续前表 战略驱动因二次 人力资 五年源战略 人力资源战略 因素素分解分解目标性问题性改进方向 企业*企业企业大强调企大企业*制定引进优秀财 家家素质业家素质家在12务管理人才和酱运 改进的12个方个方面作人才的五年规划 面的全面的素质*在人力资源各环 提升 缺乏节改进工作以使规 划落实 现有财务管理和 资本运作人才水准 提高工程。 大高层*高层★高层团高层大建立企业家素质 管理团团队整队的职业团队的内部提升战略 队 体素质化 职业化实施企业家外部 改进12个方缺乏引进战略 面素质的缺乏强化企业家培训 全面提升12个方 培养30面的素 个-50个质 企业高层*企业 管理后备高层管 人才 理后备 人才不 足 www Loves co
www.isoyes.com 续前表 战略 驱动 因素 驱动因 素分解 二次 分解 五年 目标 人力资 源战略 性问题 人力资源战略 性改进方向 企业 家 ＊企业 家 ＊企业 家素质 改进 ＊强调企 业家素质 的12个方 面的全面 提升 ＊企业 家在12 个方面 的素质 缺乏 ＊制定引进优秀财 务管理人才和酱运 作人才的五年规划 ＊在人力资源各环 节改进工作以使规 划落实 ＊现有财务管理和 资本运作人才水准 提高工程。 ＊高层 管理团 队 ＊高层 团队整 体素质 改进 ＊高层团 队的职业 化 ＊12个方 面素质的 全面提升 ＊培养30 个－50个 企业高层 管理后备 人才 ＊高层 团队的 职业化 缺乏 ＊缺乏 12个方 面的素 质 ＊企业 高层管 理后备 人才不 足 ＊建立企业家素质 内部提升战略 ＊实施企业家外部 引进战略 ＊强化企业家培训
续前表 战略驱动因二次 五年 人力资 人力资源战略 源战略 因素素分解分解目标性问题性改进方向 次产先进*存货*全国 生产建立存货控制, 品生产方控制流 部门人成本核算,生产流 式的形 员素质程等专业人才体系 成 不足 大建立针对存货控 次成本★全国 制,成本核算,生 控制流 产管理专业人才的 薪酬考核本体系。 次生产全国 管理制流 在企业文化中营 度 造成本意识。 次生产★全国 流程流 www Loves co
www.isoyes.com 续前表 战略 驱动 因素 驱动因 素分解 二次 分解 五年 目标 人力资 源战略 性问题 人力资源战略 性改进方向 ＊产 品 ＊先进 生产方 式的形 成 ＊存货 控制 ＊全国一 流 ＊生产 部门人 员素质 不足 ＊建立存货控制， 成本核算，生产流 程等专业人才体系 ＊建立针对存货控 制，成本核算，生 产管理专业人才的 薪酬考核本体系。 ＊在企业文化中营 造成本意识。 ＊成本 控制 ＊全国一 流 ＊生产 管理制 度 ＊全国一 流 ＊生产 流程 ＊全国一 流
续前表 战略驱动因二次五年人力资源人力资源战略 因素素分解分解目标 战略性问 性改进方向 产品六科研★科研★科研科研人*制定引进优秀财 战略领先事管理制务管理人才和酱运 度不完善作人才的五年规划 大高层团在人力资源各环 管理体全国队的职业节改进工作以使规 科研 流 化缺乏划落实 大缺乏12*现有财务管理和 个方面的资本运作人才水准 素质 提高工程。 次科研*全国大企业高 人才一流 层管理后 备人才不★建立企业家素质 足 内部提升战略 次科研*全国 大实施企业家外部 效率 流 引进战略 次科研*占销 强化企业家培训 投入售额10 %或10 %以上 www Loves co
www.isoyes.com 续前表 战略 驱动 因素 驱动因 素分解 二次 分解 五年 目标 人力资源 战略性问 题 人力资源战略 性改进方向 产品 ＊科研 ＊科研 战略 ＊科研 领先 ＊科研人 事管理制 度不完善 ＊高层团 队的职业 化缺乏 ＊缺乏12 个方面的 素质 ＊企业高 层管理后 备人才不 足 ＊制定引进优秀财 务管理人才和酱运 作人才的五年规划 ＊在人力资源各环 节改进工作以使规 划落实 ＊现有财务管理和 资本运作人才水准 提高工程。 ＊建立企业家素质 内部提升战略 ＊实施企业家外部 引进战略 ＊强化企业家培训 ＊科研 管理体 系 ＊全国 一流 ＊科研 人才 ＊全国 一流 ＊科研 效率 ＊全国 一流 ＊科研 投入 ＊占销 售额10 ％或10 ％以上
第3节人力资源管理角色与责任的承担 1人力资源管理要承担4种新角色 随着人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任的下移,人 力资源管理者要扮演多重角色,承担多种责任,概括起来主要 有四个方面如表1-5所示 战略伙伴 ★专家(顾问) 大员工的服务者 大变革的推动者 表1-5 人力资源管理者在组织中的新角色 角色 行为 结果 企业战略决策的参与者,大将人力资源纳入企 战略提供基于战略的人力资源规业的战略与经营管理 伙伴划及系统解决方案 活动当中,使人力资 源与企业战略相结合 运用专业知识和技能研究提高组织人力资源 专家开发企业人力资源产品与服开发与管理的有效性 顾问)务,为企业人力资源问题的 解决提供咨询 员工的与员工沟通,及时了解员 提高员工满意度 服务者工的需求,为员工及时提供增强员工忠被密 支持 大参与变革与创新,组织变★提高员工对组织变 变革的革(并购与重组,组织裁员,革的适应能力,妥善 推动者业务流程再造等)过程中的处理组织变革过程中 人力资源管理实践 的各种人力资源问题, 推动组织变革进程 www Loves co
www.isoyes.com 第3节 人力资源管理角色与责任的承担 1 人力资源管理要承担4种新角色 随着人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任的下移，人 力资源管理者要扮演多重角色，承担多种责任，概括起来主要 有四个方面如表1－5所示。 ＊战略伙伴 ＊专家（顾问） ＊员工的服务者 ＊变革的推动者 表1－5 人力资源管理者在组织中的新角色 角色 行为 结果 战略 伙伴 ＊企业战略决策的参与者， 提供基于战略的人力资源规 划及系统解决方案 ＊将人力资源纳入企 业的战略与经营管理 活动当中，使人力资 源与企业战略相结合 专家 （顾问） ＊运用专业知识和技能研究 开发企业人力资源产品与服 务，为企业人力资源问题的 解决提供咨询 ＊提高组织人力资源 开发与管理的有效性 员工的 服务者 ＊与员工沟通，及时了解员 工的需求，为员工及时提供 支持 ＊提高员工满意度， 增强员工忠诚感 变革的 推动者 ＊参与变革与创新，组织变 革（并购与重组，组织裁员， 业务流程再造等）过程中的 人力资源管理实践 ＊提高员工对组织变 革的适应能力，妥善 处理组织变革过程中 的各种人力资源问题， 推动组织变革进程
2企业人力资源管理的责任承担 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任,也是全体 管理者及全体员工的责任,尤其是企业的高层管理者必须承担对 企业的人力资源管理责任。企业人力资源管理在某种程度上可以 分三个部分:一是专业职能部门的人力资源管理工作;二是高, 中,基层领导者如何承担人力资源管理的责任;三是如何实现自 我发展与自我开发。人力资源专业职能部门的一项根本任务就是: 如何推动,帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开 发和管理的责任(如图1-9所示)。 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导 高层管理者的 企业各级管理者都关心人力资源问题,随担人力资管理 责任角色定位:人力资源战略的倡导者,人力资源政策 角色与责任 的制定者,领导团队的建设者,人力资源政策导向的把 握者,自我管理者 现有直线职能管理体帛下,各中心,部门主管是人力资源 高层管理者的 管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。 角色与责任 角色定位:人力资源政策和制度的执行者,人力资源具 体措施的制定者,人力资源管理氛围的营造者 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书.咨询机构, 人力资源部门 对企业人力资源管理起决策支持作用 的角色与责任 角色定位:人力资源开发与管理方案的制定者.人力资 源管理人员的专业化 由他律到自律,自我开发与管理。心理契约,团队管理 员工自我开发 学习型人才与学习型组织.职业生涯管理,跨团队跨职 与管理的责任 能的合作。 图1-9企业人力资源管理责任承担图 www Loves co
www.isoyes.com 2 企业人力资源管理的责任承担 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全体 管理者及全体员工的责任，尤其是企业的高层管理者必须承担对 企业的人力资源管理责任。企业人力资源管理在某种程度上可以 分三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高， 中，基层领导者如何承担人力资源管理的责任；三是如何实现自 我发展与自我开发。人力资源专业职能部门的一项根本任务就是： 如何推动，帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开 发和管理的责任（如图1－9所示）。 高层管理者的 角色与责任 高层管理者的 角色与责任 人力资源部门 的角色与责任 员工自我开发 与管理的责任 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导 企业各级管理者都关心人力资源问题，随担人力资管理 责任角色定位：人力资源战略的倡导者，人力资源政策 的制定者，领导团队的建设者，人力资源政策导向的把 握者，自我管理者 现有直线职能管理体帛下，各中心，部门主管是人力资源 管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者，人力资源具 体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造者 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书．咨询机构， 对企业人力资源管理起决策支持作用 角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者．人力资 源管理人员的专业化 由他律到自律，自我开发与管理。心理契约，团队管理， 学习型人才与学习型组织．职业生涯管理，跨团队跨职 能的合作。 图1－9 企业人力资源管理责任承担图