东北师范大学本科教学工作审核评估自评报告 表2-62015年教师教改立项情况表 项目级别 数量 经费(万元) 国家级 省部级 32 校级 161 562 合计 195 649 (四)教师发展与服务 1.“FD中心”有效运行,规划教师教学发展 FD中心以“尊重教师,服务教学,促进发展,提高质量”为工作理念,为 乐教者拓展成长空间,为善教者构建交流平台,为研教者提供发展资源,规划 教师教学专业发展。 深化教学学术研究提升教学学术水平学校通过“东师教学学术研究基金” 鼓励教师开展教学学术研究。设立“东师青椒微计划”,支持教师开展教学学术 研究,鼓励青年教师“乐教”。设立“东师教师教育者”勉谕计划,支持“善教 者”“研教者”进行教学改革。设立“东师教师教学发展共同体”,支持学院(部) 凝练教师教学文化特色、加强团队建设、促进专业融合。2014年以来,学校共 投入教师教学学术研究资金180余万元,开展“东师教学学术论坛”系列活动 20余场,增强了教师教学学术研究的影响力和话语权 完善培训课程体系,促进教师持续发展。学校针对教师需求与特点,构建具 有东师特色的新教师培训体系,突出实践取向,丰富培训方式、强化专业技能。 通过“东师公开课”“东师青椒微课大赛”“东师教师教学学术工作坊”等活动, 开展教学竞赛,激励教师提高教学技能。 重视教学评价改革,发挥评价激励作用。学校实施《本科课堂教师教学质 量评价暂行办法》,颁布了《本科课堂教学质量指导性标准》,配套研制了课堂 教学质量评价等工具,实现教学评价科学性、规范性与人文性的有机融合。逐 步建立起了与建设世界一流师范大学办学目标相适应的教学评价体系,促进了 教师教学的专业发展
东北师范大学本科教学工作审核评估自评报告 20 表 2-6 2015 年教师教改立项情况表 项目级别 数 量 经费（万元） 国家级 2 30 省部级 32 57 校级 161 562 合计 195 649 （四）教师发展与服务 1.“FD 中心”有效运行，规划教师教学发展 FD 中心以“尊重教师，服务教学，促进发展，提高质量”为工作理念，为 乐教者拓展成长空间，为善教者构建交流平台，为研教者提供发展资源，规划 教师教学专业发展。 深化教学学术研究，提升教学学术水平。学校通过“东师教学学术研究基金”， 鼓励教师开展教学学术研究。设立“东师青椒微计划”，支持教师开展教学学术 研究，鼓励青年教师“乐教”。设立“东师教师教育者”勉谕计划，支持“善教 者”“研教者”进行教学改革。设立“东师教师教学发展共同体”，支持学院（部） 凝练教师教学文化特色、加强团队建设、促进专业融合。2014 年以来，学校共 投入教师教学学术研究资金 180 余万元，开展“东师教学学术论坛”系列活动 20 余场，增强了教师教学学术研究的影响力和话语权。 完善培训课程体系，促进教师持续发展。学校针对教师需求与特点，构建具 有东师特色的新教师培训体系，突出实践取向，丰富培训方式、强化专业技能。 通过“东师公开课”“东师青椒微课大赛”“东师教师教学学术工作坊”等活动， 开展教学竞赛，激励教师提高教学技能。 重视教学评价改革，发挥评价激励作用。学校实施《本科课堂教师教学质 量评价暂行办法》，颁布了《本科课堂教学质量指导性标准》，配套研制了课堂 教学质量评价等工具，实现教学评价科学性、规范性与人文性的有机融合。逐 步建立起了与建设世界一流师范大学办学目标相适应的教学评价体系，促进了 教师教学的专业发展
、师资队伍 自由-约束”相结合,推引教师科研发展 为教师科研营造宽松环境。学校倡导教师戒除浮躁、沉心探索,瞄准国家重 大需求和重大问题开展学术研究。尊重科技创新规律,通过延长教师科研考核 周期,减轻短期评估给教师带来的压力,为致力于科学研究的教师松绑,赋予 教师“有效创新时间”。 为创新人才筑垒攀登阶梯。青年教师成长是学校未来发展的发动机,是保障 人才培养质量提升的助推器。学校通过提高校内青年基金项目资助强度,科研 成果奖励向青年教师倾斜,对青年教师的奖励额度提高到普通标准的150%,鼓 励青年教师学术创新,为其申请高层次科研项目和发表高水平科研成果创造条 件 3.“助力-引领”相融合,支撑教师生涯发展 助力教师融入国际一流。充分利用我校教育部出国留学人员培训部的有利条 件,开展教师外国语培训,提高外语交流能力。学校加大投入,保留出国留学 教师薪资待遇,设立留学专项奖激励教师选择一流大学进修提高。全额资助教 师在国内择名校、拜名师进行合作研究、学术访问、课程和实务进修,提高教 师业务水平能力 提高青年创新人才待遇。学校高度重视青年创新人才培养,加大经费投入力 度,提高青年教师的薪酬待遇,解除青年教师的后顾之忧。其一,设立“青苗 计划”,对具有扎实科研基础、良好发展潜质和一定创新能力的青年教师给予特 殊津贴,鼓励他们扎根东师,勤奋耕耘,快速成长。其二,将拥有博士学位教 师的岗位津贴调高一档。其三,将师资博士后人员的薪酬待遇提高至副教授同 等水平,鼓励他们潜心钻研,履职尽责,夯实基础,创造高水平研究成果。 拓宽各类人才发展路径。实施教师岗位分类管理制度,建立各展所长、人尽 其才的分类评价机制,突出质量导向,注重同行评价。在正高级岗位中,设立 教学型、教研型和科研型岗位,供教师自主选择,构筑教师生涯发展的“立交 桥”,既为长期致力于本科教学并取得突出成就的教师开辟新的发展路径,也为 潜心科学研究取得标志性成果或做出重要社会贡献的教师搭建绿色发展通道 完普实验技术制度体系。学校对实验技术人员聘用办法实施了系统化改革 对普通实验技术岗位采用公开招聘和预聘试用制度,预聘期考核合格正式上岗
二、师资队伍 21 2.“自由-约束”相结合，推引教师科研发展 为教师科研营造宽松环境。学校倡导教师戒除浮躁、沉心探索，瞄准国家重 大需求和重大问题开展学术研究。尊重科技创新规律，通过延长教师科研考核 周期，减轻短期评估给教师带来的压力，为致力于科学研究的教师松绑，赋予 教师“有效创新时间”。 为创新人才筑垒攀登阶梯。青年教师成长是学校未来发展的发动机，是保障 人才培养质量提升的助推器。学校通过提高校内青年基金项目资助强度，科研 成果奖励向青年教师倾斜，对青年教师的奖励额度提高到普通标准的 150%，鼓 励青年教师学术创新，为其申请高层次科研项目和发表高水平科研成果创造条 件。 3.“助力-引领”相融合，支撑教师生涯发展 助力教师融入国际一流。充分利用我校教育部出国留学人员培训部的有利条 件，开展教师外国语培训，提高外语交流能力。学校加大投入，保留出国留学 教师薪资待遇，设立留学专项奖激励教师选择一流大学进修提高。全额资助教 师在国内择名校、拜名师进行合作研究、学术访问、课程和实务进修，提高教 师业务水平能力。 提高青年创新人才待遇。学校高度重视青年创新人才培养，加大经费投入力 度，提高青年教师的薪酬待遇，解除青年教师的后顾之忧。其一，设立“青苗 计划”，对具有扎实科研基础、良好发展潜质和一定创新能力的青年教师给予特 殊津贴，鼓励他们扎根东师，勤奋耕耘，快速成长。其二，将拥有博士学位教 师的岗位津贴调高一档。其三，将师资博士后人员的薪酬待遇提高至副教授同 等水平，鼓励他们潜心钻研，履职尽责，夯实基础，创造高水平研究成果。 拓宽各类人才发展路径。实施教师岗位分类管理制度，建立各展所长、人尽 其才的分类评价机制，突出质量导向，注重同行评价。在正高级岗位中，设立 教学型、教研型和科研型岗位，供教师自主选择，构筑教师生涯发展的“立交 桥”，既为长期致力于本科教学并取得突出成就的教师开辟新的发展路径，也为 潜心科学研究取得标志性成果或做出重要社会贡献的教师搭建绿色发展通道。 完善实验技术制度体系。学校对实验技术人员聘用办法实施了系统化改革。 对普通实验技术岗位采用公开招聘和预聘试用制度，预聘期考核合格正式上岗
东北师范大学本科教学工作审核评估自评报告 对高端技术要求的实验技术岗位,采用实验技术博士后补充制度,提高实验技 术队伍的层次和水平。增设实验技术正高级专业技术岗位,为其生涯发展拓宽 路径。 (五)现存问题与改进对策 1教师队伍建设尚需加强 (1)问题表现 总量不够足。学校在编在岗专任教师1667人,按照建设世界一流师范大学 的目标,专任教师的理想规模应为1800人左右。近几年,尽管采取诸多措施补 充青年教师和引进不同层次的人才,但教师总量不足依然是制约我校提升人才 培养质量和学科发展水平的关键因素。 结构不够优。高端人才数量不足,学科领军人才匮乏。大部分学科缺少国 家高层次人才,梯队结构尚难成型,新建专业的师资学历层次偏低,学缘结构 较差。教师教育师资队伍与教师教育达到世界一流水平目标的要求相差尚远, 学科课程与教学论方向教师不足50人,不能充分满足师范专业教育教学的需要。 (2)原因分析 区位优势欠缺,环境引力不强。学校地处东北老工业区轴心地带,经济发 展落后,获得的经济支持相对较弱。气候寒冷,冬季漫长,区域环境对人才缺 乏足够吸引力。 办学经费来源单一,引才力度不够。学校办学主要依赖国家财政拨款,获 得地方政府投入和社会捐赠支持较少。办学经费紧张,制约引才投入力度,对 人才的吸引力主要依靠学校声望和学科发展水平,导致学科发展滞缓,人才吸 引力衰弱。 (3)整改措施 核岗定编,精准规划教师队伍数量。根据学校本科专业发展规划、人才培 养层次和数量、承担科研任务发展趋势,结合国家“双一流”发展战略需求 坚持学科发展导向,确定各学院(部)专任教师编制和岗位。合理规划各本科 专业教师数量和结构,确定其空缺岗位和人数,形成并有效落实教师队伍补充、 师资结构优化的路线图和时间表。各学院(部)要发挥队伍建设主体作用,科
东北师范大学本科教学工作审核评估自评报告 22 对高端技术要求的实验技术岗位，采用实验技术博士后补充制度，提高实验技 术队伍的层次和水平。增设实验技术正高级专业技术岗位，为其生涯发展拓宽 路径。（五）现存问题与改进对策 1.教师队伍建设尚需加强 （1）问题表现 总量不够足。学校在编在岗专任教师 1667 人，按照建设世界一流师范大学 的目标，专任教师的理想规模应为 1800 人左右。近几年，尽管采取诸多措施补 充青年教师和引进不同层次的人才，但教师总量不足依然是制约我校提升人才 培养质量和学科发展水平的关键因素。 结构不够优。高端人才数量不足，学科领军人才匮乏。大部分学科缺少国 家高层次人才，梯队结构尚难成型，新建专业的师资学历层次偏低，学缘结构 较差。教师教育师资队伍与教师教育达到世界一流水平目标的要求相差尚远， 学科课程与教学论方向教师不足 50 人，不能充分满足师范专业教育教学的需要。 （2）原因分析 区位优势欠缺，环境引力不强。学校地处东北老工业区轴心地带，经济发 展落后，获得的经济支持相对较弱。气候寒冷，冬季漫长，区域环境对人才缺 乏足够吸引力。 办学经费来源单一，引才力度不够。学校办学主要依赖国家财政拨款，获 得地方政府投入和社会捐赠支持较少。办学经费紧张，制约引才投入力度，对 人才的吸引力主要依靠学校声望和学科发展水平，导致学科发展滞缓，人才吸 引力衰弱。 （3）整改措施 核岗定编，精准规划教师队伍数量。根据学校本科专业发展规划、人才培 养层次和数量、承担科研任务发展趋势，结合国家“双一流”发展战略需求， 坚持学科发展导向，确定各学院（部）专任教师编制和岗位。合理规划各本科 专业教师数量和结构，确定其空缺岗位和人数，形成并有效落实教师队伍补充、 师资结构优化的路线图和时间表。各学院（部）要发挥队伍建设主体作用，科
、师资队伍 学研判学科发展趋势和专业发展未来,认真谋划学科梯队人才补充计划,创新 人才引进办法和路径,力争在三年内有大作为。到2020年,专任教师数量达到 1800人左右,具有博士学位专任教师达到75%以上,非本校学缘教师达到65% 以上,培育和引进在国内外学界有重要或较大影响的学者100名左右,培育和 引进10个以上高水平学术团队。 搭建平台,加大高端人才引进力度。学校采取超常规的措施,落实PI制, 为高层次人才搭建科研平台、组建科研团队,加大扶持力度,引进和培养一批 具有国际领先水平的学科带头人、一批具有创新能力和发展潜力的中青年学术 骨干、一批具有创新思维和宽阔学术视野的优秀后备人才。 彰显特色,加强教师教育队伍建设。科学确定学科课程与教学论师资队伍 的规模与结构,数量达到80人左右,队伍结构更加优化。实施评聘与考核单列 制度,激励和推动教师专注于教师教育的研究和教学。深入推进学科课程与教 学论专项研究生推免计划,为学科课程与教学论方向的师资队伍提供稳定来源。 加大学术交流支持力度,有计划的选派学科课程与教学论教师出国进修,提高 学术研究和教学水平。 2国际化水平需着力提升 (1)问题表现 国外学缘人数不多。取得国(境)外博士学位的教师91人,仅占全校专任 教师人数的546%;国(境)外访问学者教师534人,占32.03%;国(境)外 高级访问学者53人,仅占318%45岁以下教师具有一年以上国(境)外留学 经历的211人 外籍教师比例不高。学校整体发展水平距离国际一流水平尚有一定差距, 对外交流和学科引力不足,到我校应聘的外籍教师数量很少,且来源相对单一, 主要局限在亚洲国家。现有外籍教师承担的本科教学任务主要集中在外国语教 学方面,很少独立或作为主讲教师承担各类专业课程。非外语类外籍教师主要 从事科研工作,以面向研究生的学术讲座和短期选修课形式参与本科教学。 国际化水平不均衡。部分专业和学科具有相对较高的学术平台,境外学缘 和有国外学习或工作经历的教师比例稍高,对外交流能力较强,具有一定的国 际学术视野。但从整体上看,还有不少教师和专业缺乏国际交流能力,不仅科
二、师资队伍 23 学研判学科发展趋势和专业发展未来，认真谋划学科梯队人才补充计划，创新 人才引进办法和路径，力争在三年内有大作为。到 2020 年，专任教师数量达到 1800 人左右，具有博士学位专任教师达到 75%以上，非本校学缘教师达到 65% 以上，培育和引进在国内外学界有重要或较大影响的学者 100 名左右，培育和 引进 10 个以上高水平学术团队。 搭建平台，加大高端人才引进力度。学校采取超常规的措施，落实 PI 制， 为高层次人才搭建科研平台、组建科研团队，加大扶持力度，引进和培养一批 具有国际领先水平的学科带头人、一批具有创新能力和发展潜力的中青年学术 骨干、一批具有创新思维和宽阔学术视野的优秀后备人才。 彰显特色，加强教师教育队伍建设。科学确定学科课程与教学论师资队伍 的规模与结构，数量达到 80 人左右，队伍结构更加优化。实施评聘与考核单列 制度，激励和推动教师专注于教师教育的研究和教学。深入推进学科课程与教 学论专项研究生推免计划，为学科课程与教学论方向的师资队伍提供稳定来源。 加大学术交流支持力度，有计划的选派学科课程与教学论教师出国进修，提高 学术研究和教学水平。 2.国际化水平需着力提升 （1）问题表现 国外学缘人数不多。取得国（境）外博士学位的教师 91 人，仅占全校专任 教师人数的 5.46%；国（境）外访问学者教师 534 人，占 32.03%；国（境）外 高级访问学者 53 人，仅占 3.18%。45 岁以下教师具有一年以上国（境）外留学 经历的 211 人。 外籍教师比例不高。学校整体发展水平距离国际一流水平尚有一定差距， 对外交流和学科引力不足，到我校应聘的外籍教师数量很少，且来源相对单一， 主要局限在亚洲国家。现有外籍教师承担的本科教学任务主要集中在外国语教 学方面，很少独立或作为主讲教师承担各类专业课程。非外语类外籍教师主要 从事科研工作，以面向研究生的学术讲座和短期选修课形式参与本科教学。 国际化水平不均衡。部分专业和学科具有相对较高的学术平台，境外学缘 和有国外学习或工作经历的教师比例稍高，对外交流能力较强，具有一定的国 际学术视野。但从整体上看，还有不少教师和专业缺乏国际交流能力，不仅科
东北师范大学本科教学工作审核评估自评报告 研没能融入国际学术圈,而且本科教学和人才培养也难与国际接轨。 (2)原因分析 教师岗位聘用方式单一,用人机制相对僵化。学校教师岗位局限于事业编 制内全职聘用,缺乏开放灵活的聘用机制,编制外教师聘用和管理体系尚不健 全,岗位薪酬偏低,对外籍教师缺乏足够的吸引力。没有做到按岗定醐,按绩 给薪。 岗位需求国际宣传不足,对外招聘力度不强。学校虽然通过人才中介机构 网络媒体逐步扩大岗位需求的宣传,但仅局限在学校层面的简单宣介,学科层 面与所需人才的对接途径尚未完全疏通,主动到国外发现人才、招聘人才的力 度不大。 学科对外合作能力不强,国际合作办学受限。学院(部)学科建设与人才 培养的国际化意识相对较弱,大部分中年以上教师外语水平较低,对外交流能 力较弱,融入国际学术研究较难,缺乏顶尖学术视野,在教学上也很难吸纳国 外先进理念和课程内容,在一定程度上抑制国外教材的引进,加之体制机制所 限,国际合作办学存在一定障碍性因素。 (3)整改措施 加大国际引才力度。通过制度设计,建立外籍教师岗位管理办法,通过年 薪制、预聘制和长聘制等多元途径,实施专任教师岗位的对外开放。通过顶级 学术刊物平台扩大引才招聘宣传,有计划地到国(境)外知名大学招聘人才。 激励教师国(境)外留学。依托国家留学基金面上项目和青骨项目,鼓励和 支持教师开展海外研修或合作交流。学校和学院(部)进一步加大对出国(境) 研修的经费支持力度,扩大教师国(境)外研修规模。力争每年通过国家留学 基金面上项目和青年骨干项目出国留学人数保持在35人以上,计划到2020年, 具有国(境)外工作或学习经历的教师达到40%。持续落实学校教师晋升高级 职称标准中有关国(境)外研修经历的规定,按照“四个一”标准严格国(境) 外研修要求。 推进教师国际合作与交流。学校出台相关政策,引导和推动学院(部)聘 请国(境)外教师来校任职,承担本科教学工作。继续资助教师参加高水平国 际学术会议和开展合作研究,营造良好的国际学术交流与合作文化氛围
东北师范大学本科教学工作审核评估自评报告 24 研没能融入国际学术圈，而且本科教学和人才培养也难与国际接轨。 （2）原因分析 教师岗位聘用方式单一，用人机制相对僵化。学校教师岗位局限于事业编 制内全职聘用，缺乏开放灵活的聘用机制，编制外教师聘用和管理体系尚不健 全，岗位薪酬偏低，对外籍教师缺乏足够的吸引力。没有做到按岗定酬，按绩 给薪。 岗位需求国际宣传不足，对外招聘力度不强。学校虽然通过人才中介机构、 网络媒体逐步扩大岗位需求的宣传，但仅局限在学校层面的简单宣介，学科层 面与所需人才的对接途径尚未完全疏通，主动到国外发现人才、招聘人才的力 度不大。 学科对外合作能力不强，国际合作办学受限。学院（部）学科建设与人才 培养的国际化意识相对较弱，大部分中年以上教师外语水平较低，对外交流能 力较弱，融入国际学术研究较难，缺乏顶尖学术视野，在教学上也很难吸纳国 外先进理念和课程内容，在一定程度上抑制国外教材的引进，加之体制机制所 限，国际合作办学存在一定障碍性因素。 （3）整改措施 加大国际引才力度。通过制度设计，建立外籍教师岗位管理办法，通过年 薪制、预聘制和长聘制等多元途径，实施专任教师岗位的对外开放。通过顶级 学术刊物平台扩大引才招聘宣传，有计划地到国（境）外知名大学招聘人才。 激励教师国（境）外留学。依托国家留学基金面上项目和青骨项目，鼓励和 支持教师开展海外研修或合作交流。学校和学院（部）进一步加大对出国（境） 研修的经费支持力度，扩大教师国（境）外研修规模。力争每年通过国家留学 基金面上项目和青年骨干项目出国留学人数保持在 35 人以上，计划到 2020 年， 具有国（境）外工作或学习经历的教师达到 40%。持续落实学校教师晋升高级 职称标准中有关国（境）外研修经历的规定，按照“四个一”标准严格国（境） 外研修要求。 推进教师国际合作与交流。学校出台相关政策，引导和推动学院（部）聘 请国（境）外教师来校任职，承担本科教学工作。继续资助教师参加高水平国 际学术会议和开展合作研究，营造良好的国际学术交流与合作文化氛围