个人的个性特征是在先天生理素质基础上,由后天环境影响而形成的。一种个性特 征一旦形成,就具有了相对的稳定性,它表现为不论在何时、何地与何种情境时,人都会 贯反映这种行为方式和心理品质。例如,能力的强弱就是一项影响个人一生的心理素质 又如,一个性格诚实正直的人,他在处世待人时都会表现出同一种心理品质。 人性特征虽然具有相对的稳定性,但不是一成不变的,生活经历的磨练和外界环境的 影响也会使人们的个性或多或少产生某些变化。例如,家庭的变故、事业的挫折,可能会 使一个原本性格开朗的人,逐渐变为沉默内向的人。 2、整体性 人的个性是由多种心理特征综合而成的,这些心理特征之间相互联系,并且相互制约, 通过内在的联系,使它们表现得丰富、统一和完整。例如,一个能力强的人,他的兴趣爱 好较之一般人要广泛,对待生活的态度要积极,性格方面表现得更要强 3、独特性 由于个性是在先天遗传因素的基础上,在后天的环境影响和社会实践中形成的,因此 每个人的这些条件都是不同的,故造成了人与人之间的个性差异,形成了个性的独特性 正如世上没有绝对相同的两片树叶一样,世上没有个性完全相同的两人。 4、社会性 人的个性不仅具有自然属性,更多具有社会属性,因为人的个性主要是因为社会实践 和环境影响塑造而成的,故此,带有社会深深的烙印。不同社会时代的人具有不同个性, 它主要表现为性格、理想、信念、价值观和世界观方面的不同。所以,个性具有鲜明的社 会性 5、倾向性 个人的个性表现出他在生活中追求什么拒绝什么,做什么和怎样做,这不仅反映了 个人的心理素质的好坏,也反映了个人对客观现实的态度倾向。个性与人的世界观相联系。 三、给个性留下生长点 美国卡耐基技术研究所曾对100位商界著名人土进行心理智力测验,结果表明,在事 业成功的多种,因素中,个性的重要性远远胜过优秀的智力。在现实生活中,我们也常常 发现,人们更喜爱具有突出个性品质的佼佼者,他们往往成为人们希望的化身,心目中的 英雄。个性造就了人,造就了人的事业 任何优秀个性的成长都不是一帆风顺的,尤其是在个性发育、成长的初期。有智有为、 注重培养人的领导者会给下级、群众创造条件、环境,悉心扶助个性的成长;而只知守业, 注意完成任务的领导者又会把下级、群众的个性成长限制在短视的工作规范中。他们不只 是扼杀了人的个性生长权,更看不到人的个性会给单位、社会带来的巨大、长远的效益 应该说,错误地打击人的政治、事业生命固然令人偾慨;而把人可能培育起来的优秀个性 扼杀在摇篮里,把人已经具有的优秀个性扼杀在奋斗途中,这可能更令人痛惜。直到如今 16
１６ 一个人的个性特征是在先天生理素质基础上，由后天环境影响而形成的。一种个性特 征一旦形成，就具有了相对的稳定性，它表现为不论在何时、何地与何种情境时，人都会 一贯反映这种行为方式和心理品质。例如，能力的强弱就是一项影响个人一生的心理素质。 又如，一个性格诚实正直的人，他在处世待人时都会表现出同一种心理品质。 人性特征虽然具有相对的稳定性，但不是一成不变的，生活经历的磨练和外界环境的 影响也会使人们的个性或多或少产生某些变化。例如，家庭的变故、事业的挫折，可能会 使一个原本性格开朗的人，逐渐变为沉默内向的人。 2、整体性 人的个性是由多种心理特征综合而成的，这些心理特征之间相互联系，并且相互制约， 通过内在的联系，使它们表现得丰富、统一和完整。例如，一个能力强的人，他的兴趣爱 好较之一般人要广泛，对待生活的态度要积极，性格方面表现得更要强。 3、独特性 由于个性是在先天遗传因素的基础上，在后天的环境影响和社会实践中形成的，因此， 每个人的这些条件都是不同的，故造成了人与人之间的个性差异，形成了个性的独特性。 正如世上没有绝对相同的两片树叶一样，世上没有个性完全相同的两人。 4、社会性 人的个性不仅具有自然属性，更多具有社会属性，因为人的个性主要是因为社会实践 和环境影响塑造而成的，故此，带有社会深深的烙印。不同社会时代的人具有不同个性， 它主要表现为性格、理想、信念、价值观和世界观方面的不同。所以，个性具有鲜明的社 会性。 5、倾向性 一个人的个性表现出他在生活中追求什么拒绝什么，做什么和怎样做，这不仅反映了 个人的心理素质的好坏，也反映了个人对客观现实的态度倾向。个性与人的世界观相联系。 三、给个性留下生长点 美国卡耐基技术研究所曾对 100 位商界著名人士进行心理智力测验，结果表明，在事 业成功的多种，因素中，个性的重要性远远胜过优秀的智力。在现实生活中，我们也常常 发现，人们更喜爱具有突出个性品质的佼佼者，他们往往成为人们希望的化身，心目中的 英雄。个性造就了人，造就了人的事业。 任何优秀个性的成长都不是一帆风顺的，尤其是在个性发育、成长的初期。有智有为、 注重培养人的领导者会给下级、群众创造条件、环境，悉心扶助个性的成长；而只知守业， 注意完成任务的领导者又会把下级、群众的个性成长限制在短视的工作规范中。他们不只 是扼杀了人的个性生长权，更看不到人的个性会给单位、社会带来的巨大、长远的效益。 应该说，错误地打击人的政治、事业生命固然令人愤慨；而把人可能培育起来的优秀个性 扼杀在摇篮里，把人已经具有的优秀个性扼杀在奋斗途中，这可能更令人痛惜。直到如今
人们对这种无形的扼杀并没有清醒的认识。自然,这大多并不是有意的,问题的关键是人 们并没有觉察到,在组织结构设计中,在对人的管理制度中,中组织文化教育的观念里 在人的成长中引导中,都有是培养个性还是制约个性的问题。美国的阿吉里斯教授的“不 成熟——成熟”理论认为,人在由婴儿的不成熟到成人的成熟过程中,都有发展个性、实 现自我的强烈心理倾向。但在正式组织中,这却受到限制。正式组织又往往按“成熟 不成熟”的方式行事。一些不甘于处在被动、依赖、从属地位的个性成熟的人,被视之为 逆;而对顺从领导、依存他人的个性不成熟的人,却给予奖励、提升。他的理论虽然不尽 全面,但有一定道理。人才的成长具有他导性,尤其是领导人才。成才的目标选择,成才 轨迹,成长速度,直至成才水平,大多并不控制在自已手中,而要受到社会合力的作用 其中,领导的作用尤其重大。特别是人才个性的生长点,即人的个性心理品质中已经萌发 的优异成份,领导者为其创造了条件,扶助一下,就走上了轨道。反之,这人可能一生都 不会有大的作为。对个性成熟的人,其工作性质,工作含量,人际位置,文化环境,也有 个适宜与否的问题。因此,领导者的责任确属重大,不可等闲视之。 在现实生活中,我们习惯于把或有坚定信仰,或有坚强意志,或有豁达心理容量,或 有机敏反应能力,或有爽直性格特点等具有突出心理特征的人,称为有个性的人。个性强 失大多又是优点、长处突出,缺点、短处也突出的人。比如被称作“外向直觉型”的人, 他们不喜欢任何安全的、熟悉的或早已确定的事物,也不尊重习惯。当他们追踪某种新鲜 事物时,常常对别人的感觉和信念无动于衷,常常为了未来而牺牲以往的许多事物。看起 来,他们象是鲁莽的冒险者,但事实上他们有着以忠于自己的自觉观点为依据的价值观。 对他们来讲,如果不抓住机会,简直就是怯懦或软弱…:本筑波大学教授拓植俊提岀“反 秀才”型人才,是以思路怪僻、不拘小节、意志力强、不惧风险为个性特点的一种人才类 型。由此,我们可以说,真正的个性属于那些具有强烈自尊心、自制力,能够顶往各种诱 惑,能够破除现存秩序,敢于藐视困难,敢于无畏抗争,敢于大胆创造的人。自然,他们 当中不乏非理性的狂热者,自视清高的狂妄者。虽然时有“恶作剧”发生,但他们同样表 现了不安分的才华,问题是我们怎样对待。日本的松下幸之助说:“公司有不可推卸的义 务去帮助雇员们陶冶他们的内心世界。坚持管理要为训练和发展人的个性服务,而不只是 利用人力资源,从而把公司与社会及个人联系起来,也就有可能最完善地履行这一义务。 他把培养个性提高到管理方向的高度,把个性作为个人、公司、社会的联结纽带。这是很 有启发性的。另外,作为领导者应该做到,只能把别人纳入自己前行的方向,却不能把别 人纳入自己的框框;只能使人转向,却不能使人入轨。 第二节个性心理特征与管理 个性心理特征包括了人的能力、气质与性格。各人之间由于个性的差异,因此,不仅
１７ 人们对这种无形的扼杀并没有清醒的认识。自然，这大多并不是有意的，问题的关键是人 们并没有觉察到，在组织结构设计中，在对人的管理制度中，中组织文化教育的观念里， 在人的成长中引导中，都有是培养个性还是制约个性的问题。美国的阿吉里斯教授的“不 成熟——成熟”理论认为，人在由婴儿的不成熟到成人的成熟过程中，都有发展个性、实 现自我的强烈心理倾向。但在正式组织中，这却受到限制。正式组织又往往按“成熟—— 不成熟”的方式行事。一些不甘于处在被动、依赖、从属地位的个性成熟的人，被视之为 逆；而对顺从领导、依存他人的个性不成熟的人，却给予奖励、提升。他的理论虽然不尽 全面，但有一定道理。人才的成长具有他导性，尤其是领导人才。成才的目标选择，成才 轨迹，成长速度，直至成才水平，大多并不控制在自已手中，而要受到社会合力的作用， 其中，领导的作用尤其重大。特别是人才个性的生长点，即人的个性心理品质中已经萌发 的优异成份，领导者为其创造了条件，扶助一下，就走上了轨道。反之，这人可能一生都 不会有大的作为。对个性成熟的人，其工作性质，工作含量，人际位置，文化环境，也有 个适宜与否的问题。因此，领导者的责任确属重大，不可等闲视之。 在现实生活中，我们习惯于把或有坚定信仰，或有坚强意志，或有豁达心理容量，或 有机敏反应能力，或有爽直性格特点等具有突出心理特征的人，称为有个性的人。个性强 失大多又是优点、长处突出，缺点、短处也突出的人。比如被称作“外向直觉型”的人， 他们不喜欢任何安全的、熟悉的或早已确定的事物，也不尊重习惯。当他们追踪某种新鲜 事物时，常常对别人的感觉和信念无动于衷，常常为了未来而牺牲以往的许多事物。看起 来，他们象是鲁莽的冒险者，但事实上他们有着以忠于自己的自觉观点为依据的价值观。 对他们来讲，如果不抓住机会，简直就是怯懦或软弱……日本筑波大学教授拓植俊提出“反 秀才”型人才，是以思路怪僻、不拘小节、意志力强、不惧风险为个性特点的一种人才类 型。由此，我们可以说，真正的个性属于那些具有强烈自尊心、自制力，能够顶往各种诱 惑，能够破除现存秩序，敢于藐视困难，敢于无畏抗争，敢于大胆创造的人。自然，他们 当中不乏非理性的狂热者，自视清高的狂妄者。虽然时有“恶作剧”发生，但他们同样表 现了不安分的才华，问题是我们怎样对待。日本的松下幸之助说：“公司有不可推卸的义 务去帮助雇员们陶冶他们的内心世界。坚持管理要为训练和发展人的个性服务，而不只是 利用人力资源，从而把公司与社会及个人联系起来，也就有可能最完善地履行这一义务。” 他把培养个性提高到管理方向的高度，把个性作为个人、公司、社会的联结纽带。这是很 有启发性的。另外，作为领导者应该做到，只能把别人纳入自己前行的方向，却不能把别 人纳入自己的框框；只能使人转向，却不能使人入轨。 第二节 个性心理特征与管理 个性心理特征包括了人的能力、气质与性格。各人之间由于个性的差异，因此，不仅
表现为能力、气质与性格的类型各不相同,而且表现为高低强弱也各不相同。在管理工作 中,我们研究人的个性心理特征的差异,目的是要把人的特点与工作的特点有机地结合起 来,即要在“人”和“事”的密切配合上做工作。在“人”这方面,需要了解职工的能力 气质与性格等方面的个体心理差异,在“事”这方面,必须弄清每项工作的性质和对人的 要求。我们常说的知人善任,就是要使每一个员工的心理特性与工作的特性相匹配,达到 人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用 、差异与管理 1、能力的概述 (1)什么是能力 能力即是指能顺利地完成某种活动所必需的心理特征。这些心理特征表现为人的观察 力、记忆力、理解力、感知觉力、注意力、思维力、语言表达力等。 能力和我们平时说的才能不是一个概念。当把这些能力的各方面完备地结合起来,用 来成功地完成某一项工作,这种综合能力的表现,叫做才能。例如,构成一个领导者的才 能,不单是能说会道的口才,它还包括了高度的观察力、丰富的想象力、果断的决策力 判断的准确性、思维的敏捷性、意志的坚定性等。 能力总是与某种活动相联系,它表现于活动之中。一个人在实践活动中作出了成绩 人们也就根据这些成绩来了解他的能力高低。能力是反映一个人活动效率的最基本、最直 接的心理因素。 (2)能力的分类 能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在正常工作、学习、劳动、生活中所 必需的基本能力。个体认识过程中的各种能力即感觉、知觉、观察、记忆、思维、想象, 都是属于一般能力。一般能力又称作智力。特殊能力是指在某些专业和特殊职业活动中所 必需的能力,如:数学能力、音乐能力、绘画能力、设计能力、运动平衡能力等。 般能力和特殊能力是相互联系着的有机整体。任何特殊能力的发展都离不开一般能 力,而特殊能力的发展又积极影响着一般能力的提髙 2、能力差异 人的能力是有个别差异的。这种差异不仅表现在质和量方面的不同,而且表现在发展 早晚的速度方面也不同。从质来看,完成同一种活动,不同的人可能采取不同的途径以及 表现不同能力特征的组合。从量来看,同一种能力特征,不同的人会表现不同的高低水平。 从发展速度看,不同的人能力发展及其峰值出现早晚也不同,存在着明显的差异。 3、能力与工作效率的关系 由于能力是影响一个人活动效率的最基本、最直接的心理因素,因此,它与工作效率 的关系十分密切 工作效率=动机×能力
１８ 表现为能力、气质与性格的类型各不相同，而且表现为高低强弱也各不相同。在管理工作 中，我们研究人的个性心理特征的差异，目的是要把人的特点与工作的特点有机地结合起 来，即要在“人”和“事”的密切配合上做工作。在“人”这方面，需要了解职工的能力、 气质与性格等方面的个体心理差异，在“事”这方面，必须弄清每项工作的性质和对人的 要求。我们常说的知人善任，就是要使每一个员工的心理特性与工作的特性相匹配，达到 人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。 一、差异与管理 1、能力的概述 （1）什么是能力 能力即是指能顺利地完成某种活动所必需的心理特征。这些心理特征表现为人的观察 力、记忆力、理解力、感知觉力、注意力、思维力、语言表达力等。 能力和我们平时说的才能不是一个概念。当把这些能力的各方面完备地结合起来，用 来成功地完成某一项工作，这种综合能力的表现，叫做才能。例如，构成一个领导者的才 能，不单是能说会道的口才，它还包括了高度的观察力、丰富的想象力、果断的决策力、 判断的准确性、思维的敏捷性、意志的坚定性等。 能力总是与某种活动相联系，它表现于活动之中。一个人在实践活动中作出了成绩， 人们也就根据这些成绩来了解他的能力高低。能力是反映一个人活动效率的最基本、最直 接的心理因素。 （2）能力的分类 能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在正常工作、学习、劳动、生活中所 必需的基本能力。个体认识过程中的各种能力即感觉、知觉、观察、记忆、思维、想象， 都是属于一般能力。一般能力又称作智力。特殊能力是指在某些专业和特殊职业活动中所 必需的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、设计能力、运动平衡能力等。 一般能力和特殊能力是相互联系着的有机整体。任何特殊能力的发展都离不开一般能 力，而特殊能力的发展又积极影响着一般能力的提高。 2、能力差异 人的能力是有个别差异的。这种差异不仅表现在质和量方面的不同，而且表现在发展 早晚的速度方面也不同。从质来看，完成同一种活动，不同的人可能采取不同的途径以及 表现不同能力特征的组合。从量来看，同一种能力特征，不同的人会表现不同的高低水平。 从发展速度看，不同的人能力发展及其峰值出现早晚也不同，存在着明显的差异。 3、能力与工作效率的关系 由于能力是影响一个人活动效率的最基本、最直接的心理因素，因此，它与工作效率 的关系十分密切。 工作效率=动机×能力
以上公式中所说的动机就是指人有没有干好这项工作的愿望,能力就是指是否具备完 成这项工作所必需的心理特征。这二种因素互相起作用,影响着一个人的工作效率。动机 和能力是二个不同性质的因素:动机的产生是内部加工(人的生活目标、价值观的加工), 成为品质的东西。而能力的产生主要是内因的作用,是人身上固有的一种心理特征。 工作效率的高低即取决于这二种因素。一般来说在常态情况下,动机积极,能力强的 人,工作效率就高:缺乏动机,工作没有积极性,或者能力不足的人,工作效率就差。因 此,作为单位的管理者,要想提高人的工作效率,就应该在提高人的工作动机和能力方面 做工作。 4、能力差异与管理 管理者要考虑的是一个组织单位的整体效能,也就是如何调动起这个组织中每一分子 的工作积极性,使他们相互配合,构成组织机构运转的髙效能。整体效能的提髙。整体效 能的提高,即是需要每一个体的积极性,所以必须做到合理地使用人才,使“人得其职, 人尽其才”。事实上,每一项工作对人的精力、智力、体力都提出了不同的要求,如果一 个人现有的能力系统符合工作的要求,那么,他就会高水平地发挥自己的特长来顺利地完 成所从事的工作,否则,则是事倍功半,很难适应工作。因此,要想使单位里每一个人都 能找到合适自己的岗位,并构成整体的最佳组织效果,作为管理者在人事安排上就应该注 意以下几个方面 (1)在人员的选拔、培养、考核和任用上,应考虑到不同单位、不同工作或岗位对 人的不同的能力要求。管理工作中的一个实际问题,便是要为各部门设计一个能力标准, 因各部门的工作都有各自的特点,它对人的能力都有一个比较。比如,在管理部门,能力 的标准就有一个纵向横向的问题,即对不同层次的人要求些什么,对同一层次工种不同的 人又要求些什么。从纵向标准来看:对不同层次的领导素质要求是不同的。领导干部要求 具备三大能力要素,即技术业务能力、人际关系协调能力、管理决策能力。但处于不同层 次的领导者,因工作任务不同、管理范围不同、被领导对象不同,因此,对三种能力要求 的比重是不同的:上层领导要求其管理决策能力一定要强,技术能力可以相对低一些,基 层领导则要求其业务能力要强,管理能力可以相对弱一些,而人际关系的协调能力这一要 素是各层次领导干部都必须具备的。 上层领导者 人 术 中层领导者业 关 基层领导者能 从横向标准来看,在一个组织单位的各业务部门之间,也都有一个能力要求。比如: 技术部门、财务部门、劳动人事管理部门的工作,对人的文化水平、业务能力、智力水平 都要求不同。科学地设计能力标准,尤其适用于干部管理方面
１９ 以上公式中所说的动机就是指人有没有干好这项工作的愿望，能力就是指是否具备完 成这项工作所必需的心理特征。这二种因素互相起作用，影响着一个人的工作效率。动机 和能力是二个不同性质的因素：动机的产生是内部加工（人的生活目标、价值观的加工）， 成为品质的东西。而能力的产生主要是内因的作用，是人身上固有的一种心理特征。 工作效率的高低即取决于这二种因素。一般来说在常态情况下，动机积极，能力强的 人，工作效率就高；缺乏动机，工作没有积极性，或者能力不足的人，工作效率就差。因 此，作为单位的管理者，要想提高人的工作效率，就应该在提高人的工作动机和能力方面 做工作。 4、能力差异与管理 管理者要考虑的是一个组织单位的整体效能，也就是如何调动起这个组织中每一分子 的工作积极性，使他们相互配合，构成组织机构运转的高效能。整体效能的提高。整体效 能的提高，即是需要每一个体的积极性，所以必须做到合理地使用人才，使“人得其职， 人尽其才”。事实上，每一项工作对人的精力、智力、体力都提出了不同的要求，如果一 个人现有的能力系统符合工作的要求，那么，他就会高水平地发挥自己的特长来顺利地完 成所从事的工作，否则，则是事倍功半，很难适应工作。因此，要想使单位里每一个人都 能找到合适自己的岗位，并构成整体的最佳组织效果，作为管理者在人事安排上就应该注 意以下几个方面： （1）在人员的选拔、培养、考核和任用上，应考虑到不同单位、不同工作或岗位对 人的不同的能力要求。管理工作中的一个实际问题，便是要为各部门设计一个能力标准， 因各部门的工作都有各自的特点，它对人的能力都有一个比较。比如，在管理部门，能力 的标准就有一个纵向横向的问题，即对不同层次的人要求些什么，对同一层次工种不同的 人又要求些什么。从纵向标准来看：对不同层次的领导素质要求是不同的。领导干部要求 具备三大能力要素，即技术业务能力、人际关系协调能力、管理决策能力。但处于不同层 次的领导者，因工作任务不同、管理范围不同、被领导对象不同，因此，对三种能力要求 的比重是不同的：上层领导要求其管理决策能力一定要强，技术能力可以相对低一些，基 层领导则要求其业务能力要强，管理能力可以相对弱一些，而人际关系的协调能力这一要 素是各层次领导干部都必须具备的。 从横向标准来看，在一个组织单位的各业务部门之间，也都有一个能力要求。比如： 技术部门、财务部门、劳动人事管理部门的工作，对人的文化水平、业务能力、智力水平 都要求不同。科学地设计能力标准，尤其适用于干部管理方面
(2)用人一定要用其所长,避其所短,不可求全要求。什么工作用什么人,一般要 正象观察,即先考虑这个人的长外,看他能干什么,而不要先考虑这个人的短处,看他不 能干什么,人的聪明才智表现方式和方面往往是不相同的。比如,在领导干部中,有的人 决策能力强,有的人实际工作能力强,此长彼短。《晏子春秋》书中有这么一段对话:齐 景公问晏子曰:“子之莅国治民者,其任人何如?”晏子曰:“地不同生,而任之以一种, 责其具生不可得。人不同能,而任之以一事,不可责遍成。任人之长,不强其短;任人之 工,不强其拙。此任人之大略也。”这段话的大意是:齐景公问晏子说:“古代君临天下统 治百姓的人,他们是怎样任用人才的?”晏子回答说:“土地的特性不相同,人要选择一 种最合适的植物来种植,如果要求土地什么都能生长是不可能的。人的才能也是不同的, 应当让人专司一事,不能要求他无所不能。用人的优点,不用他的短处,用人所擅长的, 不用他所不擅长的,这就是任用人才的要略。”只有着眼于人的长处和优点,才能发现人 才、敢用人才、而且用得住人才。 河北省社科院的王元瑞同志在翻阅上千份地、县领导干部和种类科技干部档案后发现, 97%的干部青年时期的短处,到了中年以至老年仍然不同程度地存在。杜拉克也认为“弱 点几乎是不可能改变的。”西方又有人认为,人在十七、八左右就已形成的个性特征会保 持其生,要想改变是十分困难的,除非遇到了特殊的内外条件,才有可能彻底改变,通 常也只是收敛一下而已。我们只要追忆一下中学、大学时代的同学,再比照一下他们现实 的表现,以上观点就是不难接受的。因此,就人的个性弱点方面讲,过于苛求于自我的克 制、修养,经至改造,都是很难奏效的。另外,几乎所有能干的人。他们的短处都是十分 明显的。尽管从头崇敬做出巨大贡献的人,但这并不能掩盖他们的短处。英国前首相丘吉 尔是二次大战时的英雄,尤其在二战初期,是一棵独立支撑的大树,给全世界的反法西斯 力量树立了一面旗帜。然而,如英国元帅蒙哥马利说:“他急躁,偏狭并且多疑我不 知敢不敢这样说——有时有点妒嫉。”近代实验科学的创建人、著名英国科学家弗兰西斯培 根,被人称为“人世间最聪明而又最卑鄙的人”,他忘恩负义、落井下石,终于爬到王国 最高职位——大法官的位置,但终因受贿被判处监禁、罚金,并永远不许担任官职。尽管 我们所举是个别的,但山高谷深却不容回避。一个有进取意志,敢冒风险的人,难免处事 不周:一个敢于奋争,不畏权威的人,难免自以为是;一个有魄力,敢于果断行事的人, 难免主观武断。如果我们忽视人的优、长处,而只注重克服劣势、短处,那么,就如人总 看着自己的阴影走路,很可能使其无所适从,甚至因制短而使用权人窒息。 对持人的短处,最好的办法是扬长,扬长以避短。陈云同志说过:“量才的原则是用其 长,不是用短处的最好办法。”社会中、群众中的人,都有一种求同出异的心理倾向。为 取得集体成员的认可,任何个人都不能不适应集体的文化思想和行为规范,而在被集体接 受之后,他又要力争出类拔萃,在更高层次上得到集体、甚至社会的认可。而“出异”的 最佳途径,其成功的潜要点,就在于自身的优势。优势动机是人的最强烈、最稳定的动力。 只要这-动机得到肯定,得以强化,那么他的短处,在他自身、在群众中就会视而不见
２０ （2）用人一定要用其所长，避其所短，不可求全要求。什么工作用什么人，一般要 正象观察，即先考虑这个人的长外，看他能干什么，而不要先考虑这个人的短处，看他不 能干什么，人的聪明才智表现方式和方面往往是不相同的。比如，在领导干部中，有的人 决策能力强，有的人实际工作能力强，此长彼短。《晏子春秋》书中有这么一段对话：齐 景公问晏子曰：“子之莅国治民者，其任人何如？”晏子曰：“地不同生，而任之以一种， 责其具生不可得。人不同能，而任之以一事，不可责遍成。任人之长，不强其短；任人之 工，不强其拙。此任人之大略也。”这段话的大意是：齐景公问晏子说：“古代君临天下统 治百姓的人，他们是怎样任用人才的？”晏子回答说：“土地的特性不相同，人要选择一 种最合适的植物来种植，如果要求土地什么都能生长是不可能的。人的才能也是不同的， 应当让人专司一事，不能要求他无所不能。用人的优点，不用他的短处，用人所擅长的， 不用他所不擅长的，这就是任用人才的要略。”只有着眼于人的长处和优点，才能发现人 才、敢用人才、而且用得住人才。 河北省社科院的王元瑞同志在翻阅上千份地、县领导干部和种类科技干部档案后发现， 97%的干部青年时期的短处，到了中年以至老年仍然不同程度地存在。杜拉克也认为“弱 点几乎是不可能改变的。”西方又有人认为，人在十七、八左右就已形成的个性特征会保 持其一生，要想改变是十分困难的，除非遇到了特殊的内外条件，才有可能彻底改变，通 常也只是收敛一下而已。我们只要追忆一下中学、大学时代的同学，再比照一下他们现实 的表现，以上观点就是不难接受的。因此，就人的个性弱点方面讲，过于苛求于自我的克 制、修养，经至改造，都是很难奏效的。另外，几乎所有能干的人。他们的短处都是十分 明显的。尽管从头崇敬做出巨大贡献的人，但这并不能掩盖他们的短处。英国前首相丘吉 尔是二次大战时的英雄，尤其在二战初期，是一棵独立支撑的大树，给全世界的反法西斯 力量树立了一面旗帜。然而，如英国元帅蒙哥马利说：“他急躁，偏狭并且多疑——我不 知敢不敢这样说——有时有点妒嫉。”近代实验科学的创建人、著名英国科学家弗兰西斯·培 根，被人称为“人世间最聪明而又最卑鄙的人”，他忘恩负义、落井下石，终于爬到王国 最高职位——大法官的位置，但终因受贿被判处监禁、罚金，并永远不许担任官职。尽管 我们所举是个别的，但山高谷深却不容回避。一个有进取意志，敢冒风险的人，难免处事 不周：一个敢于奋争，不畏权威的人，难免自以为是；一个有魄力，敢于果断行事的人， 难免主观武断。如果我们忽视人的优、长处，而只注重克服劣势、短处，那么，就如人总 看着自己的阴影走路，很可能使其无所适从，甚至因制短而使用权人窒息。 对持人的短处，最好的办法是扬长，扬长以避短。陈云同志说过：“量才的原则是用其 长，不是用短处的最好办法。”社会中、群众中的人，都有一种求同出异的心理倾向。为 取得集体成员的认可，任何个人都不能不适应集体的文化思想和行为规范，而在被集体接 受之后，他又要力争出类拔萃，在更高层次上得到集体、甚至社会的认可。而“出异”的 最佳途径，其成功的潜要点，就在于自身的优势。优势动机是人的最强烈、最稳定的动力。 只要这一动机得到肯定，得以强化，那么他的短处，在他自身、在群众中就会视而不见