个性是一个人整个的精神面貌，是一个人经常的、稳定的、本质的、具有一 定倾向性的心理特征。 个性是一个人在先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有 定意识倾向的稳定心理特征的总和。 个性包括：个性倾向性，如兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、世界观 等：个性心理特征，主要包括气质、能力、性格。 气质差异应用范围：（①）职业要求。气质只影响人们智力活动的方式，不影 响人的成就和智力发展的水平。（②人际关系。胆汁质型的人是“人际浪漫关 系”，多血质型的人是“握手关系”，抑郁质型的人是“被动接受关系”，黏液 质型的人是“伙伴关系”。（③）教有方式。胆汁质型：讲明道理，态度不能简单 粗暴，避免触怒而矛盾激化。多血质型：要求专心致志，敢于面对困难，养成做 事有计划并努力落实的习惯。黏液质型：理智、热心和有耐心，鼓励主动探索， 诱导机敏灵活地完成任务。抑郁质型：多鼓励，绝不要在公开场合批评和指责。 气质差异应用的原则：(1)气质绝对原则。气质不能决定一个人能或不能干 什么，但能影响一个人能或不能胜任什么。管理者要注意人的气质类型是否与工 作特点相适应，把人安排在适合发挥自己能力的岗位上。（②）气质互补原则。不 同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。管理者在分配工作时要注意人的 气质的协调与互补。3.气质发展原则。虽然对人们原始气质加以改变不易，但气 质在主客观条件下可有变化，何况大多数人属于混合型，有利于气质行为向积极 方面发展。 能力差异的应用原则：(1)能力阈限原则。每一项工作所要求的最起码的能 力水平，叫做能力阅限。人员录用时，必须坚持用人达到能力阅限。（②）能力合 理安排原则。在坚持能力阈限原则基础上，还要“用人所长”。(3)能力互补原 则。在安排人员时应考虑如何实现能力的互补增值， 2.基本概念和知识点 个性：气质：气质差异应用范围：气质差异以及能力差异的应用原则 3.问题与应用（能力要求） 领导特质在选拔领导者中的应用。 (三)思考与实践 为什么领导选拔时，必须坚持德才兼备、以德为先标准？ (四)教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅。 第四章领导者行为与领导力
个性是一个人整个的精神面貌，是一个人经常的、稳定的、本质的、具有一 定倾向性的心理特征。 个性是一个人在先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有一 定意识倾向的稳定心理特征的总和。 个性包括：个性倾向性，如兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、世界观 等；个性心理特征，主要包括气质、能力、性格。 气质差异应用范围：(1)职业要求。气质只影响人们智力活动的方式，不影 响人的成就和智力发展的水平。(2)人际关系。胆汁质型的人是“人际浪漫关 系”，多血质型的人是“握手关系”，抑郁质型的人是“被动接受关系”，黏液 质型的人是“伙伴关系”。(3)教育方式。胆汁质型：讲明道理，态度不能简单 粗暴，避免触怒而矛盾激化。多血质型：要求专心致志，敢于面对困难，养成做 事有计划并努力落实的习惯。黏液质型：理智、热心和有耐心，鼓励主动探索， 诱导机敏灵活地完成任务。抑郁质型：多鼓励，绝不要在公开场合批评和指责。 气质差异应用的原则：(1)气质绝对原则。气质不能决定一个人能或不能干 什么，但能影响一个人能或不能胜任什么。管理者要注意人的气质类型是否与工 作特点相适应，把人安排在适合发挥自己能力的岗位上。(2)气质互补原则。不 同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。管理者在分配工作时要注意人的 气质的协调与互补。3.气质发展原则。虽然对人们原始气质加以改变不易，但气 质在主客观条件下可有变化，何况大多数人属于混合型，有利于气质行为向积极 方面发展。 能力差异的应用原则：(1)能力阈限原则。每一项工作所要求的最起码的能 力水平，叫做能力阈限。人员录用时，必须坚持用人达到能力阈限。(2)能力合 理安排原则。在坚持能力阈限原则基础上，还要“用人所长”。(3)能力互补原 则。在安排人员时应考虑如何实现能力的互补增值。 2.基本概念和知识点 个性；气质；气质差异应用范围；气质差异以及能力差异的应用原则。 3.问题与应用（能力要求） 领导特质在选拔领导者中的应用。 （三）思考与实践 为什么领导选拔时，必须坚持德才兼备、以德为先标准？ （四）教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅。 第四章 领导者行为与领导力
(一)目的与要求 1.理解领导行为的复杂性： 2.了解领导行为理论的基本内容： 3.理解关心任务、关心人的领导行为 4.了解领导风格理论的基本内容 5.深刻理解领导行为方向的正确性对领导有效性的影响。 (二)教学内容 第一节领导者行为研究概况 1.主要内容 20世纪40年代到60年代，特质阶段的研究未能取得预期效果，研究人员 把目光转移到领导的行为上，试图探讨领导行为与领导效能之间的关系。 领导行为理论是从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领 导活动对组织成员施加影响来完成组织任务。 20世纪40-60年代的研究特点：各种理论对领导行为的类型划分大同小异， 基本上将领导者的行为从以工作为中心和以员工为中心进行划分：在指导思想上 有很大变化，从天赋论转向后天培养论，发展了许多对领导者进行培训的方法： 推动了领导问题的定量研究，开发了大量量表并在实际中应用。 2.基本概念和知识点 领导行为研究的研究特点。 3.问题与应用（能力要求》 领导行为研究为什么在上世纪60年代后呈现为不活跃， 第二节领导者行为的结构 1.主要内容 领导者的核心领导行为：支持、指导、参与、奖惩、魅力 全球公认的有效领导行为：互动的，善于激励下属，追求卓越，善于唤起信 心，善于组建团队，具有鼓动性，决策果断，善于鼓励，积极向上，具有远见。 2.基本概念和知识点 领导者的核心领导行为。 3.问题与应用（能力要求） 哪种领导行为有效地影响过你？ 第三节领导者行为理论概述 1.主要内容 李克特及其同事1947年开始研究，试图比较群体效率如何随领导者行为变
（一）目的与要求 1.理解领导行为的复杂性； 2.了解领导行为理论的基本内容； 3.理解关心任务、关心人的领导行为； 4.了解领导风格理论的基本内容； 5.深刻理解领导行为方向的正确性对领导有效性的影响。 （二）教学内容 第一节 领导者行为研究概况 1.主要内容 20 世纪 40 年代到 60 年代，特质阶段的研究未能取得预期效果，研究人员 把目光转移到领导的行为上，试图探讨领导行为与领导效能之间的关系。 领导行为理论是从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领 导活动对组织成员施加影响来完成组织任务。 20 世纪 40-60 年代的研究特点：各种理论对领导行为的类型划分大同小异， 基本上将领导者的行为从以工作为中心和以员工为中心进行划分；在指导思想上 有很大变化，从天赋论转向后天培养论，发展了许多对领导者进行培训的方法； 推动了领导问题的定量研究，开发了大量量表并在实际中应用。 2.基本概念和知识点 领导行为研究的研究特点。 3.问题与应用（能力要求） 领导行为研究为什么在上世纪 60 年代后呈现为不活跃。 第二节 领导者行为的结构 1.主要内容 领导者的核心领导行为：支持、指导、参与、奖惩、魅力。 全球公认的有效领导行为：互动的，善于激励下属，追求卓越，善于唤起信 心，善于组建团队，具有鼓动性，决策果断，善于鼓励，积极向上，具有远见。 2.基本概念和知识点 领导者的核心领导行为。 3.问题与应用（能力要求） 哪种领导行为有效地影响过你？ 第三节 领导者行为理论概述 1.主要内容 李克特及其同事 1947 年开始研究，试图比较群体效率如何随领导者行为变