对学校教员工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他高层管理人员的母校 *7表示重要性高;1表示重要性低 3员工推荐与自荐(随机求职者) 随机地“走进来”,这种直接到办公室来求职的人,对组织来说是一个重要的工作候选 人来源,尤其是当所要招募的是计时工的时候。一些组织还开展一种所谓的“员工推荐”活 动,鼓励现有的员工向组织介绍新的工作候选人。在这种情况下,组织将空缺职位以及对可 以被推荐者的要求在组织中公布出来并张贴在布告栏中。对于那些在组织的雇用工作中推荐 候选人最多的员工,组织往往还付给一定数额的奖金。这种做法可以通过减少广告费和招募 代理费而削减组织的招募成本。它还有可能给组织得到高质量的员工,因为许多人不愿意向 组织推荐素质较低的候选人。不过,这种活动能否取得成功还要看组织员工的士气如何。而 且,这种做法也并非没有缺点,因为一旦员工所推荐的人被拒绝,他或她本人就有可能产生 需要注意的是,对于所有“走进来”求职的人都要礼貌相待,妥善处理,因为这不仅是 要尊重求职者自尊的问题,更是关系到组织在社区中声誉的问题。此外,许多组织还要求人 力资源管理部门必须指定一个人来同每一位“走进来”的求职者进行简短的面谈,即使这种 面谈的目的仅仅在于向求职者传递一个信息,即一旦将来有合适他或她做的工作,组织将会 通知他们。良好的招募工作还要求对于提出求职请求的所有信件,应及时、礼貌地回复。 4就业服务机构 向社会招聘人才可以通过就业服务机构去进行操作。在国外,就业服务机构有三种基本 类型:政府部门经营的职业介绍单位,如香港政府劳工处下设的就业辅导组。非盈利性组织 成立的职业介绍单位,如美国一些专业技术团体就设有职业介绍单位,主要是帮助自己的会 员找工作;还有许多社会福利机构也设有同类单位来帮助残疾人找工作。私人经营的职业介 绍所。在美国,大批办事员、白领工人和一般管理人员主要就是由这里提供的。 就业服务机构有优点,也有不足。优点是能提供经过筛选的现成人才给组织,从而可 以减少组织的招募和甄选的时间。但是,在实践上,由就业服务机构提供的应征者往往不符 合工作岗位的资格要求,继而造成高流动率或效率低下等现象:为此,有关专家建议通过就 业服务机构招募员工时,需要加强如下工作: (1)向就业服务机构提供准确完整的岗位说明书,使其对岗位工作性质有较深入细致的 了解,对所需任职者的资格条件有清楚的认识。 (2)可能的话,向这些机构详细说明应采取的筛选手段,如测验、面试等。而且应了解 他们实际采取了哪些筛选手段,以判断其人才评价的可靠性 (3)可能的话,组织可与一、二家职业介绍机构建立长期关系,组织人力资源管理部门 指派一名专职人员作为组织与职业介绍机构之间的联系人。 在我国,近年来也成立了大批就业服务机构,这就是各类人才交流中心。这些机构多 半是各级政府劳动人事部门创办的。其具体职责是:开办人才交流场所,为供需双方牵线搭 桥;组织转业培训;筹集和管理各类保险金:管理流动人员的人事档案。我国的就业服务机 构也有民办的,其职责主要是从事职业介绍,提供就业信息等。 5猎头公司 猎头公司( Head hunter)是主管招募的顾问公司的俗称。在美国,这些公司为用人单 位搜寻推荐的人才,在数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多,但在质量上却是 难得的“台柱子”人物一一高级管理人才和专业技术人才。他们有极为广阔的联络网,而且
对学校教员工的熟悉程度 3.8 SAT 和 GRE 成绩 3.0 总经理及其他高层管理人员的母校 3.0 * 7 表示重要性高； 1 表示重要性低。 3.员工推荐与自荐（随机求职者） 随机地“走进来”，这种直接到办公室来求职的人，对组织来说是一个重要的工作候选 人来源，尤其是当所要招募的是计时工的时候。一些组织还开展一种所谓的“员工推荐”活 动，鼓励现有的员工向组织介绍新的工作候选人。在这种情况下，组织将空缺职位以及对可 以被推荐者的要求在组织中公布出来并张贴在布告栏中。对于那些在组织的雇用工作中推荐 候选人最多的员工，组织往往还付给一定数额的奖金。这种做法可以通过减少广告费和招募 代理费而削减组织的招募成本。它还有可能给组织得到高质量的员工，因为许多人不愿意向 组织推荐素质较低的候选人。不过，这种活动能否取得成功还要看组织员工的士气如何。而 且，这种做法也并非没有缺点，因为一旦员工所推荐的人被拒绝，他或她本人就有可能产生 不满。 需要注意的是，对于所有“走进来”求职的人都要礼貌相待，妥善处理，因为这不仅是 要尊重求职者自尊的问题，更是关系到组织在社区中声誉的问题。此外，许多组织还要求人 力资源管理部门必须指定一个人来同每一位“走进来”的求职者进行简短的面谈，即使这种 面谈的目的仅仅在于向求职者传递一个信息，即一旦将来有合适他或她做的工作，组织将会 通知他们。良好的招募工作还要求对于提出求职请求的所有信件，应及时、礼貌地回复。 4.就业服务机构 向社会招聘人才可以通过就业服务机构去进行操作。在国外，就业服务机构有三种基本 类型：政府部门经营的职业介绍单位，如香港政府劳工处下设的就业辅导组。非盈利性组织 成立的职业介绍单位，如美国一些专业技术团体就设有职业介绍单位，主要是帮助自己的会 员找工作；还有许多社会福利机构也设有同类单位来帮助残疾人找工作。私人经营的职业介 绍所。在美国，大批办事员、白领工人和一般管理人员主要就是由这里提供的。 就业服务机构有优点，也有不足。优点是能提供经过筛选的现成人才给组织，从而可 以减少组织的招募和甄选的时间。但是，在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符 合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象；为此，有关专家建议通过就 业服务机构招募员工时，需要加强如下工作： ⑴向就业服务机构提供准确完整的岗位说明书，使其对岗位工作性质有较深入细致的 了解，对所需任职者的资格条件有清楚的认识。 ⑵可能的话，向这些机构详细说明应采取的筛选手段，如测验、面试等。而且应了解 他们实际采取了哪些筛选手段，以判断其人才评价的可靠性。 ⑶可能的话，组织可与一、二家职业介绍机构建立长期关系，组织人力资源管理部门 指派一名专职人员作为组织与职业介绍机构之间的联系人。 在我国，近年来也成立了大批就业服务机构，这就是各类人才交流中心。这些机构多 半是各级政府劳动人事部门创办的。其具体职责是：开办人才交流场所，为供需双方牵线搭 桥；组织转业培训；筹集和管理各类保险金；管理流动人员的人事档案。我国的就业服务机 构也有民办的，其职责主要是从事职业介绍，提供就业信息等。 5.猎头公司 猎头公司（Head hunter）是主管招募的顾问公司的俗称。在美国，这些公司为用人单 位搜寻推荐的人才，在数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多，但在质量上却是 难得的“台柱子”人物——高级管理人才和专业技术人才。他们有极为广阔的联络网，而且
特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才。他们秘密物色人选,接触目标人才 时也为用人单位保密,直到目标人才“进入情况”为止。他们的工作为用人单位节约不少广 告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间,而且搜寻工作通常在60日内就完成。由此 可见,猎头公司具有“挖墙角”专长,是工商组织在人才竞争中的得力帮手。 不过,向猎头公司求才也存在一些不足和问题: (1)猎头公司所收费用相当昂贵。这笔费用通常为所推荐人才年薪的25%-35%。此外, 尚有各种名目的费用开支,诸如开展初步接触的开销,反复搜寻的开支等,这些费用大约是 上述费用的10%-20%,甚至更多。为此,用人单位都在事先问好服务费用,以免事后麻烦。 (2)有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限。根据美国主管甄募顾问公司协会的 规定,猎头公司替用人单位推荐的人才,在两年之内禁止替另一个用人单位挖走这位人才, 从而使猎头公司搜寻人才的范围不断缩小。为此,用人单位必须对猎头公司进行选择,以请 那些确实有能力开展完整的搜寻工作的公司为自己服务,尤其是想从竞争对手那里挖掘高级 人才的时候 (3)有些猎头公司的工作人员能力有限。负责搜寻任务的人员将决定搜寻的命运。如果 这个人没有人力资源管理专业知识和挖角能力,则很难搜寻到用人单位所需的优秀人才。猎 头公司在洽谈业务时,往往派出其“招牌人物”,但实际负责搜寻工作的却是另一个人,结 果造成搜寻工作质量下降。为此,用人单位一般都事先向猎头公司以往的客户了解该公司及 其成员的业务能力,以确保业务能力强的人员为自己服务。这种业务人员的选择还有一个安 全方面的考虑。因为这个人在搜寻人才之前要了解用人单位的工作情况,他必须为组织的特 殊情报保密,是组织信得过的人。 目前,猎头公司在我国已经出现。不过,不少组织呼吁政府有关部门尽快完善法规制 度,以规范用人单位行为,规范应聘个人的行为。 上述各种招募方法各有利弊,不同类型的工作可采用不同的招募方法。例如,征聘工人 可用去职业学校招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法;征聘销售人员多用征聘广告、 推荐和就业服务机构等方式。招募专业技术人才常通过大专院校、报纸或专业刊物广告。而 招聘高级管理人才和高级专业技术人员,可以采用推荐或猎头公司获取的方式。 究竟采用哪种方法为最佳?组织应及时对过去所采用的招募方式进行评价,以便选准招 募方法,改善招募方法,改善招募工作 评价指标一般应包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。一般来说,招募成 本以低为好,应征率以高为好,因为应征人数多,容易选到合适的人选。不过应征人数多 在甄选中所花时间和费用都会相对增加。录用率与应征率直接相联,应征率高,则录取机会 就少。应征率和录用率还反映劳动力市场的供求状况以及空缺岗位的吸引力。绩效和离职率 是评价招募方法的重要指标,同时也是分析人力资源来源的重要指标。 第三节人员甄选 所谓甄选,是用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准,运用适当的方 法和手段,对应征者进行审查和选择的过程 人员甄选的重要性 人员甄选之所以重要,首先在于工作的绩效考虑,如果没有适当能力的员工就不能有效 地工作:第二,因为招募和雇用员工需要成本,所以,必须把一些不合格的人在被雇用之前 将其剔除。具体而言,人员甄选的意义在于 1.它可以使事得其人,人适其事,从而实现人与事的科学结合 严格按照岗位所要求的资格条件选用员工,能帮助组织获取称职的工作者,实现人与事 的科学结合。员工上岗后能胜任工作,便会增强工作的信心和责任心。同时,还能间接地降 低员工的流失率,从而节约招募甄选和培训的费用
特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才。他们秘密物色人选，接触目标人才 时也为用人单位保密，直到目标人才“进入情况”为止。他们的工作为用人单位节约不少广 告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间，而且搜寻工作通常在 60 日内就完成。由此 可见，猎头公司具有“挖墙角”专长，是工商组织在人才竞争中的得力帮手。 不过，向猎头公司求才也存在一些不足和问题： ⑴猎头公司所收费用相当昂贵。这笔费用通常为所推荐人才年薪的 25%--35%。此外， 尚有各种名目的费用开支，诸如开展初步接触的开销，反复搜寻的开支等，这些费用大约是 上述费用的 10%--20%，甚至更多。为此，用人单位都在事先问好服务费用，以免事后麻烦。 ⑵有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限。根据美国主管甄募顾问公司协会的 规定，猎头公司替用人单位推荐的人才，在两年之内禁止替另一个用人单位挖走这位人才， 从而使猎头公司搜寻人才的范围不断缩小。为此，用人单位必须对猎头公司进行选择，以请 那些确实有能力开展完整的搜寻工作的公司为自己服务，尤其是想从竞争对手那里挖掘高级 人才的时候。 ⑶有些猎头公司的工作人员能力有限。负责搜寻任务的人员将决定搜寻的命运。如果 这个人没有人力资源管理专业知识和挖角能力，则很难搜寻到用人单位所需的优秀人才。猎 头公司在洽谈业务时，往往派出其“招牌人物”，但实际负责搜寻工作的却是另一个人，结 果造成搜寻工作质量下降。为此，用人单位一般都事先向猎头公司以往的客户了解该公司及 其成员的业务能力，以确保业务能力强的人员为自己服务。这种业务人员的选择还有一个安 全方面的考虑。因为这个人在搜寻人才之前要了解用人单位的工作情况，他必须为组织的特 殊情报保密，是组织信得过的人。 目前，猎头公司在我国已经出现。不过，不少组织呼吁政府有关部门尽快完善法规制 度，以规范用人单位行为，规范应聘个人的行为。 上述各种招募方法各有利弊，不同类型的工作可采用不同的招募方法。例如，征聘工人 可用去职业学校招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法；征聘销售人员多用征聘广告、 推荐和就业服务机构等方式。招募专业技术人才常通过大专院校、报纸或专业刊物广告。而 招聘高级管理人才和高级专业技术人员，可以采用推荐或猎头公司获取的方式。 究竟采用哪种方法为最佳？组织应及时对过去所采用的招募方式进行评价，以便选准招 募方法，改善招募方法，改善招募工作。 评价指标一般应包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。一般来说，招募成 本以低为好，应征率以高为好，因为应征人数多，容易选到合适的人选。不过应征人数多， 在甄选中所花时间和费用都会相对增加。录用率与应征率直接相联，应征率高，则录取机会 就少。应征率和录用率还反映劳动力市场的供求状况以及空缺岗位的吸引力。绩效和离职率 是评价招募方法的重要指标，同时也是分析人力资源来源的重要指标。 第三节人员甄选 所谓甄选，是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方 法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。 一.人员甄选的重要性 人员甄选之所以重要，首先在于工作的绩效考虑，如果没有适当能力的员工就不能有效 地工作；第二，因为招募和雇用员工需要成本，所以，必须把一些不合格的人在被雇用之前 将其剔除。具体而言，人员甄选的意义在于： 1.它可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。 严格按照岗位所要求的资格条件选用员工，能帮助组织获取称职的工作者，实现人与事 的科学结合。员工上岗后能胜任工作，便会增强工作的信心和责任心。同时，还能间接地降 低员工的流失率，从而节约招募甄选和培训的费用