职位分析基本流程 2.掌握招聘流程与甄选技术 3.熟悉会展业人力资源配置的特殊性 4.了解“垃圾是放错地方的资源，同样人力资源也要把合适的人放在合适的岗 位上。职业无高低贵贱之分。 (二)教学内容 第一节工作和职位分析 1.主要内容 工作和职位分析的常用方法及其作用对比 2.基本概念和知识点：
（3）中国特色的激励手段有哪些？ （四） 教学方法与手段 1.从人力资源理论的基础学科理论入手，引出课程教学内容； 2.启发引导，多角度分析，进行课程教学； 3.期间穿插开放性的讨论题进行互动； 4.回顾和复习本章重点内容 第三章 会展业人力资源的配置（重点） （一）目的与要求： 1. 了解会展业的工作／职位分析基本流程 2. 掌握招聘流程与甄选技术 3. 熟悉会展业人力资源配置的特殊性 4.了解“垃圾是放错地方的资源，同样人力资源也要把合适的人放在合适的岗 位上。职业无高低贵贱之分。 （二）教学内容 第一节 工作和职位分析 1. 主要内容 工作和职位分析的常用方法及其作用对比 2. 基本概念和知识点：
(1)常用术语概念辨析 工作：是具体的职责： 岗位：指连续的工作所形成的空缺： 职位：是将相似、相近的职位进行归类： 职位分类：是指将所有的职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向 讲)：然后按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术高低分为若干职等、职 级（从纵向讲），对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位描述，以此作 为对聘任人员管理的依据： 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难得、轻重大小及所需资 格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合： 职组：工作性质相同的若干职系综合而成为职组，也叫职群： 职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分 为同一职级，实行同样的管理使用和报酬： 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需 资格都很相似的职级可归纳称为职等。 (2)工作职位分析的作用 a.有助于人力资源规划的科学化 b.有助于选拔和任用合格人员： c.有助于设计积极的人员培训和开发方案： d.有助于考核、晋升工作： e.有助于实现科学合理的薪酬方案：
（1）常用术语概念辨析 工作：是具体的职责； 岗位：指连续的工作所形成的空缺； 职位：是将相似、相近的职位进行归类； 职位分类：是指将所有的职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向 讲）；然后按责任大小、工作难易、所受教育程度及技术高低分为若干职等、职 级（从纵向讲），对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位描述，以此作 为对聘任人员管理的依据； 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难得、轻重大小及所需资 格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合； 职组：工作性质相同的若干职系综合而成为职组，也叫职群； 职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分 为同一职级，实行同样的管理使用和报酬； 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需 资格都很相似的职级可归纳称为职等。 （2）工作职位分析的作用 a．有助于人力资源规划的科学化； b．有助于选拔和任用合格人员； c．有助于设计积极的人员培训和开发方案； d．有助于考核、晋升工作； e．有助于实现科学合理的薪酬方案；