自我感知论 本姆(DJ.Bem)和德西( EL Deci把人际感知论 移植到人们对自己行为的归因上,提出“自我感知 论” 感知的外酬强度 弱 强 弱人理由不足 感受外激 感(心态不稳) (心态稳定) 知 的 内 归因的转移 酬 强 度 强)感受内激 理由过分 (心态稳定) (心态不稳) 图6-1自我感知效应对内、外激关系的影响
11 自我感知论 本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论 移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知 论”。 感知的外酬强度 弱 强 弱 强 感 知 的 内 酬 强 度 理由不足 （心态不稳） 感受外激 （心态稳定） 感受内激 （心态稳定） 理由过分 （心态不稳） 图6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响 1 2 3 4 归因的转移
内激与外激关系图 情境性规 外酬鲜明性 对外酬 对理由过 的感知 足的感知 工作绩效 自我感 知效应 次生强 对外激与(或) 工作满意感 化效应 内激的感知 自我感 知效应 对内酬 对理由不足的 对工作的参 与和坚持 的感知 感知 能作自由选择的程度 可能造成消极后果的程度 图6-2内、外激关系示意图
12 内激与外激关系图 自我感 知效应 自我感 知效应 情境性规范 外酬鲜明性 对外酬 的感知 对内酬 的感知 对理由过 足的感知 对外激与（或） 内激的感知 对理由不足的 感知 能作自由选择的程度 可能造成消极后果的程度 工作绩效 工作满意感 对工作的参 与和坚持 图6-2 内、外激关系示意图 次 生 强 化 效 应
三、组织中的心理契约 什么是心理契约? 心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望 物质层面 的交换 企业管理者与 员工间的交换 精神层面 的交换 正式契约 交换中的契约 心理契约
13 三、组织中的心理契约 什么是心理契约？ 企业管理者与 员工间的交换 物质层面 的交换 精神层面 的交换 交换中的契约 正式契约 心理契约 心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望
心理契约的应变性与动态性 心理契约没有固定的模式与内容,一切取决于当时 当地的具体情况;此外,企业与员工的心理契约不 是固定的、僵化的,它的内容会随着时间和形式的 变化而改变
14 心理契约的应变性与动态性 心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时 当地的具 体情况；此外，企业与员工的心理契约不 是固定的、僵化的， 它的内容会随着时间和形式的 变化而改变
组织权力与成员心理参与间的关系 组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组 织成员心理参与类型间的匹配 组织所用的权力类型 强制型:采用暴力强迫成员们就范,或用严格的惩罚、 纪律和规章来约束成员。 实用型:用物质性奖酬换取成员的贡献,维持经济性的 交换关系。 规范型:以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自愿参加和留在组织中,也包括靠领导 人的个人品质、才千、魅力、专长、威望等 来吸引成员
15 组织权力与成员心理参与间的关系 组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组 织成员 心理参与类型间的匹配 组织所用的权力类型 强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律 和规章来约束成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自 愿参加和留在组织中，也包括靠领导 人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等 来吸引成员