宽厚性错误和严厉性错误 评定者说,他们给予严厉性评分是为了: ◆激励雇员工作得更好 把受指责的反叛雇员拿出来示众。 ◆鼓励某个下属离开该组织。 ◆为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明
宽厚性错误和严厉性错误 2. 评定者说，他们给予严厉性评分是为了： ◆ 激励雇员工作得更好。 ◆ 把受指责的反叛雇员拿出来示众。 ◆ 鼓励某个下属离开该组织。 ◆ 为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明
趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的 评分—即使这种极端的评分有正当的根 据,就发生趋中性错误。例如,当评估 人按5分量表评定下属时,评估人将避免 给任何人打1分或5分。当发生这种错误 时,所有雇员均以平均或接近平均的得 分结束评估,进而雇主不能辨明谁是最 佳和谁是最差的工作者
趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的 评分—即使这种极端的评分有正当的根 据，就发生趋中性错误。例如，当评估 人按5分量表评定下属时，评估人将避免 给任何人打1分或5分。当发生这种错误 时，所有雇员均以平均或接近平均的得 分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最 佳和谁是最差的工作者
光环效应 评估者也易受光环效应的影响 评估者对一个雇员的总体印象以一个具 体特点诸如智慧或容貌为基础时,发生 光环效应。当评定雇员工作的各个方面 时,评定者也许不应该受到总体印象的 影响
光环效应 评估者也易受光环效应的影响。当 评估者对一个雇员的总体印象以一个具 体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生 光环效应。当评定雇员工作的各个方面 时，评定者也许不应该受到总体印象的 影响
评估者使用隐含人格理论 当评定者不能够观察到工人的绩效 的各个方面,所以当填写评定表格时 必须“填空”。当这种情形产生时,某 个评定者可能首先按照被知觉到的人格 类型把雇员分类(例如,一个认真的人, 个懒惰的人,一个狡猾的人)。然后, 评定者估计“这类人”在那个正在被评 定的未观察到的行为上表现如何
评估者使用隐含人格理论 当评定者不能够观察到工人的绩效 的各个方面，所以当填写评定表格时， 必须“填空”。当这种情形产生时，某 个评定者可能首先按照被知觉到的人格 类型把雇员分类(例如，一个认真的人， 一个懒惰的人，一个狡猾的人)。然后， 评定者估计“这类人”在那个正在被评 定的未观察到的行为上表现如何
近因性错误 大多数组织要求一年对雇员评估 次。当评定雇员的某一具体特点时,评 定者不可能回想起在整个评估阶段中发 生的与雇员相关的所有工作行为。不能 回想起这种信息,称为记忆衰退。记忆 衰退的通常结果是近因性错误的发生。 也就是说,评分受到较易记住的近期事 件的巨大影响
近因性错误 大多数组织要求一年对雇员评估一 次。当评定雇员的某一具体特点时，评 定者不可能回想起在整个评估阶段中发 生的与雇员相关的所有工作行为。不能 回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆 衰退的通常结果是近因性错误的发生。 也就是说，评分受到较易记住的近期事 件的巨大影响