地找准这两者之间的有机契合点,逐步建立起中国自己的行为科学或管理心理学科。应该 说,近几年来,我国在融合古今中外的管理思想和管理成果方面已经有了突出的进展,例 如,在对于东西方管理的比较研究中,我们总结出了中国传统管理文化的最高境界是“立 德在先,立功在次”,本质属性是“以人为本”等等,并且提出在向“日”“美”大三角的 学习比较中,我们要向日本学习,绝不能抛弃自己民族传统管理文化,这些都说明,逐步 建立中国特色的管理理论已经为期不远了 【本章小结】这一章主要构勒了管理心理学科的基本框架,交待了管理心理学的基本 内容和基本问题,对大家的学习起到了一个导引作用。 【本章要点】1、管理心理学的基础理论构成 2、管理心理学的研究内容 3、管理心理学目前研究动态 【关键术语】管理心理学普通心理学管理学组织行为学 【参考资料】《管理心理学》卢盛忠主编浙江教育出版社1998年第3版 《管理心理学》周妙群编著厦门大学出版社2001年第1版 【自我测试】 、概念解释 管理心理学个体心理群体心理行为科学 二、思考题 1、如何将管理心理学中国化? 2、管理为什么需要心理学知识? 填空题 1、管理心理学的研究内容主要包括 和 2、管理心理学的重点就是研究 的管理课题 3、普通心理学是研究 的科学。 是管理的核心与动力 5、管理心理学最早是以管理理论中的 作为其理论基础的。 【谷案】 概念解释:(省略) 思考题:
６ 地找准这两者之间的有机契合点，逐步建立起中国自己的行为科学或管理心理学科。应该 说，近几年来，我国在融合古今中外的管理思想和管理成果方面已经有了突出的进展，例 如，在对于东西方管理的比较研究中，我们总结出了中国传统管理文化的最高境界是“立 德在先，立功在次”，本质属性是“以人为本”等等，并且提出在向“日”“美”大三角的 学习比较中，我们要向日本学习，绝不能抛弃自己民族传统管理文化，这些都说明，逐步 建立中国特色的管理理论已经为期不远了。 【本章小结】这一章主要构勒了管理心理学科的基本框架，交待了管理心理学的基本 内容和基本问题，对大家的学习起到了一个导引作用。 【本章要点】1、管理心理学的基础理论构成 2、管理心理学的研究内容 3、管理心理学目前研究动态 【关键术语】管理心理学 普通心理学 管理学 组织行为学 【参考资料】《管理心理学》 卢盛忠主编 浙江教育出版社 1998 年第 3 版 《管理心理学》 周妙群编著 厦门大学出版社 2001 年第 1 版 【自我测试】 一、概念解释 管理心理学 个体心理 群体心理 行为科学 二、思考题 1、如何将管理心理学中国化？ 2、管理为什么需要心理学知识？ 三、填空题 1 、管理心理学的研究内容主要包括 、 、 和 。 2 、管理心理学的重点就是研究 的管理课题。 3 、普通心理学是研究 的科学。 4 、 是管理的核心与动力。 5 、管理心理学最早是以管理理论中的 、 、 、 作为其理论基础的。 【答 案】 一、概念解释：（省略） 二、思考题：
将管理心理学中国化的努力在于三方面:①学习西方管理心理学中的科学性 ②挖掘中国传统管理文化的现代意义;③找准这二者文化之间的契合点,从 当前改革实际出发,逐步建立中国自己的管理心理学理论体系 2、管理需要心理学知识,是因为:管理的核心问题是管理者如何调动广大员工 的工作积极性,实现组织的高效率。而个体心理和社会心理是影响人的工作 积极性行为的二个根本因素。 三、填空题 1、个体心理群体心理领导心理组织心理。 2、以人为中心 3、是研究人的心理现象及其规律 4、对人的管理 5、闵斯特伯格的心理技术学梅约的人际关系勒温的群体动力 马斯洛的需要层次
７ 1 、将管理心理学中国化的努力在于三方面：①学习西方管理心理学中的科学性； ②挖掘中国传统管理文化的现代意义；③找准这二者文化之间的契合点，从 当前改革实际出发，逐步建立中国自己的管理心理学理论体系。 2 、管理需要心理学知识，是因为：管理的核心问题是管理者如何调动广大员工 的工作积极性，实现组织的高效率。而个体心理和社会心理是影响人的工作 积极性行为的二个根本因素。 三、填空题： 1 、个体心理 群体心理 领导心理 组织心理。 2 、以人为中心 3 、是研究人的心理现象及其规律 4 、对人的管理 5 、闵斯特伯格的心理技术学 梅约的人际关系 勒温的群体动力 马斯洛的需要层次
第二章管理心理学中的人性理论 【教学目的】管理心理学中研究的人性理论与其他众多学科研究的人性课题,其切入 的角度有所不同。比如,哲学研究人性,主要以政治学的角度研究人的 两重属性,即社会性和自然性,以揭示人的本质。管理心理学研究人性, 主要是从管理学的角度研究人性需要,以掌握人的心理和行为的客观规 律,从而确定管理思想、管理措施与方法,建立相应的管理机构,以达 到有效的管理。 【教学要求】通过本章学习,要求了解西方管理心理学中对人性需要的四种假设理论, 以及对我国管理文化中对人性需要的认识 【学习方法】在学习中,请从中西方历史文化背景影响的角度,来比较中西方人性需 要理论 第一节西方管理中的人性假设理论 人性假设理论,主要强调了管理者对人性需要的不同认识,以及建立在不同认识基础 上的相应的管理方式。 美国著名管理学者麦格雷格(D. Mcgregor)在他的著作《企业的人性反面》一书(1960 年出版)中,将管理者对人性需要的两种截然不同的认识,以及相应的管理方式分别称为 “X理论”(即经济人假设)和“Y理论”(即自我实现人假设)。另一位美国管理学者雪恩 (H. Schein)在麦氏理论的基础上又进行了发展,在其著作《组织心理学》一书中(1965 年出版),将人性假设又分为四种:经济人(ⅹ理论)、社会人(人群关系理论)、自我实现 人(Y理论)和复杂人(超Y理论)。 经济人假设(X理论) 经济人”也叫“实利人”。该假设从人的自然性需要出发,认为人的行为在于寻求 自身最大的”利益,工作的动机是为了经济报酬。 经济人假设的基本观点 1、多数人天生懒惰,尽可能逃避工作。 2、多数人无雄心大志,不愿负责,宁可受制于人。 3、个人目标与组织目标常常是相忤逆的,因而必须采取强制,监控指挥和惩罚的手 段来促使人们为实现组织目标努力工作
８ 第二章 管理心理学中的人性理论 【教学目的】管理心理学中研究的人性理论与其他众多学科研究的人性课题，其切入 的角度有所不同。比如，哲学研究人性，主要以政治学的角度研究人的 两重属性，即社会性和自然性，以揭示人的本质。管理心理学研究人性， 主要是从管理学的角度研究人性需要，以掌握人的心理和行为的客观规 律，从而确定管理思想、管理措施与方法，建立相应的管理机构，以达 到有效的管理。 【教学要求】通过本章学习，要求了解西方管理心理学中对人性需要的四种假设理论， 以及对我国管理文化中对人性需要的认识。 【学习方法】在学习中，请从中西方历史文化背景影响的角度，来比较中西方人性需 要理论。 第一节 西方管理中的人性假设理论 人性假设理论，主要强调了管理者对人性需要的不同认识，以及建立在不同认识基础 上的相应的管理方式。 美国著名管理学者麦格雷格（D. Mcgregor）在他的著作《企业的人性反面》一书（1960 年出版）中，将管理者对人性需要的两种截然不同的认识，以及相应的管理方式分别称为 “X 理论”（即经济人假设）和“Y 理论”（即自我实现人假设）。另一位美国管理学者雪恩 （H. Schein）在麦氏理论的基础上又进行了发展,在其著作《组织心理学》一书中（1965 年出版），将人性假设又分为四种：经济人（X 理论）、社会人（人群关系理论）、自我实现 人（Y 理论）和复杂人（超 Y 理论）。 一、经济人假设（X 理论） “经济人”也叫“实利人”。该假设从人的自然性需要出发，认为人的行为在于寻求 自身最大的”利益，工作的动机是为了经济报酬。 经济人假设的基本观点： 1、多数人天生懒惰，尽可能逃避工作。 2、多数人无雄心大志，不愿负责，宁可受制于人。 3、个人目标与组织目标常常是相忤逆的，因而必须采取强制，监控指挥和惩罚的手 段来促使人们为实现组织目标努力工作
4、多数人干工作的目标价值取向是为了经济报酬,因而,可以通过金钱和其他物质 利益刺激手段来激励他们努力工作。 5、人大致可以分为二类,大多数人具有上述特性,属于被管理者;只有少数人由于 理性强而成为管理者 基于经济人假设而提出的ⅹ理论,其相应的管理措施如下: 1、主要采用任务管理方式,即通过计划、组织、指挥、监督和控制等手段来实施管 理,而不是采用以人为中心的感情管理方式 2、管理工作是少数人的事,而广大工人群众只须听从指挥、服从命令,与管理工作 无关 3、在调动员工生产积极性方面,强调用奖金作为重要的奖励手段进行正强化,用惩 罚手段进行负强化 近代管理中的“泰勒制”就是“经济人”观点的典型体现。他把广大工人群众看作是 只知追求经济利益的“经济人”,把经济动机视为工作积极性高低的唯一动力。“泰勒制” 的中心思想,只是考虑如何提高生产效率,把工人等同于机器人,根本忽视了人的社会和 心理因素,提出了建立在“时间一一动作”如此机械程序化分析方法基础上的计时和计件 工资制。 ⅹ理论的特点,主要是把人视为物,把人当作金钱的附庸,而忽略人性中其他高级需 要,故此,有其很大的局限性。事实证明,工资奖酬是促使人们努力工作的一个激励因素, 但不是唯一因素,人的工作积极性在一定程度上还要受到社会需求的制约。我们国家前几 年管理中反映出来的问题,已充分说明了这一点。十一届三中全会以后,为了贯彻社会主 义按劳分配原则,实行了奖金制度。但有些组织单位的管理者以此开道来调动职工的积极 性,其实践效果并不好,出现了奖金年年增加,职工的生产积极性却不见提髙的现象。这 些情况,实际就是ⅹ理论在实践中的错误验证。 二、社会人假设(人群关系理论) “社会人”也叫“社交人”。该假设从人的社会性需要除发,认为人们在工作中获得 的物质利益对调动人们的工作积极性只有次要的意义,人们的积极性高低在更大程度上取 决于所在群体的人际关系氛围的影响 社会人假设的基本观点 1、人们工作以社会需要作为第一动机,社交需求是人类行为的基本激励因素 2、工业革命与工作合理化的结果,使工作本身丧失了许多内在意义,因此,只能从 工作过程中的社会关系上去寻求意义。 3、来自同事间的社会影响力,这比来自管理者的诱因管理和控制更重要。 4、人们的工作效率随着管理者满足他们社会需要的程度而改变。人们最希望管理者 能承认并满足自己的社会需要
９ 4、多数人干工作的目标价值取向是为了经济报酬，因而，可以通过金钱和其他物质 利益刺激手段来激励他们努力工作。 5、人大致可以分为二类，大多数人具有上述特性，属于被管理者；只有少数人由于 理性强而成为管理者。 基于经济人假设而提出的 X 理论，其相应的管理措施如下： 1、主要采用任务管理方式，即通过计划、组织、指挥、监督和控制等手段来实施管 理，而不是采用以人为中心的感情管理方式。 2、管理工作是少数人的事，而广大工人群众只须听从指挥、服从命令，与管理工作 无关。 3、在调动员工生产积极性方面，强调用奖金作为重要的奖励手段进行正强化，用惩 罚手段进行负强化。 近代管理中的“泰勒制”就是“经济人”观点的典型体现。他把广大工人群众看作是 只知追求经济利益的“经济人”，把经济动机视为工作积极性高低的唯一动力。“泰勒制” 的中心思想，只是考虑如何提高生产效率，把工人等同于机器人，根本忽视了人的社会和 心理因素，提出了建立在“时间——动作”如此机械程序化分析方法基础上的计时和计件 工资制。 X 理论的特点，主要是把人视为物，把人当作金钱的附庸，而忽略人性中其他高级需 要，故此，有其很大的局限性。事实证明，工资奖酬是促使人们努力工作的一个激励因素， 但不是唯一因素，人的工作积极性在一定程度上还要受到社会需求的制约。我们国家前几 年管理中反映出来的问题，已充分说明了这一点。十一届三中全会以后，为了贯彻社会主 义按劳分配原则，实行了奖金制度。但有些组织单位的管理者以此开道来调动职工的积极 性，其实践效果并不好，出现了奖金年年增加，职工的生产积极性却不见提高的现象。这 些情况，实际就是 X 理论在实践中的错误验证。 二、社会人假设（人群关系理论） “社会人”也叫“社交人”。该假设从人的社会性需要除发，认为人们在工作中获得 的物质利益对调动人们的工作积极性只有次要的意义，人们的积极性高低在更大程度上取 决于所在群体的人际关系氛围的影响。 社会人假设的基本观点： 1、人们工作以社会需要作为第一动机，社交需求是人类行为的基本激励因素。 2、工业革命与工作合理化的结果，使工作本身丧失了许多内在意义，因此，只能从 工作过程中的社会关系上去寻求意义。 3、来自同事间的社会影响力，这比来自管理者的诱因管理和控制更重要。 4、人们的工作效率随着管理者满足他们社会需要的程度而改变。人们最希望管理者 能承认并满足自己的社会需要
基于社会人假设而提出的人群关系理论,其相应的管理措施如下: 1、管理者不应只以任务管理为目标,而应以人为中心的感情管理为目标,注意关心 人,满足人的需要 2、要重视群体间的人际关系氛围,注意形成职工的群体归属感和集体荣誉感。 3、在奖励问题上,提倡集体奖励,而不只是个人奖励。 4、管理者的职能应当有所改变,不应只是简单的任务下达者,而应当是沟通上下级 之间的联络者和调节者,及时反映职工的意见和要求。 梅奧主持的“霍桑实验”(30年代)提出来的人际关系学说是构成社会人假设的理论 基础。根据社会人假设的观点,西方管理界提出了“参与管理”的新型管理方式。所谓“参 与管理”,是指让职工和下级不同程度地参加组织决策的研究和讨论。管理心理学的实验 证实了参与管理比传统的任务管理更有成效。 “参与管理”的方式把工人作为“社会人”看待,比“经济人”的观点显然是进了 步。这种管理方式中含有的合理成分,即民主管理思想,对我们有着很大的借鉴作用。但 是,人群关系理论把良好的人际关系作为激发工作动机,调动人的积极性过程中最重要的 因素来强调,无疑有它的偏颇性。事实上,在构成人的工作积极性的动力源的问题上,是 多种内外因的合力共同在起作用 三、自我实现人假设(Y理论) “自我实现人”也叫“自动人”。该假设强调了人只有在充分发挥自己才能,实现自 己抱负的过程中,积极性才有可能得到最大限度的释放。 自我实现人假设的基本观点: 1、人的天性并非懒惰,劳动和工作是人生存的一种需要。 2、人不完全是被动的,人性中有着自动和自主的一面。因此,在实现即定目标的过 程中,能够自我控制和自我指导。在正常情况下,人不但能够负责,而且会主动承担责任。 外在的纪律手段,不是实现组织目标的唯一方法。 3、人群中有着巨大的潜能,存在着高度的想象力、智慧和创造性。 4、在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分 基于自我实现人假设而提出的Y理论,其相应的管理措施如下: 1、管理重点的改变。即是从人身上转移到工作环境上。组织上应该为员工营造一种 良好的工作环境和工作条件,使得员工能够在这种环境和条件下,最大限度地挖掘自己的 潜能,努力工作,实现自我价值。 2、管理制度的改变。因为人有自动和自主的工作精神,所以,要下放管理权限,提 髙下属管理决策的参与度,充分发挥职工的积极性和创造性。 3、奖励方式的改变。“经济人”强调用物质刺激,“社会人”强调用人际关系的改善 来调动人的积极性,这些手段都属外在激励方式,提供给人的是一种心理保护。应该采用
１０ 基于社会人假设而提出的人群关系理论，其相应的管理措施如下： 1、管理者不应只以任务管理为目标，而应以人为中心的感情管理为目标，注意关心 人，满足人的需要。 2、要重视群体间的人际关系氛围，注意形成职工的群体归属感和集体荣誉感。 3、在奖励问题上，提倡集体奖励，而不只是个人奖励。 4、管理者的职能应当有所改变，不应只是简单的任务下达者，而应当是沟通上下级 之间的联络者和调节者，及时反映职工的意见和要求。 梅奥主持的“霍桑实验”（30 年代）提出来的人际关系学说是构成社会人假设的理论 基础。根据社会人假设的观点，西方管理界提出了“参与管理”的新型管理方式。所谓“参 与管理”，是指让职工和下级不同程度地参加组织决策的研究和讨论。管理心理学的实验 证实了参与管理比传统的任务管理更有成效。 “参与管理”的方式把工人作为“社会人”看待，比“经济人”的观点显然是进了一 步。这种管理方式中含有的合理成分，即民主管理思想，对我们有着很大的借鉴作用。但 是，人群关系理论把良好的人际关系作为激发工作动机，调动人的积极性过程中最重要的 因素来强调，无疑有它的偏颇性。事实上，在构成人的工作积极性的动力源的问题上，是 多种内外因的合力共同在起作用。 三、自我实现人假设（Y 理论） “自我实现人”也叫“自动人”。该假设强调了人只有在充分发挥自己才能，实现自 己抱负的过程中，积极性才有可能得到最大限度的释放。 自我实现人假设的基本观点： 1、人的天性并非懒惰，劳动和工作是人生存的一种需要。 2、人不完全是被动的，人性中有着自动和自主的一面。因此，在实现即定目标的过 程中，能够自我控制和自我指导。在正常情况下，人不但能够负责，而且会主动承担责任。 外在的纪律手段，不是实现组织目标的唯一方法。 3、人群中有着巨大的潜能，存在着高度的想象力、智慧和创造性。 4、在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 基于自我实现人假设而提出的 Y 理论，其相应的管理措施如下： 1、管理重点的改变。即是从人身上转移到工作环境上。组织上应该为员工营造一种 良好的工作环境和工作条件，使得员工能够在这种环境和条件下，最大限度地挖掘自己的 潜能，努力工作，实现自我价值。 2、管理制度的改变。因为人有自动和自主的工作精神，所以，要下放管理权限，提 高下属管理决策的参与度，充分发挥职工的积极性和创造性。 3、奖励方式的改变。“经济人”强调用物质刺激，“社会人”强调用人际关系的改善 来调动人的积极性，这些手段都属外在激励方式，提供给人的是一种心理保护。应该采用