《组织行为学》课程教学课件（中文讲稿）第4章 工作激励理论

2015/12/16第五章、工作激励理论S组织行为学5激励的基本概念与模型早期的激励理论写管理武汉理工大学管理学院罗帆教授当代激励理论与管理Emall:salluof@126.com激励理论的局限性激励的基本概念与模型需要转变为动机的条件需要动机动机是内在的愿望和外部具体对象（诱因条件)(need)(motive)建立心理联集时产生的。●个体映乏茶种东西时产生的一种主观·引起动作，即引起状态，宅是家现需个人行为，维持该求的反映。行为群将北行为导需要到一定常要对家（日●按需要的起源：生向满足某种要的强度，产生标)的确定理性劳要和社会性欢望，感望信息满足的愿望劳要等心理因素。●按需要的对象：物质常要和精神需要动机模式人的行为可分为三类：案例：一封电报的魔力目标导向行为日标行为间接行为在动机体集中，多个动机的强度不同，在同一个指为了达到目标所指直换满足需要的马当前自标智无头人身上所占的地位和所起的作用电不同。有的动表现的行为，有了行为，电即免或目您，为将来满是常机比献强烈而稳定，而多一些动机比般微弱而不标，这到满是的过助机就委远择和导要作准客的行为。糖定，那种最强照而文稳定的动机，叫优势动机我国标，国标导向R.行为代表寻求，到其他动机叫精助动机。自标的过程：1

2015/12/16 1 武汉理工大学管理学院 罗帆 教授 E mail:sailluof@126.com 组 织 行 为 学 5 www.themegallery.com 第五章、工作激励理论 1 激励的基本概念与模型 4 激励理论的局限性 3 当代激励理论与管理 2 早期的激励理论与管理 一、激励的基本概念与模型 需要 1 （need）  个体缺乏某种东西 时产生的一种主观 状态，它是客观需 求的反映。  按需要的起源:生 理性需要和社会性 需要  按需要的对象:物 质需要和精神需要 2  引起动作，即引起 个人行为、维持该 行为并将此行为导 向满足某种需要的 欲望、愿望、信息 等心理因素。 动机 （motive） 需要转变为动机的条件 1 2 动机是内在的愿望和外部具体对象(诱因条件) 建立心理联系时产生的。 需要到一定 强度，产生 满足的愿望 需要对象(目 标)的确定 动机模式 在动机体系中，各个动机的强度不同，在同一个 人身上所占的地位和所起的作用也不同。有的动 机比较强烈而稳定，而另一些动机比较微弱而不 稳定，那种最强烈而又稳定的动机，叫优势动机， 其他动机叫辅助动机。 案例：一封电报的魔力 人的行为可分为三类: 目标导向行为 指为了达到目标所 表现的行为。有了 动机就要选择和寻 找目标，目标导向 行为代表寻求、到 达目标的过程。 目标行为 指直接满足需要的 行为，也即完成目 标，达到满足的过 程。 间接行为 与当前目标暂无关 系，为将来满足需 要作准备的行为

2015/12/16激励机制动机与行为敬助的机会具有三种机能：激励是激发人的动机的心理过程，是(1)步发机能，动机是个体行利用某种有效手段或方法调动人的和为发动的直接原因：特征极性的过程。(2)手向机色，动机指导人们做出响应选择，使行为朝看将根据职工的需要设置茶些目标，并通康发性过目标导向使职工出现有利于组织自定的方向，预期的目标前进；标的优势动机，并按组织所需要的方(3)强化机能，行为结果对动内隐性式行动，这就是激励的实质。将这一机有反作用，动机国良好的结机理贡穿于组织的制度安排中，就是专动性果而加强，使行为加强、重复；激励机制。实戏活反之减弱，消夫。激励的模式激励机制对组织来说，在了解负工考要构的基础上，设置等些既可以满足员工需要，又待合组要求的目标，道过目标导向使页工出现有利于组织的优势内新动机，并按组织所常要的方式自行动，这就是激需心行目动励的机理。+需要紧机标为足要张图2需要自标过程图二、早期的激励理论与管理势力工作产生绩效+有数激励+势力工1马斯洛的需要层次理论作的正反馈机制马斯洛是人本主义心理设计有效的激励机制是组织发展动力的赖学的代表人物，其需要层次心问题。理论是一种动机模型，它的关键是组织目标与个人需要的兼顾，验项基础是认为所有的人都有题将组织目标纳入其中，或将组织市望出现动其行为的基本需要。的行为列为目标导句行动，使成置只能在完成组织任务后才能达到个人的目标。2

2015/12/16 2 动机与行为 具有三种机能: (1)始发机能，动机是个体行 为发动的直接原因; (2)导向机能，动机指导人们 做出响应选择，使行为朝着特 定的方向、预期的目标前进; (3)强化机能，行为结果对动 机有反作用，动机因良好的结 果而加强，使行为加强、重复; 反之减弱、消失。 激励机制 激励的概念 激励是激发人的动机的心理过程，是 利用某种有效手段或方法调动人的积 极性的过程。 根据职工的需要设置某些目标，并通 过目标导向使职工出现有利于组织目 标的优势动机，并按组织所需要的方 式行动，这就是激励的实质。将这一 机理贯穿于组织的制度安排中，就是 激励机制。 激励的模式 图2 需要——目标过程图 需 要 内 心 紧 张 动 机 行 为 新 需 要 目 标 满 足 激励机制 对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设 置某些既可以满足员工需要，又符合组要求的目 标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势 动机，并按组织所需要的方式自行动，这就是激 励的机理。 “努力工作产生绩效+有效激励+努力工 作.”的正反馈机制 1 设计有效的激励机制是组织发展动力的核 心问题。 2 关键是组织目标与个人需要的兼顾，必须 将组织目标纳入其中，或将组织希望出现 的行为列为目标导向行动，使成员只能在 完成组织任务后才能达到个人的目标。 3 二 、早期的激励理论与管理 马斯洛是人本主义心理 学的代表人物，其需要层次 理论是一种动机模型，它的 基础是认为所有的人都有驱 动其行为的基本需要。 1 马斯洛的需要层次理论

2015/12/16需要分成五个层次：心理发展水平与需要相对强度的关系1VISIONO生理需要1自我实现需要的相对强度0安全需要尊0社交需要社交0尊重需要安全生理0自我实现需要BAC心理发展双因素理论的应用2赫茨伯格的双因素理论外在激励：对工作环境满意。录经常被人重视是录求易被那不道内在激励！对工作本身满意。包格成就承认。意的是工提出的国素作感，进步和成长。+电拓工修安老们有助于建业人福利工作护大化的自尊和挖抵自我拉、地位和金业政装零力这业因素的存在还不是以产生激励工作的工作本富化力量弹性工作制4.麦克利兰的成就需要理论S3、阿德福的ERG理论三种需要：人有三种校心常委：与需要层次理论的区别：成就要(needforachievement).生存常要针对组织环境中的人教力考要(needforpower)(Existence)需要有时难分清主次关来考委.合科安(need foraffliation)拉折一四内城设(Relatedness)应用棋式成长考要静大头(Growth)工作行为妆制公式：成就需要二F（个性，直楼环境）3

2015/12/16 3 需要分成五个层次： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 心理发展水平与需要相对强度的关系 生理 安全 社交 尊重 自我实现 心理发展 需 要 的 相 对 强 度 A B C 2赫茨伯格的双因素理论 激励 因素 保健 因素 最经常被人重视， 包括成就承认、工 作感、进步和成长。 它们有助于建立人 的自尊和挖掘自我 潜力 是最容易被那些不满 意的员工提出的因素， 包括工作安全、工资、 福利、工作条件、监 控、地位和企业政策。 这些因素的存在还不 足以产生激励工作的 力量 双因素理论的应用 外在激励：对工作环境满意。 内在激励：对工作本身满意。 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作制 3、阿德福的ERG理论 人有三种核心需要： • 生存需要 （Existence） • 关系需要 (Relatedness) • 成长需要 (Growth) • 针对组织环境中的人 • 需要有时难分清主次 • 挫折——回归假设 • 应用模式： 了解需要——工作结 果——工作行为控制 与需要层次理论的区别： 4. 麦克利兰的成就需要理论 三种需要： • 成就需要(need for achievement) • 权力需要(need for power) • 合群需要(need for affiliation) 公式：成就需要= F(个性，直接环境)

2015/12/16案例全面实行工资全额浮动以后案例全面实行工资全额浮动以后武汉基建筑装饰工程恐公司是园实行工资全额厚动后，技术人员的月收入，是在基家建设部就准的建筑装饰施工一级企业，设计甲级单住，实力维厚本生活补贴的基础上，按当月宪成设计任务的工程经济效益可观。产值提取设计费。如玻璃基培设计费，基本上按工钻门窗及基墙分厂是总公司下属程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100方最大的分厂，曾经在一线工人和经可提成设计费2700元。当然，技术人负除了画工学人员中车光实行工资全额浮动，程设计方素困和施工园，还须作为技术代表参加收效量著。投标，负贵算材料用量以及加工。安装现场的技术为了进一步激发二线工人拉水指导和协调工作。人美及分厂管理干部的积板性，运分厂金市全面实行工资全额浮动。进定安市后远建西天技水组几手无人画图，大家议给好纷，抵触情绪很强。经过分厂领手多次假惠想工作，技水组录终接受了现关。案例全面实行工资全额浮动以后案例全面实行工资全额浮动以后分配政蒸的改变使小组每月完成的工作量有较大端李工年满58岁，是多年从事技术工作度提高。组员主动加班加点，过去个别人“廖洋工的高级工程师。实行工资全额浮动后，的现象不见了。他感到了记重的工作压力。9月，他作然而，小组里出现了争抢任多的现象，大家都想搞产值高，难度小的工程项目设计，如市外贸公寓模的为宇和法特等装饰工程的技术代表处铝门雷设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发宁市技标国种种复杂的原因，滋工1项国接受冷善程来能中标则他出是二彭工原来主动要求开发与自动消防集统配套的排烟接手的另一项工程设计尚处于准务阶富项日，有心填补国内空白，替代昂责的选口产品。段，故当月无设计产值，仅得到基本但实行工资全额浮动三个月后，地的收入期显低于其生活补贴378元。然，随后的10月他同事。于是，他向组长表承自已能力有限，只好放份，地国较高的设计产值而得列5580并这个项日，要求组长新给他市五设计任务。无的工资，但他依然难以提脱强烈的夫落感，地向同事们表示他打算提前中请退休。思考题：S案例全面实行工资全额浮动以后1.该企业中技术人员的需要层次有何特点？其主导动机是什么？组长总是尽可能公平地安排2.“工资全额浮动”为什么会受到技术人设计任，但大家的意见还是员的抵制？一大堆。小组内人心浮动，好3.影工为什么自动放弃排烟窗开发项目？几个人有延格的意向。新分配来的大学生小王整天画园，感4.李工为什么想提前退休？到苦间，不久干脆不辞而别。5.发现问题后，领导应采取什么对策？组长感到自己越采越难做人了，不禁优心伸。4

2015/12/16 4 案例 全面实行工资全额浮动以后 武汉某建筑装饰工程总公司是国 家建设部批准的建筑装饰施工一级 企业，设计甲级单位，实力雄厚， 经济效益可观。 铝门窗及幕墙分厂是总公司下属 最大的分厂，曾经在一线工人和经 营人员中率先实行工资全额浮动， 收效显著。 为了进一步激发二线工人、技术 人员及分厂管理干部的积极性，该 分厂宣布全面实行工资全额浮动。 决定宣布后，连续两天，技术组几 乎无人画图，大家议论纷纷，抵触 情绪很强。经过分厂领导多次做思 想工作，技术组最终接受了现实。 案例 全面实行工资全额浮动以后 实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基 本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程 产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工 程产值的0.27％提成，即设计的工程产值达1 00万， 可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工 程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加 投标，负责算材料用量以及加工、安装现场的技术 指导和协调工作。 案例 全面实行工资全额浮动以后 分配政策的改变使小组每月完成的工作量有较大幅 度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工” 的现象不见了。 然而，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞 产值高、难度小的工程项目设计，如市外贸公寓楼的 铝门窗设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发 项目倍受冷落。 彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟 窗项目，有心填补国内空白，替代昂贵的进口产品。 但实行工资全额浮动三个月后，他的收入明显低于其 他同事。于是，他向组长表示自己能力有限，只好放 弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。 案例 全面实行工资全额浮动以后 李工年满58岁，是多年从事技术工作 的高级工程师。实行工资全额浮动后， 他感到了沉重的工作压力。9月，他作 为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴 呼市投标，因种种复杂的原因，该工 程未能中标。他出差了二十多天，刚 接手的另一项工程设计尚处于准备阶 段，故当月无设计产值，仅得到基本 生活补贴378元。虽然，随后的1 0月 份，他因较高的设计产值而得到5580 元的工资，但他依然难以摆脱强烈的 失落感，他向同事们表示他打算提前 申请退休。 案例 全面实行工资全额浮动以后 组长总是尽可能公平地安排 设计任务，但大家的意见还是 一大堆。小组内人心浮动，好 几个人有跳槽的意向。新分配 来的大学生小王整天画图，感 到苦闷，不久干脆不辞而别。 组长感到自己越来越难做人 了，不禁忧心忡忡。 思考题： 1. 该企业中技术人员的需要层次有何特点？ 其主导动机是什么？ 2. “工资全额浮动”为什么会受到技术人 员的抵制？ 3. 彭工为什么自动放弃排烟窗开发项目？ 4. 李 工为什么想提前退休？ 5. 发 现问题后，领导应采取什么对策？

2015/12/16四种强化策略：5.斯金纳和班杜拉的强化理论①操作条件反射强化论1，鼻的，亦即正强化请退，来不不化.新全纳认为，人的行为仅是对外部环境刺激所做出的反应。用认可、氧，加前、对人的暴种行为不做反续金、香升等创遗本人满意联表示报机，只要政变外部操作每件，人的行为就会随之改支。通过不而通新使速的工作环境，道过这业拿神得为满失新改变环境的刺激国素，就可以达列预期敢果。对环境作人遇是的制激，以增强人用的结累，如累使人劳要得到满足，这神行为的额率就会的良好特为增加：反之，则会消退和终止。②自我强化理论这有，施加成易性我雅患香加基A人主质的别我消除人种不替命来求的择为高不谁社独认为：人可以自己强化自己，自己集助自己。业得为，制如就评良性效可能用起的本人注降弄：丹验等手段宅具有二个持征：使人安车求品的效子茗专特：有人自由支配的积极强化物：有形和无形的强化物。以而理免不持命要来A的香定，并使过神导为有人为自己设置的绩效评定都准。.的导为发工。替代强化。指人通过现察社会，组织对他人的强化而强化自己的行为。案例：谁去换灯泡？6、亚当斯的公平理论公平关系式0公平：史担斯·亚当斯创业的公平理论，其核心是解自己的产出/自己的投入=他人的产出/他人的投入血择员工的公平忘如何影响他们的行为。0报酮过高：自己的产出/自己的投入>他人的产出/他人的投入亚当斯认为，人会把自己对工作的投入和产出进行对比，投入包格势力程度，教育背景和经自验等，产出包格报酬、福利，职务鲁升和工作0报聊过低：的“持叔，等。人还会把自己的投入和产出与自己的产出/自己的投入<他人的产出/他人的投入同事的投入和产出相比较。修正公式（2)期望理论模型（VIE激励模式）动机水平=期望概率×关联性×效价EXM=IXV一阶结果阶酷果工作绩效努力期望新酬雨要关联性(instrumentality)：工具性或手段性，指人们为道求目图3期望理论模型标而采取行动的一阶结票和形形色色的二阶结果之问联集的主现感觉。5

2015/12/16 5 5. 斯金纳和班杜拉的强化理论 ①操作条件反射强化论 斯金纳认为，人的行为仅是对外部环境刺激所做出的反应， 只要改变外部操作条件，人的行为就会随之改变。通过不 断改变环境的刺激因素，就可以达到预期效果。对环境作 用的结果，如果使人需要得到满足，这种行为的频率就会 增加；反之，则会消退和终止。 ②自我强化理论 班杜拉认为：人可以自己强化自己，自己奖励自己。 它具有三个特征： • 有人自由支配的积极强化物：有形和无形的强化物。 • 有人为自己设置的绩效评定标准。 • 替代强化。指人通过观察社会、组织对他人的强化而 强化自己的行为。 1、奖励。亦即正强化， 用认可、赞赏、加薪、奖 金、晋升等创造令人满意 的工作环境，通过这些令 人满足的刺激，以增强人 的良好行为. 4、惩罚。施加威胁性和令 人生厌的刺激以消除人某 些行为。例如批评、罚款、 降薪、降职、开除等手段 的运用，就是对某些行为 的否定，并使这种行为不 再发生。 3、消退。亦即不予强化， 对人的某种行为不做反馈 以表示轻视，而逐渐使这 种行为消失 2、回避。指预先告知某 种不符合要求的行为或不 良绩效可能引起的令人讨 厌的后果，使人按要求行 事，从而避免不符合要求 的行为发生。 四种强化策略： 案例：谁去换灯泡？ 6、亚当斯的公平理论 史坦斯·亚当斯创立的公平理论，其核心是解 释员工的公平感如何影响他们的行为。 亚当斯认为，人会把自己对工作的投入和产出 进行对比，投入包括努力程度、教育背景和经 验等，产出包括报酬、福利、职务晋升和工作 的“特权”等。人还会把自己的投入和产出与 同事的投入和产出相比较。 公平关系式  公平： 自己的产出/自己的投入=他人的产出/他人的投入  报酬过高： 自己的产出/自己的投入>他人的产出/他人的投入  报酬过低： 自己的产出/自己的投入<他人的产出/他人的投入 修正公式 动机水平 =期望概率×关联性×效价 M = E × I × V 关联性(Instrumentality)： 工具性或手段性，指人们为追求目 标而采取行动的一阶结果和形形色色的二 阶结果之间联系的主观感觉。 图3 期望理论模型 努力 期望 工作绩效 I 薪酬 V 需要 E 一阶结果 二阶结果 (2) 期望理论模型（VIE激励模式）