案例库 案例 CASE 北大MBA分析案例库 阳澄湖公司 以下是阳澄湖公司1996年发生的部分经济业务: (1)因为火灾物品贱卖( fire sale),价值140,000元的设备以110 000元的价格购入。所作分录为 借:机器设备140,0 贷:现金110,000 收入30,000 (2)预计销售价格减去估计的销售成本(销售费用)后,成本为380,000 元的商品存货在资产负债表中确认的金额为460,000元。记录商品存货增值的会计 分录是 借:商品存货80,000 贷:收入80,000 (3)公司总裁使用他自己的钱购买小帆船自用,所作会计分录如下: 借:杂项费用80,000 贷:收入80,000 (4)1996年度房屋折旧为23,000元,因为房屋市价上涨过大,所以年底 所作的计提折旧分录为 借:留存收益23,000 贷:累计折旧-房屋23,000 (5)以股票换入设备,股票总面值为70,000元,公平市价为300,000元,设备 的公平市价不详,交换时所作的会计分录是: 借:机器设备:70,000 贷:股本70,000 (6)收到顾客的购货定单,购买本公司商品16,000元。所购商品于1997年1月 10日运出,但1996年已作会计分录如下: 借:应收账款16,000 贷:销货16,000 (7)某顾客诉阳澄湖公司,要求赔偿损失90,000元,理由是由于公司商品质量问 题而使其个人受到了伤害。公司所聘请的律师非常肯定地说,公司10%地能贏得这场 官司。然而,公司所作的会计分录为:
北大 MBA 分析案例库 阳澄湖公司 以下是阳澄湖公司 1996 年发生的部分经济业务： （1） 因为火灾物品贱卖（fire sale ），价值 140，000 元的设备以 110， 000 元的价格购入。所作分录为： 借：机器设备 140，000 贷：现金 110，000 收入 30，000 （2） 预计销售价格减去估计的销售成本（销售费用）后，成本为 380，000 元的商品存货在资产负债表中确认的金额为 460，000 元。记录商品存货增值的会计 分录是： 借：商品存货 80，000 贷：收入 80，000 （3） 公司总裁使用他自己的钱购买小帆船自用，所作会计分录如下： 借：杂项费用 80，000 贷：收入 80，000 （4） 1996 年度房屋折旧为 23，000 元，因为房屋市价上涨过大，所以年底 所作的计提折旧分录为： 借：留存收益 23，000 贷：累计折旧--房屋 23，000 （5） 以股票换入设备，股票总面值为 70，000 元，公平市价为 300，000 元，设备 的公平市价不详，交换时所作的会计分录是： 借：机器设备： 70，000 贷：股本 70，000 （6） 收到顾客的购货定单，购买本公司商品 16，000 元。所购商品于 1997 年 1 月 10 日运出，但 1996 年已作会计分录如下： 借：应收账款 16，000 贷：销货 16，000 （7） 某顾客诉阳澄湖公司，要求赔偿损失 90，000 元，理由是由于公司商品质量问 题而使其个人受到了伤害。公司所聘请的律师非常肯定地说，公司 100%地能赢得这场 官司。然而，公司所作的会计分录为：
案例库 案例 CASE 借:诉讼损失90,000 贷:诉讼负债90,000 (8)阳澄湖公司总裁担心,万一公司发生清算,则其无形资产将要转变为现金。因 此,决定将本年因购买交易产生已入账的商誉600,0000元作如下注销: 借:折旧费用8,000 贷:累计折旧8,000 要求:试说明上述会计分录有无违背公认的会计原则,若有,指出违背了哪条原则, 并做出正确的会计分录 赏罚有据的摩托罗拉 绩效评估的目的 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是摩托罗拉对员工评估 的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是:使个人、 团队业务和公司的目标密切结合;提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为;提 高对话质量:增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作要 求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 评估目标 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表( SCORE CARD)是参照美国国家质量标准 制定的。各个部门根据这个质量标准,针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工 每年制定的工作目标包括两个方面,一个是战略方向,包括长远的战略和优先考虑的 目标;另一个是业绩,它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之 间的一些作为,也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、 人力发展、过程管理等 员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每3个月会考核员工 的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴,摩托罗拉称之为 KEY WORK PARTNER,他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联 系,使考核达到360度的平衡。 如何避免误区 有些人在工作中的焦点不是客户,而是怎样使他的老板满意。这种情况也 导致评估的误区,出现两种不好的情况:一个是员工业绩比较一般,但是老板很信任 他;另一种是后加入团队的员工,成绩很好,但是没有与老板建立信任的交情。人力 资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25名
借：诉讼损失 90，000 贷：诉讼负债 90，000 （8） 阳澄湖公司总裁担心，万一公司发生清算，则其无形资产将要转变为现金。因 此，决定将本年因购买交易产生已入账的商誉 600，0000 元作如下注销： 借：折旧费用 8，000 贷：累计折旧 8，000 要求：试说明上述会计分录有无违背公认的会计原则，若有，指出违背了哪条原则， 并做出正确的会计分录。 赏罚有据的摩托罗拉 绩效评估的目的 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估 的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、 团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提 高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要 求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 评估目标 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（SCORE CARD）是参照美国国家质量标准 制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工 每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的 目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之 间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、 人力发展、过程管理等。 员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每 3 个月会考核员工 的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为KEY WORK PARTNER，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联 系，使考核达到 360 度的平衡。 如何避免误区 有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况也 导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任 他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力 资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前 25 名
案例库 案例 CASE 和后25名人身上。有时候如果这个人很有能力,老板不重视,人力资源部会帮他找 个好老板 论功行赏 摩托罗拉年终评估在1月份进行,个人评估是每季度一次,部门评估是 年一次,年底对业务进行总结。根据 SCORE CARD的情况,公司年底决定员工个人薪 水的涨幅,也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部,一般比较集中的时间 是每年2、3月份,公司挑选管理精英,到总部去考核学习,到5、6月份会定下管理 人才来。 绩效评估流程 3、计划(第一季度 员工及主管就下列方面达成共识 ●个人团 ●实现目标所需领导者行为 ●所需的帮助和资源 ●目前工作适应程度床来职业计划 ●反馈渠道 为培训计划 员工及主管就以下各点展开对话: ●个人团队业务目标的进程 人员配置、 ●实际的行为与所期待的行为比较 薪金福利及 ●需要的支持和资源 供信息 1、总结(第四季度 员工及主管根据以下几点展开对话 ●个人团队业务目标的完成状况 ●实际的行为表现 ●目前工作床来职业前途 ●未来所需的技能 管理者的素质是关键 如果员工对评估有不公之感,可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评 估表会有自己的主管和主管的主管签字,所以他的上级会知道其中有问题,并会参与 进来,了解其中情况,解决存在的问题。 评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质, 因为管理者是制度的执行者,所以选拔管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副 总裁候选人的素质要求有四点:第一是个人的道德素质高;第二是在整个大环境下 能够有效管理自己的人员:第三是在执行总体业务目标时,能够执行得好,包括最好 的效果、最低的成本、最快的速度:第四是需要能够创新,理解客户,大胆推动一些
和后 25 名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找 一个好老板。 论功行赏 摩托罗拉年终评估在 1 月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一 年一次，年底对业务进行总结。根据 SCORE CARD 的情况，公司年底决定员工个人薪 水的涨幅，也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间 是每年 2、3 月份，公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到 5、6 月份会定下管理 人才来。 绩效评估流程： 管理者的素质是关键 如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评 估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与 进来，了解其中情况，解决存在的问题。 评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质， 因为管理者是制度的执行者，所以选拔管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副 总裁候选人的素质要求有四点：第一是个人的道德素质高；第二是在整个大环境下， 能够有效管理自己的人员；第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好 的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能够创新，理解客户，大胆推动一些
案例库 案例 CASE 项目,进行创新改革。副总裁需要有这四个素质,而且还要求这几点比较平衡。总监 部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训,职业道德培训。 摩托罗拉还给他们跨国性的培训,让他们在全球做项目,让他们知道做事方法不只 种 摩托罗拉重视管理者的素质,如果管理手段不妥,犯了严重管理过失,摩 托罗拉会将管理者撤掉 适应变革的薪酬 在摩托罗拉,薪水的标准从职位入手,同一个职位可能会有差距,因为要 看工作业绩。有些特殊能力的人,可能要从国外招聘,薪水跟国际市场挂钩。摩托罗 拉的工资水平在市场中处于中间档次。 摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资,占的百分比很大,还有年终奖金。 摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏,2000年摩托罗拉的工资结构有所变 化,会增加一些可变动的工资,并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金 与全球市场挂钩,2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。 科学调节薪酬 如果员工对自己的薪酬不满,向人力资源部提出来,摩托罗拉会进行市场 调査,如果真的比市场平均水平低,摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工 资低,人力资源部就通过调査市场,发现情况的确如此,然后给员工涨工资。 在摩托罗拉刚刚开始工作时,学历上的差别会在工资中体现出来,例如研 究生和本科生会有差别。工作后,本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推移, 老员工可能经过几年涨工资,基数变得很大,那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高 对有创造性的人摩托罗拉会破格调级
项目，进行创新改革。副总裁需要有这四个素质，而且还要求这几点比较平衡。总监、 部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训，职业道德培训。 摩托罗拉还给他们跨国性的培训，让他们在全球做项目，让他们知道做事方法不只一 种。 摩托罗拉重视管理者的素质，如果管理手段不妥，犯了严重管理过失，摩 托罗拉会将管理者撤掉。 适应变革的薪酬 在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要 看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗 拉的工资水平在市场中处于中间档次。 摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。 摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，2000 年摩托罗拉的工资结构有所变 化，会增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金 与全球市场挂钩，2000 年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。 科学调节薪酬 如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场 调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工 资低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工涨工资。 在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研 究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推移， 老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。 对有创造性的人摩托罗拉会破格调级
案例库 案例 CASE 工资 现金部分 13月工资 奖金 每月住房基金 薪资福利 住房基金 翻倍住房基金 养老保险 医疗保险 福利部分 保险 工伤保险 失业保险 生育及子女医疗保险 带薪假期 餐费 (摩托罗拉薪资和福利结吉构图) 大家都有奔头 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理(总监)、副总裁 (兼总监或总经理)、资深副总裁。在摩托罗拉,员工的男女比例相当。摩托罗拉的 经理数有664人,女经理人数占到经理总数的23%,而且计划要发展到40%。在摩 托罗拉,中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供 了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理,管理人员也有做技术的,做管理的 和做技术的在工资上有可比性。在许多企业大家都看着职业经理人的位置,因为拿钱 多,在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对许多职能部门 都有专业职称评定,例如在法律部、人力资源部可以评经济师、副教授、教授等。摩 托罗拉共有1377名有摩托罗拉内部职称的专业人员,分布在8个不同的事业单位。 【思考题】 根据摩托罗拉的绩效评估体系,概括有效的绩效评估体系的特征。 奖励的管理 山花煤矿奖金分配风波的启示 山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人,其
大家都有奔头 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁 （兼总监或总经理）、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的 经理数有 664 人，女经理人数占到经理总数的 23％，而且计划要发展到 40％。在摩 托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供 了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的 和做技术的在工资上有可比性。在许多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱 多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对许多职能部门 都有专业职称评定，例如在法律部、人力资源部可以评经济师、副教授、教授等。摩 托罗拉共有 1377 名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在 8 个不同的事业单位。 【思考题】 根据摩托罗拉的绩效评估体系，概括有效的绩效评估体系的特征。 奖励的管理 _____山花煤矿奖金分配风波的启示 山花煤矿是一个年产 120 万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工 5136 人，其