所经营的一家纺织厂里推行了一种人们认为是空前的试验。当时，工业革命和工 厂制度给工人和其他劳动者带来了苦难。他们劳动时间长，劳动强度高，工资低， 饮食和居住条件都很差。工人被资本家看作是被动的工具。针对这种情况，欧文 在自己的工厂里实行了一系列改革：改善工厂的工作条件：把长达十几小时工作 日缩短为十小时半；严禁未满十岁的儿童参加劳动；提高工资，并免费提供膳食： 建设工人住宅区，改善工人住宅条件：开设工厂商店，按成本出售职工所需的必 需品；还创办幼儿园、学校、医院等。他进行改革的目的是探索既能改善工人生 活条件，又有利于工厂所有者的方法。他的改革，确实改善了工人的生活，也使 工厂获得了优厚的利润。他认为，实行良好的人事管理，给股东以红利，这是每 个经理人员工作的基本部分。在企业中重视人的地位和作用者，可以说欧文是最 早的一个。所以有人称欧文为现代人事管理之父。 (二)巴贝奇 查尔斯·巴贝奇(Charles Babbage,1792一1871)不是一个实业家或经理， 他是英国有名的数学家和机械专家。1928年至此1939年他在剑桥大学担任数学教 授。他远在泰勒之前就把科学方法运用到管理上来。他同许多同时代人物一样， 在管理上的造诣是偏重于技术方面的。1822年他制造出了世界上第一台有实用价 值的计算机-一差分机(difference machine)。它的基本原理在将近一个世纪以后 还被应用于计算机上。1883年，他又设想了一种“分析机器”，这时一种能按照 指令进行自动运算的全部组件和构想。因此；巴贝奇被称为计算机之父。 可是从管理学的观点看，巴贝奇最使人铭记不忘的是他在1832年出版的《论 机器和制造业的经济》一书。他赞赏劳动分工。他曾经走访了许多英国工厂，以 运筹学的方法对每道作业和制造费用加以分析，并对操作和管理方法提出了许多 改进意见。 巴贝奇虽然是一位数学家，却没有忽视人的作用。他认为，工人与工厂所有 者之间能够存在利益的共同点。他竭力提倡一种利润分配制度。工人可以按照他 对生产率所做出的贡献，分得工厂利润的一部分。他十分重视生产的研究、发展 和改进，主张实行有意的建议制度，鼓励工人提出建议。他主张工人的收入应由 三部分组成：按照工作性质所确定的固定工资：按照对生产率的贡献所分得的利 润：为提高生产率提出建议而应得的奖金。他认为这样做的好处是：(1)每个工 人同工厂的发展和利润有直接的利益关系；(2)每个工人都会关心浪费和管理不 善的问题；(3)能促进每个部门改进工作；(4)鼓励工人提高技术和品德，表 现不好者分享的利润少：(5)由于工厂与工人的利益一致，能消除隔阂，共求繁 荣
二、泰勒的科学管理理论 19世纪末、20世纪初，科学技术和社会经济都发生了巨大变化，这对企业管 理提出了新的要求，也为创造管理理论提供了有利条件。 弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor,I856一l915:过去通 常译为“泰罗”)出身于美国费城一个富裕的律师家庭。他曾在哈佛大学读书。 但他学习过于勤奋，以致得了眼疾，不得不于18岁时退学。他进入费城一家小机 械厂当徒工，四年后进入米得维尔钢铁公司当技工。由于他工作努力，表现突出， 很快被提升为工长、总技师，并于1884年升为总工程师。他通过函授学习和自学， 1883年获得了斯蒂芬工艺学院的机械工程学士学位。1891年他独立开业从事工厂 管理咨询工作。 泰勒参加工作后，发现许多工人在工作中往往表现出他所谓的“故意偷懒”， “磨洋工”，工作效率很低：虽然实行计件工资制，但由于雇主在工人提高生产 后就降低计件单价，也造成工人不愿多做工作，实行“有组织的偷懒”，生产效 率仍难以进一步提高。根据自己的经验，泰勒认为，谋求提高生产率，生产出较 多的产品是完全可能实现的，关键在于要确定一个工作日的合理工作量。从这一 点出发，泰勒于1880年在米德维尔钢铁公司的一个车间进行时间研究和金属切削 等试验。通过上述一系列试验和长期的管理实践，他总结了一些管理原理和方法， 并将它们系统化，形成了“科学管理”。反映他的科学管理思想的主要著作有《计 件工资制度》(1895年)、《车间管理》(1903年)和《科学管理原理》(1911 年)。 (一)泰勒创建“科学管理”的出发点 首先，谋求最高工作效率。在《科学管理原理》中，泰勒开宗明义地说，最 高的工作效率是工厂主和工人共同达到繁荣的基础。它能使较高的工资和较低的 劳动成本结合起来，主得到最大利润，工人得到最高工资，进一步提高他们对扩 大再生产的兴趣，从而使工厂促进生产的继续发展和工厂主、工人的共同富裕。 因此，提高劳动生产率，是泰勒“科学管理”理论的基本要求。 其次，用科学管理代替传统管理，是达到最高工作效率的重要手段。泰勒认 为，完善的组织管理，虽然是无形的，但比有形的设备更为宝贵，而完善的管理 是一门科学，必须采用科学的方法。要把科学的方法应用于一切管理问题，是管 理制度化，建立明确的规章条例，而不是寻找超人来管理业务。因此，要努力建 立起科学管理的原理。这种原理对于人类的一切行为，从最简单的个人行动，到 最需要合作的公司日常业务，都是适用的。 第三，科学管理的精华是要求管理者和职工双方实行重大的精神变革。泰勒 强调，科学管理是一种概念性的哲学，其精华不在于具体的制度和方法，而在于
重大的精神变革。科学管理要求工人方面进行彻底的精神变革，改变对工作、对 同伙、对雇主的责任的观念：同时科学管理也要求管理人员方面一领工、监工、 企业所有者、董事会等进行完全的精神变革，改变对同事、对工人以及对一切日 常问题的责任的观念。这种重大的精神变革使管理人员和工人双方都把注意力从 盈余的分配转移到增加盈余量上来。当他们用友好合作和互相帮助来代替对抗和 斗争时，他们就能生产出比过去大得多的盈余，从而使工人的工资大大增加，企 业主的利润也同样大大增加。他们没有必要再为盈余的分配而争吵。 (二)作业管理的原测和方法 1.制定科学的作业方法 把工人多年经验所积累起来的大量的传统知识和技艺收集起来，记录下来， 或列制成表，进行研究，将他们归纳成为规律、规则，甚至列成数学公式，建立 起一种科学，以代替过去单凭工人经验进行作业的方法。具体做法包括： (1)采用时间和动作研究的方法，制定出所谓的标准作业方法。具体地说， 就是对工人作业的每一个动作和每道工序的时间，用马表测定，并分析研究，除 去动作中多余的和不合理的部分，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定 标准的作业方法。 (2)实行作业工具和作业环境标准化。 (3)确定每个工人一天必须完成的标准工作量。 2.科学地选择和培训工人 泰勒认为，管理者必须经常地、长期地仔细研究每个工人的特点、性格和工 作成绩，发现他们的局限性，然后有系统地训练和教育他们，尽可能使他们承担 所能胜任的最高的、最有趣的、最有利的工作。他认为人具有不同的天赋和才能， 只要工作对一个人合适，他就能成为第一流的工人。 3.实行差别计件工资制度 所谓差别计件工资制度(differential piece-rate system),就是按照标准的工作定 额，确定两种不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资 率计件支付工资。对完不成工作定额的人，则用较低的工资率支付工资，与此同 时，还发给一张黄色工票，以示警告，要求其改进工作，否则就要撤换工作。 (三)组织管理的原则和方法 1.把计划职能与执行职能分开 这里的计划职能相当于现在的管理职能，执行职能相当于现在的实际操作。 过去，工人用什么方法作业，使用什么工具等，都是由工人自己根据习惯与经验 来决定。而泰勒认为，必须有专门的计划部门来制定“标准方法”和“定额”， 向企业各部门和工人发布完整的书面指令和命令，详细规定完成任务的时间，并
对各部门和工人进行有效的监督和控制。泰勒要求管理部门与工人互相呼应，密 切合作，以保证工作按科学的设计程序进行。 2.实行职能组织制 这种做法是将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员 (如工长)尽量分担较少的管理职能。如有可能，一个工长只担负一项特定的管 理职能。这样工人就不是只接受一个顶头上司的领导，而是要有几个直接上级领 导。泰勒认为这样做有三个优点：(1)对管理人员的培养可花较少的时间：（2) 管理者的职能明确，可提高效率：(3)由于作业计划已由计划部门拟定，工具和 操作方法都已标准化，车间现场的工长只须进行指挥监督，因此低工资的工人也 可以从事较复杂的工作，从而降低生产费用。后来的事实表明，一个工人接受多 头领导，容易引起混乱，因此没有得到推广。 3.遵循例外原则 泰勒认为，小规模的企业可采用上述职能组织，规模较大的企业，还需要运 用例外的原则。所谓例外原则，就是指高级管理人员为了减轻处理纷乱繁琐事务 的负担，把处理各项文书、报告等一般日常事务的权力授与下级管理人员，高级 管理人员只保留对例外事项（即重要事项）的决策权和监督权，如基本政策的制 定和重要的人事任免等。 三、泰勒的追随者 泰勒有许多追随者，他们对“科学管理”运动都作出了相当的贡献。比较出 名的有甘特和吉尔布雷斯夫妇等。 (一)甘特 亨利·甘特(Henry L.Gantt,1861一1919)是泰勒在创建和推广科学管理时的 亲密合作者。在1887年至1902年间，他曾在米德维尔和伯利恒钢铁公司充当泰 勒的助手，以后成为独立开业的企业管理技术顾问。甘特的代表著作有《工业的 领导》(1916年)和《工作的组织》(1919年)。 甘特的主要贡献是提出了工作进度原理。他在计划和管理技术方面，设计了 一种生产计划进度表，又被称为“甘特图”(Gantt Chart))。甘特图在一个坐标轴上 表示出计划的工作和己完成的工作，在另一个坐标轴上表示出已过去的时间，从 而使管理者能够随时看到计划的进展情况和及时采取必要的行动以保证项目按时 完成。甘特图后来又被其他人做了不少改进，至今仍被许多国家的各类组织广泛 使用。 甘特还发展了泰勒的工资制度，提出了“计件奖励工资制”，即除了支付有 保证的工资外，超额完成定额部分另给奖金；完不成定额的，也可得到原定的工
资，不再减少。这种制度被认为比泰勒的“差别计件工资制”优越，并在美国获 得很大成功。这种制度使工人感到工资有保证，从而激励他们更好地工作，这反 映了甘特的一种信念，金钱不是唯一的因素，工作安全感也是一种有利的刺激。 (二)吉尔布雷斯夫妇 弗兰克·吉尔布雷斯(Frank Gilbreth,1868一1924)是一位泥瓦工出身的工程 师和建筑承包商。1912年，当他在一次专业会议上聆听了泰勒的演讲后，放弃了 他的承包商生涯而致力于研究科学管理。他在动作研究和工作简化方面做出了突 出贡献。为了进行有关工人操作的动作研究，他采用了两种技术；一种是把工人 的动作分解成各种基本动作；另一种是用影片记录和分析工人的操作动作。 弗兰克·吉尔布雷斯最著名的实验，恐怕要数关于省略砌砖动作的研究。通 过仔细分析工人砌砖时的工作过程，他将砌外墙砖的动作从18个减少到一半甚至 4个，将砌内墙砖的动作从18个减少到2个。他想出了一种新的堆放砖的方法， 利用专门设计的脚手架减少弯腰动作，甚至重新调配了灰浆的浓度，从而减少了 砌砖工人为了使砖放平每次都要用泥刀敲击砖的动作。他的动作研究比泰勒深入 而且广泛。1911年，他发表了《动作研究》一书。 莉莲·吉尔布雷斯(Lillian M.Gilbreth,1878一1972)是一位心理学家，她除了协 助丈夫从事动作研究外，特别是管理心理学方面有所研究，并取得了博士学位。 四、科学管理的贡献与局限 (一)贡献 1.泰勒等人的最大贡献在于他们所提倡的在管理中运用科学方法和他们的科 学实践精神。科学管理的精髓是用调查研究和科学知识来替代个人的判断、意见 和经验。泰勒曾说过，“科学管理不是什么效率设计，不是计算成本的制度，不 是一种计件工资制，不是时间动作研究，不是职能工长制，不是一般人在谈到科 学管理时所想到的任何设计”。他认为管理者和劳动者双方都必须采纳一种观点， “双方都必须承认，在一切关于组织中所进行的工作方面，用精确的调查研究和 科学知识来代替个人的判断或意见（不论是工人还是上司）乃是必不可少的。” 2.泰勒等人创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法，如时间 与动作研究和差别计件工资制等。这些技术和方法不仅是过去，而且也是近代合 理组织生产的基础。 (二)局限 1.涉及的范围狭窄。科学管理主要以提高劳动强度、改进劳动组织为方向， 通过时间和动作研究等，谋求劳动者与机械的最高效率。科学管理有涉及企业的 销售、供应、财务等方面的问题，也没有涉及高层管理和决策等