第2章 基础设置 2.1考评指标库 维护，士要句括指标 增加、修政、 输出（卡片、花名册、列表）等功能。 【菜单路径】 企业应用平 一业务工作一人力资源一绩效管理一基础设置一考评指标库 考评指标 图21 【操作步骤】 增加考评指标 修改考评指 5. 别除考评指杨 【操作说明】 考评指标分层 级 下增加指标
第 2 章 基础设置 2.1 考评指标库 绩效指标是企业战略的落实，是绩效管理工作开展的基础。本节点用于对考评指标 的管理、维护，主要包括指标的分层、增加、修改、删除、添加附件、打印、预览、 输出（卡片、花名册、列表）等功能。 【菜单路径】 企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－考评指标库 图 2-1 【操作步骤】 1. 增加考评指标 2. 修改考评指标 3. 删除考评指标 【操作说明】 考评指标分层 考评指标可分层级，增加时，当光标聚焦在根节点，在根节点下增加指标；当光标 聚焦在某个指标时，则在该指标下增加指标
10 UFIDA用友 第二章基础设置 【业务规则) 并可以定义该层次 已次 2. ,允许修改 内指标编码及 指标库中字段“是否有效”设置为“否”时，该指标不允许再被后续业务引用 提供“是否显示无效指标”选择框 勾选后，能够显 定为无效的指标 ,该指标下包含的指标将被一并删除。若指标已被后续业务引用， 2.2评分方式 本节点用于定义评分方式及评分方式的有效分值范围（如0至100分、0至120等， 出（卡片、花名册、列表)等功能】 【菜单略径】 企业应用平台一业务工作一人力资源一绩效管理一基础设置一评分方式 评分方式 图2-2 【操作步骤】 1.选择数值式或等级式评分方式中的一种。 2.点击【增加〗按纽，进入评分方式编辑界面，填写主集相应内容，对于等级式 评分方式，还需在子集中定义各等级的信息，点击【保存】，完成操作。 3音瓷动德会在破有很多加设明文行时，可以应击配阳件】技品，传阳阳件 4。修改评分方式，选中拟修改的某个评分方式，点击【修改】按钮，进入编辑界
10 第二章 基础设置 【业务规则】 1. 指标支持多级分层，后续业务可以引用任意一个层次指标，并可以定义该层次 及其根层次的权重；根层次权重视为类权重，该层次权重视为指标权重。 2. 指标的编码可以由系统自动生成，允许修改；在全部指标库范围内指标编码及 指标名称不允许重复。 3. 指标库中字段“是否有效”设置为“否”时，该指标不允许再被后续业务引用。 4. 提供“是否显示无效指标”选择框，当勾选后，能够显示被设定为无效的指标。 5. 删除指标时，该指标下包含的指标将被一并删除。若指标已被后续业务引用， 则不许删除。 2.2 评分方式 本节点用于定义评分方式及评分方式的有效分值范围（如 0 至 100 分、0 至 120 等） 或等级标准（如优良中可差、ABCDE 等）。评分方式包括数值式（分值连续型） 及等级式（分值非连续型）两种。包括增加、修改、删除、附件、打印、预览、输 出（卡片、花名册、列表）等功能。 【菜单路径】 企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－评分方式 图 2-2 【操作步骤】 1. 选择数值式或等级式评分方式中的一种。 2. 点击〖增加〗按钮，进入评分方式编辑界面，填写主集相应内容，对于等级式 评分方式，还需在子集中定义各等级的信息，点击〖保存〗，完成操作。 3. 当某一个评分方式有很多附加说明文挡时，可以点击〖附件〗按钮，使用附件 管理功能进行管理。 4. 修改评分方式，选中拟修改的某个评分方式，点击〖修改〗按钮，进入编辑界 面，修改相应内容后，点击〖保存〗按钮，完成操作。如某个绩效计划引用了 某种评分方式，且该计划正在使用（已启动且考评结果未审核或计划未封存）
第二章基础设置 UFIDA用友 11 【业务规则】 1. 等级对应的分值上下限、标准值等】 2. 对于数值式评分方式，与百分制的换算根据定 义的最大、最小值按比例进 百八生 按照各等级中定义的标准值及所有等级上下限的取值极限范用等比例换算：百 分制向等级的转换，按照百分制分数落在等级上下限范围所对应的等级确定。 3.定义分值上下限时，本级的上限与上一级的下限要连续，换算时取上不取下。 比如，C级的上限是70分，B级的下限也是70分，换算时，70分取为B级别。 输入不合法时，系统给出提示。 4.若评分方式已被后续业务引用，则不许明除。 2.3考评量表模版 绩效考评实施需要一个载体，这个载体通常是考评量表。本节点定义绩效考评量表 的模版，供后续业务引用。提供模版增加、修改、删除、联查肉位信息、附件、打 印、预览、输出（卡片、花名册、列表）等功能。 【菜单略径】 企业应用平台一业务工作一人力资源一绩效管理一基础设置一考评量表模版 考评显表模版 图2.3 【操作步骤 考评量表，点击【增加】按钮，进入考评量表编辑界面，填写相应内容后 级聚质篇品盟史品件显 占击【保在 is 7 使用附件管理功能进行管理。 2.增加新模版时，如果需要参考已有模版，可在编辑界面点击〖导入】按纽，参 照选择已有模版的名称，则可导入己有模版的指标子集
第二章 基础设置 11 建议用户不要修改评分方式，否则，由于新旧两种评分方式换算标准的不一致， 会使两种方式下的计算结果不具有可比性。 【业务规则】 1. 评分方式分为数值式和等级式，数值式用于连续型评分，等级式用于离散型评 分方式；数值式需定义最大值、最小值等，字符型需定义等级名称、等级编码、 等级对应的分值上下限、标准值等。 2. 系统内部换算按照百分制进行。对于数值式评分方式，与百分制的换算根据定 义的最大、最小值按比例进行；对于等级式评分方式，等级向百分制的转换， 按照各等级中定义的标准值及所有等级上下限的取值极限范围等比例换算；百 分制向等级的转换，按照百分制分数落在等级上下限范围所对应的等级确定。 3. 定义分值上下限时，本级的上限与上一级的下限要连续，换算时取上不取下。 比如，C 级的上限是 70 分，B 级的下限也是 70 分，换算时，70 分取为 B 级别。 输入不合法时，系统给出提示。 4. 若评分方式已被后续业务引用，则不许删除。 2.3 考评量表模版 绩效考评实施需要一个载体，这个载体通常是考评量表。本节点定义绩效考评量表 的模版，供后续业务引用。提供模版增加、修改、删除、联查岗位信息、附件、打 印、预览、输出（卡片、花名册、列表）等功能。 【菜单路径】 企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－考评量表模版 图 2-3 【操作步骤】 1. 增加考评量表,点击〖增加〗按钮，进入考评量表编辑界面，填写相应内容后， 点击〖保存〗按钮，完成操作。子集信息的增加、删除通过〖增行〗〖删行〗 按钮完成。当某一个考评量表模版有附加说明文档时，可以点击〖附件〗按钮， 使用附件管理功能进行管理。 2. 增加新模版时，如果需要参考已有模版，可在编辑界面点击〖导入〗按钮，参 照选择已有模版的名称，则可导入已有模版的指标子集
12 UFIDA用友 第二章基础设置 3 该岗位的所有信息。 【业客规则】 :米标.通过完议公式，计算考 2 评价类指标，通过人为评价，进行总分计算的指标 当姚，评价过程中 可以定义公式，从其他系统读取业务数据计算出结果，作为评价的参考。这个 参考，就是“评分依据”。 是否细分目标任务，如果选择了“是”，则在“目标任务设定”中，员工及其 直接负贵人能在该指标下设定目标任务。只有走流程计划下评价类指标才存在 4。可浏览：如果选择了“是”，则在评价环节，可以查看该指标。只有走流程计 划下计算类指标才存在该项。 2.4评分查看权限 评分查看权限用于配置考评人或负责人查看其他角色（上上级、上级、同级、自身 下级)人员评价的权限，包括“绩效评价”及“考评结果”两个环节的数据查看 权限。 在“绩效评价” 中，允许配置考评人能否查看考评对象的上上级、上级、同级、 自身、下级等考评维度对该考评对象的评价。 在太考评结果 ”中，允许配置考评人能否查看考评对象的总分，允许配置负责人能 【菜单略径】 企业应用平台一业务工作一人力资源一绩效管理一基础设置一评分查看权限 评分查看权限方案 图2-4
12 第二章 基础设置 3. 增加考评量表模版，需要查询岗位的相关信息时，点击〖联查〗按钮，进入岗 位管理界面，列示出所有岗位。选中某个岗位，点击〖明细〗按钮，可以查看 该岗位的所有信息。 【业务规则】 1. 计算类指标：通过定义公式，计算考评总得分的指标，计算类指标无须人为评 价。定义公式时可从其他系统读取业务数据，也可根据“评分依据”定义。 2. 评价类指标：通过人为评价，进行考评总分计算的指标，当然，评价过程中， 可以定义公式，从其他系统读取业务数据计算出结果，作为评价的参考。这个 参考，就是“评分依据”。 3. 是否细分目标任务，如果选择了“是”，则在“目标任务设定”中，员工及其 直接负责人能在该指标下设定目标任务。只有走流程计划下评价类指标才存在 该项。 4. 可浏览：如果选择了“是”，则在评价环节，可以查看该指标。只有走流程计 划下计算类指标才存在该项。 2.4 评分查看权限 评分查看权限用于配置考评人或负责人查看其他角色(上上级、上级、同级、自身、 下级)人员评价的权限，包括 “绩效评价” 及“考评结果” 两个环节的数据查看 权限。 在 “绩效评价” 中，允许配置考评人能否查看考评对象的上上级、上级、同级、 自身、下级等考评维度对该考评对象的评价。 在“考评结果”中，允许配置考评人能否查看考评对象的总分，允许配置负责人能 否查看对考评对象的总分及明细，允许配置考评对象能否查看面谈记录。考评人能 否查看考评对象的明细取决于评价环节的配置。 【菜单路径】 企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－评分查看权限 图 2-4
第二章基础设置 UFIDA用友 13 【操作步骤】 进入评分查看权限编辑界面，填写相应内容后，点击【保 2. 评分查看权限包括：1、绩效评价环节的查看权限：在绩效评价过程中，对被 的课的信名括实务彩种所实名，果指查评价人的评价总 时到价人的名所医名：指只能人的价是结个 的查看权限 平结果环节，考评人能否查看考评对象的考评总得分、负责 人能否查看考评对象的总得分和明细信息、考评对象能否查看面谈记录。 在某个编辑框内选择了“ 则在对某个考评对象进行考 以查看该 4. 同级、自身，下级、负责人”六个 汉限 中某个编 分”·在查看权限栏中选择了负责人有浏览明细权限，则在结果环节， 上级、同级、自身、下级等名 【操作说明】 考评对象与考评人之间的五种角色如何确定？ 默认状态下，对人员考评，“上上级、上级、同级、自身、下级”之关系以岗位管 理中“直接上级”之定义为标准，同一直接上级的所有岗位所辖人员视为同级（去 掉本人)：直接上级的所有下级岗位所辖人员视为下级：直接上级岗位所辖人员视 为上级。自身指考评对象本人。 默认状态下，对于部门考评，“上上级、上级、同级、自身、下级”之关系以【部 门管理】中定义的部门之间隶属关系及部门的“负责人”为标准。 但最终角色的确定，系统以【考评量表分配】节点确认的考评关系维度（上上级、 上级、同级、自身、下级)上的人员为标准。比如，对张仁有A1个考评指标 时，A1 张仁 认的等 言，其 别是李思及主 维度最 考评指标进行的，但是系统规定，对一个考评对
第二章 基础设置 13 【操作步骤】 1. 点击〖增加〗按钮，进入评分查看权限编辑界面，填写相应内容后，点击〖保 存〗按钮，完成操作。 2. 评分查看权限包括：1、绩效评价环节的查看权限：在绩效评价过程中，对被 评人（考评对象）进行评价时，考评人能否查看他人对该被评人（考评对象） 的评价信息；查看包括实名及匿名两种形式，如果配置为浏览，即为实名形式， 如果配置为匿名浏览，即为匿名形式；所谓实名，指查看评价人的评价信息时， 可同时看到评价人的姓名；所谓匿名，指只能查看评价人的评价信息，评价人 的姓名不显示，而代之以“评价人 1”、“评价人 2”形式。2、考评结果环节 的查看权限：在考评结果环节，考评人能否查看考评对象的考评总得分、负责 人能否查看考评对象的总得分和明细信息、考评对象能否查看面谈记录。 3. 评价环节：系统预制了“上上级、上级、同级、自身、下级”五个角色及“上 上级权限、上级权限、同级权限、自身权限、下级权限”五种权限供选择。当 在某个编辑框内选择了“浏览”或“匿名浏览”，则在对某个考评对象进行考 评时，以该考评对象的此角色身份登陆，可以查看该维度评价人对考评对象的 评价。当然，能够看到数据的前提条件是他人评价结果已经提交完成。系统默 认考评对象自身可以查看自己的评价信息。 4. 结果环节：系统预制了“上上级、上级、同级、自身、下级、负责人”六个角 色及“总分、明细、面谈”三种权限供选择。当在“总分权限”栏中某个编辑 框内选择了“浏览”，则在结果环节，就可以以该角色身份查看考评对象的“总 分” 。当在“明细权限”栏中选择了负责人有浏览明细权限，则在结果环节， 负责人可以查看明细信息；“明细”指上上级、上级、同级、自身、下级等各 维度下考评人对考评对象的评价。当在“面谈权限”栏中选择了考评对象自身 有浏览面谈权限，则在面谈环节，考评对象可以查看负责人提交的与其面谈的 记录。 【操作说明】 考评对象与考评人之间的五种角色如何确定？ 默认状态下，对人员考评，“上上级、上级、同级、自身、下级”之关系以岗位管 理中“直接上级”之定义为标准，同一直接上级的所有岗位所辖人员视为同级（去 掉本人）；直接上级的所有下级岗位所辖人员视为下级；直接上级岗位所辖人员视 为上级。自身指考评对象本人。 默认状态下，对于部门考评，“上上级、上级、同级、自身、下级”之关系以【部 门管理】中定义的部门之间隶属关系及部门的“负责人”为标准。 但最终角色的确定，系统以【考评量表分配】节点确认的考评关系维度（上上级、 上级、同级、自身、下级）上的人员为标准。比如，对张仁有 A1 一个考评指标， 在【考评量表分配】时，A1 的上上级维度最终确认的考评人是李忠，上级维度最 终确认的考评人是王义，则对张仁而言，其上上级及上级分别是李忠及王义。 这种定义，虽然是针对考评对象的考评指标进行的，但是系统规定，对一个考评对 象，同一考评人不能出现在不同维度上