笑管理 (5)让员工一起处理压力。 (6)让员工的家庭成员投入压力减少的项目。 (7)保持信息的准确性、及时性。 (8)正确评估项目效果 ※※※※※※※ 百事可乐公司:减轻员工压力 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪,但公司总裁皮 尔逊( Andrall e. Pearson)仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调 查表明,80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有 得到关怀,不知道公司正在发生的事情,也没有人告诉他们工作绩效如何。 在百事可乐公司,工作职责划分不太明晰,这导致内部竞争十分激烈 管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成 任务的员工晋升很快,其他人则常常离职。平均来说,每人在一个职位上 仅仅工作18个月。除离职率高外,管理层还过分强调短期结果。快速晋 升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人,但大多数人在百事可乐公司呆不 久。大家都说,百事可乐公司有许多职位,但鲜有事业 皮尔逊要求各级主管给予下属更多绩效的反馈,并要表现出对下属利 益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途 径,管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。 此外,公司要求各级主管认真评估员工的绩效,及时反馈给员工,并详细 解释奖金分配的依据。 ※※※※※※※ 14
微 笑 管 理 14 （5） 让员工一起处理压力。 （6） 让员工的家庭成员投入压力减少的项目。 （7） 保持信息的准确性、及时性。 （8） 正确评估项目效果。 ※※※※※※※ 百事可乐公司：减轻员工压力 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁皮 尔逊（Andrall E.Pearson）仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调 查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有 得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。 在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。 管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成 任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上 仅仅工作 18 个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期结果。快速晋 升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不 久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。 皮尔逊要求各级主管给予下属更多绩效的反馈，并要表现出对下属利 益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途 径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。 此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细 解释奖金分配的依据。 ※※※※※※※
微管理 激励理论之一:需求层次理论 美国社会心理学家、人格理论和比较心理学家马斯洛在 1943年发表的《人类动机论》中认为:人类动机的发展和需要 的满足有密切的关系,需要的层次有高低的不同,低层次的需 要是生理需要,向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现 的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人 的最高动机,它的特征是对某一事业的忘我献身。高层次的自 我实现具有超越自我的特征,具有很高的社会价值。健全社会 的职能在于促进普遍的自我实现。他相信,生物进化所赋予人 的本性基本上是好的,邪恶和神经症是由于环境所造成。越是 成熟的人,越富有创作的能力 实行 尊重 感情与归属 安全需求 生理需求 15
微 笑 管 理 15 激励理论之一：需求层次理论 美国社会心理学家、人格理论和比较心理学家马斯洛在 1943 年发表的《人类动机论》中认为：人类动机的发展和需要 的满足有密切的关系，需要的层次有高低的不同，低层次的需 要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现 的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人 的最高动机，它的特征是对某一事业的忘我献身。高层次的自 我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。健全社会 的职能在于促进普遍的自我实现。他相信，生物进化所赋予人 的本性基本上是好的，邪恶和神经症是由于环境所造成。越是 成熟的人，越富有创作的能力
笑管理 在“马斯洛需求层级”中的最底层为“生理需求” ( Physiological Needs),包括人与生俱来的各项基本欲望,如饮 食、性冲动、对遮风避雨的要求等。马斯洛认为,人类必须先 谋求这些基本需求,只有这些最基本的需求获得最起码程度的 满足后,才会向较高层级的需求迈进。因此,对一位连温饱都 有问题的员工高谈工作的成就感,大概只能从他疲惫的眼神中 看到厌烦与愤懑。 安全需求”( Security Needs)可分两方面讲,一方面是人 对免于受伤害的需求,另一方面则是寻求稳定( Stability)与可 预测性( Predictability)的需求。在一个对生命危害风险程度高 的工作场所,诸如煤矿场、军火工厂等,管理阶层可能会以改 善安全措施、为员工投保高额意外伤害保险等方式,来减少员 工对风险的恐惧。此外,一些薪资给付较低的组织,诸如国家 机关,则以终身雇用制度所形成的稳定感,作为吸引员工的良 方。 对于友谊、关爱以及归属感( Feeling If belonging)的欲望, 称为“感情与归属需求”( Affiliation Needs)。此类需求属于较 高层级,是人类群性的升华。在工作场所中,人们希望被同事 接纳,进而培养融洽的人际关系,都是此类需求的具体表现。 许多企业组织与机关单位经常举办联谊活动或组织联谊性社 团,也是在满足成员对联谊的需求。 “尊重需求”( Esteem Needs)就是希望被他人认为有价值、 16
微 笑 管 理 16 在“马斯洛需求层级”中的最底层为“生理需求” （Physiological Needs）,包括人与生俱来的各项基本欲望，如饮 食、性冲动、对遮风避雨的要求等。马斯洛认为，人类必须先 谋求这些基本需求，只有这些最基本的需求获得最起码程度的 满足后，才会向较高层级的需求迈进。因此，对一位连温饱都 有问题的员工高谈工作的成就感，大概只能从他疲惫的眼神中 看到厌烦与愤懑。 “安全需求”（Security Needs）可分两方面讲，一方面是人 对免于受伤害的需求，另一方面则是寻求稳定（Stability）与可 预测性（Predictability）的需求。在一个对生命危害风险程度高 的工作场所，诸如煤矿场、军火工厂等，管理阶层可能会以改 善安全措施、为员工投保高额意外伤害保险等方式，来减少员 工对风险的恐惧。此外，一些薪资给付较低的组织，诸如国家 机关，则以终身雇用制度所形成的稳定感，作为吸引员工的良 方。 对于友谊、关爱以及归属感（Feeling lf Belonging）的欲望， 称为“感情与归属需求”（Affiliation Needs）。此类需求属于较 高层级，是人类群性的升华。在工作场所中，人们希望被同事 接纳，进而培养融洽的人际关系，都是此类需求的具体表现。 许多企业组织与机关单位经常举办联谊活动或组织联谊性社 团，也是在满足成员对联谊的需求。 “尊重需求”（Esteem Needs）就是希望被他人认为有价值
笑管理 有能力、可信赖的欲求,也是一种较高层级的需求。一个人受 到尊重后,随之面来的即为荣誉感,往往比普通的物质所得更 能产生满足的效应。这也就是为什么,表现优秀的员工不仅获 致加薪或奖品等鼓励,更受到上级在公开场合给予以褒扬,让 群众的掌声给这位员工带来更丰富的心灵满足 个人的潜力( Potential)是否能充分发挥,决定了他“自 我实现需求”(Self- Actualization)的满足程度。如果工作只是 糊口的手段,谈不上符合个人兴趣或展现个人能力,当然离自 我实现甚远。但是,当所从事的工作不仅与自己的志趣相符, 并且可让自己有机会发挥本身的知识与能力,且受到肯定与赞 许,就是自我实现的表征 上述由五类需求所组成的需求层级,以最底层的“生理需求” 到最高层的“自我实现需求”,层层渐进,上下相连。当下面 级的需求获得满足后,员工才会浮现较高一层的需求。一旦某 项需求被满足了,便丧失了激励的动力,需用更高一级的需求 来激励。 “不用尊重我, 给我吃得就行” 17
微 笑 管 理 17 有能力、可信赖的欲求，也是一种较高层级的需求。一个人受 到尊重后，随之面来的即为荣誉感，往往比普通的物质所得更 能产生满足的效应。这也就是为什么，表现优秀的员工不仅获 致加薪或奖品等鼓励，更受到上级在公开场合给予以褒扬，让 群众的掌声给这位员工带来更丰富的心灵满足。 一个人的潜力（Potential）是否能充分发挥，决定了他“自 我实现需求”（Self-Actualization）的满足程度。如果工作只是 糊口的手段，谈不上符合个人兴趣或展现个人能力，当然离自 我实现甚远。但是，当所从事的工作不仅与自己的志趣相符， 并且可让自己有机会发挥本身的知识与能力，且受到肯定与赞 许，就是自我实现的表征。 上述由五类需求所组成的需求层级，以最底层的“生理需求” 到最高层的“自我实现需求”，层层渐进，上下相连。当下面一 级的需求获得满足后，员工才会浮现较高一层的需求。一旦某 项需求被满足了，便丧失了激励的动力，需用更高一级的需求 来激励
笑管理 激励理论之二:双因素理论 赫兹伯格及其伙伴从“既无满足亦无不满足”出发,发展 了“双因素理论”。 在他们对203位会计师与工程师的研究中发现,员工在工 作中的满足与不满足之间,并非呈现“满足多则不满足少、不 满足少则满足多”的线性关系。事实上,满足与不满足间有一 个“既无满足亦无不满足”的中立地带,称为“零中介点”(Zero Midpoint)。自此点开始,一位员工会受到所谓“保健因素”与 “激励因素”两类属于不同层面的因素影响,导致“没有不满 足-不满足”以及“没有满足→·满足”两种截然不同取向的 感受。 满足 没有满足 激励因素」 介 没有不满足 不满足 保健因素 18
微 笑 管 理 18 激励理论之二：双因素理论 赫兹伯格及其伙伴从“既无满足亦无不满足”出发，发展 了“双因素理论”。 在他们对 203 位会计师与工程师的研究中发现，员工在工 作中的满足与不满足之间，并非呈现“满足多则不满足少、不 满足少则满足多”的线性关系。事实上，满足与不满足间有一 个“既无满足亦无不满足”的中立地带，称为“零中介点”（Zero Midpoint）。自此点开始，一位员工会受到所谓“保健因素”与 “激励因素”两类属于不同层面的因素影响，导致“没有不满 足 不满足”以及“没有满足 满足”两种截然不同取向的 感受。 满足 没有满足 没有不满足 不满足 激 励 因 素 中 介 点 保 健 因 素