6、工作态度 劳动观念 时间观念 ●对变革的态度 7、社会组织 以血缘关系为基础的社会组织 以偶然的自然结合为基础的社会组织 一个文化上的误解 托姆·麦克安( Thom Mcan)是孟加拉一家鞋业公司。当公司的鞋刚刚走俏时,就发生了 场暴乱,由此导致了50人受伤,这是为什么呢? 印在每只鞋底上的字迹十分模糊的托姆·麦克安的签名,看起来很像阿拉伯语种草写 “Allh”(上帝)。在穆斯林世界,脚,特别是脚底被认为是不干净的。例如,你不能将鞋底 视给客人看。在这种情况下,似乎该公司要通过让孟加拉人将上帝的名字踩在脚下来亵渎上 (三)文化的层次 国家文化 企业文化 组织文化 职业文化 跨国管理 跨国管理的文化层次
6 6、工作态度 ⚫ 劳动观念 ⚫ 时间观念 ⚫ 对变革的态度 7、社会组织 ⚫ 以血缘关系为基础的社会组织 ⚫ 以偶然的自然结合为基础的社会组织 一个文化上的误解 托姆•麦克安（Thom McAn）是孟加拉一家鞋业公司。当公司的鞋刚刚走俏时，就发生了 一场暴乱，由此导致了 50 人受伤，这是为什么呢? 印在每只鞋底上的字迹十分模糊的托姆•麦克安的签名，看起来很像阿拉伯语种草写 “Allah”(上帝)。在穆斯林世界，脚，特别是脚底被认为是不干净的。例如，你不能将鞋底 视给客人看。在这种情况下，似乎该公司要通过让孟加拉人将上帝的名字踩在脚下来亵渎上 帝。 （三）文化的层次 国家文化 企业文化 组织文化 职业文化 跨国管理 跨国管理的文化层次
国家文化 国家文化是一个国家政治边界内战主导地位的文化 加坡和印尼的华人企业文化 在新加坡,汉文化是占主导地位的文化。华人控制着大多数企业,支配着商业交易。然 而,政府做出很大的努力去同化少数民族文化。绝大多数的新加坡人是华人(77%),剩下 的是马来人和印度人。大多数的华人是佛教徒和无神论者,而几乎所有的马来人都是回教徒。 汉语、马来语、泰米尔语和英语都是官方语言 印尼的情况就大不一样。尽管华人在印尼只是一个少数民族,但华人控制着企业文化 华人只占人口的5%左右,但控制着75%的财富。这种财富分配上的不平衡导致了民族关系 紧张。 2、企业文化 企业文化:是与一个企业经营各个方面相关的准则、价值观和信念 管理者怎样选拔和提升雇员 怎样领导和激励下属 怎样构造组织 怎样选择和制定战略 怎样与其他商人谈判 墨西哥的企业文化 在墨西哥,绝大多是企业是小企业,并为家庭拥有和经营。甚至大公司也经常存在着强 大的家庭纽带。由于这些组织具有传统的家长式特征,工作机会通常是给予家庭成员及其信 任的朋友。尽管教育和训练确实是取得一份管理工作的重要因素,但是在很大程度上,职位 的任命是基于与公司家族的关系,忠诚于上司也是决定晋升的一个重要因素 产品生产的技术要求并不支配公司的管理和结构。对同事和下属需要保持敏感和联系是 首要考虑的因素。管理者的决策通常是基于习惯和本能,而不是规范的分析,一个理想的工 厂不会有竞争和冲突带来的过度紧张感 在墨西哥的企业文化中,工作被认为是一种必要,而不是生活的核心。工作只是支持生 活、家庭和闲暇的手段。与北美人不同,北美的“正常”人平衡工作和闲暇的需要。 德国和日本的一些商业规矩 在德国和日本,商业规矩比美国更正式。暗色西服的保守穿着和正规礼貌的交往是他们 的准则。人们几乎很少直呼其名,德国人喜欢表示尊敬的头衔(如“博士先生”),日本人喜 欢用接尾语“San”,如 Tanaka-San,作为一种礼貌的问候方式。 德国人喜欢得到名片,在日本互换名片是最基本的,日本人用名片作为自我介绍的一种 方式。名片有助于将一个人摆到一个合适的位置,可以表明所在公司的声望及其在公司的职 位。日本人可以端详你和你的名片好几分钟,而不进行任何交流。许多西方人发现这种利用
7 1、国家文化 国家文化是一个国家政治边界内战主导地位的文化。 加坡和印尼的华人企业文化 在新加坡，汉文化是占主导地位的文化。华人控制着大多数企业，支配着商业交易。然 而，政府做出很大的努力去同化少数民族文化。绝大多数的新加坡人是华人（77%），剩下 的是马来人和印度人。大多数的华人是佛教徒和无神论者，而几乎所有的马来人都是回教徒。 汉语、马来语、泰米尔语和英语都是官方语言。 印尼的情况就大不一样。尽管华人在印尼只是一个少数民族，但华人控制着企业文化。 华人只占人口的 5%左右，但控制着 75%的财富。这种财富分配上的不平衡导致了民族关系 紧张。 2、企业文化 企业文化：是与一个企业经营各个方面相关的准则、价值观和信念。 ⚫ 管理者怎样选拔和提升雇员 ⚫ 怎样领导和激励下属 ⚫ 怎样构造组织 ⚫ 怎样选择和制定战略 ⚫ 怎样与其他商人谈判 墨西哥的企业文化 在墨西哥，绝大多是企业是小企业，并为家庭拥有和经营。甚至大公司也经常存在着强 大的家庭纽带。由于这些组织具有传统的家长式特征，工作机会通常是给予家庭成员及其信 任的朋友。尽管教育和训练确实是取得一份管理工作的重要因素，但是在很大程度上，职位 的任命是基于与公司家族的关系，忠诚于上司也是决定晋升的一个重要因素。 产品生产的技术要求并不支配公司的管理和结构。对同事和下属需要保持敏感和联系是 首要考虑的因素。管理者的决策通常是基于习惯和本能，而不是规范的分析，一个理想的工 厂不会有竞争和冲突带来的过度紧张感。 在墨西哥的企业文化中，工作被认为是一种必要，而不是生活的核心。工作只是支持生 活、家庭和闲暇的手段。与北美人不同，北美的“正常”人平衡工作和闲暇的需要。 德国和日本的一些商业规矩 在德国和日本，商业规矩比美国更正式。暗色西服的保守穿着和正规礼貌的交往是他们 的准则。人们几乎很少直呼其名，德国人喜欢表示尊敬的头衔（如“博士先生”），日本人喜 欢用接尾语“San”, 如 Tanaka-San, 作为一种礼貌的问候方式。 德国人喜欢得到名片，在日本互换名片是最基本的，日本人用名片作为自我介绍的一种 方式。名片有助于将一个人摆到一个合适的位置，可以表明所在公司的声望及其在公司的职 位。日本人可以端详你和你的名片好几分钟，而不进行任何交流。许多西方人发现这种利用
时间的方式令人感到不安并怀疑会发生什么问题。 德国人将商务和家庭生活区分开来,他们很少在下午5:00以后做生意。相比之下,日 本人的工作时间将持续到日落及更晚的时间,与同事或商业伙伴一起吃喝会持续到晚上10 点或11点。由于这种文化期望,如果当管理者的丈夫每天6:00回家的话,他们的妻子就 会很没面子,因为,这意味着其丈夫被他的同事所抛弃。在日本,人们希望在工作之后得到 娱乐,在仪式化饮酒中,办公室里的正规就会被打破,因为,日本人认为这是在休息时间里 真正认识你的一种方式。然而,第二天早上9点,一切都将恢复正规。 3、职业文化与组织文化 ●职业文化:是指同一职业群体人们的准则、价值观、信念以及期望的行为方式 组织文化: Sathe将组织文化定义为“一个团体的成员所共享的一系列重要的理解”。 4、两点注意的问题 克服文化陈规:假定所有具有同一种文化的人们的行为、信念、感受和行动都相同 克服民族中心主义:确信来自于自己文化的准则、价值观和信念是唯一正确的 文化会过度适应吗? 埃里克·鲍威尔( Eric bouvier)是一家法韩合资企业的执行董事行政助理,该合资企业 是由一家欧洲的主要制药公司和韩国的一家发展迅速但规模较小的制药公司合资建立的。埃 里克·鲍威尔能讲一口流利的韩语,并作为执行董事帕斯卡莱·科蒙( Pascale coment)及韩 国之行董事 Young lin之间沟通的桥梁,埃里克·鲍威尔为公司做出了出色的贡献 工作两年后,科蒙开始注意到了鲍威尔的变化,鲍威尔的行为举止不再像一个法国人。 自从他和一个韩国女人结婚以后,他不再与其法国的外派同事交往,却总是在工作之余与韩 国管理者到当地酒吧去。而且,只要是科蒙与韩国管理者发生意见分歧,鲍威尔总是站在韩 国人一边,他总是对科蒙讲,“这就是韩国的方式”。 尽管科蒙开始只是对这种行为有点恼火,但在发生一次人事决策后,该问题就达到了 令科蒙无法容忍的地步。当科蒙解雇一位不胜任的韩国管理者时,鲍威尔和Lim将那个人 偷偷的转移到韩国母公司的另一个分部。面对这种情况,鲍威尔总是解释说,这是他“照顾 下属的道义责任,即保护他们的家庭及其名声。”当科蒙考虑该怎么做时,他怀疑文化敏感 性问题是过头了 四、法律因素 反垄断法 工业产权保护法 关于外商投资的法律规定 五、自然因素 地理位置 气候条件 资源状况
8 时间的方式令人感到不安并怀疑会发生什么问题。 德国人将商务和家庭生活区分开来，他们很少在下午 5：00 以后做生意。相比之下，日 本人的工作时间将持续到日落及更晚的时间，与同事或商业伙伴一起吃喝会持续到晚上 10 点或 11 点。由于这种文化期望，如果当管理者的丈夫每天 6：00 回家的话，他们的妻子就 会很没面子，因为，这意味着其丈夫被他的同事所抛弃。在日本，人们希望在工作之后得到 娱乐，在仪式化饮酒中，办公室里的正规就会被打破，因为，日本人认为这是在休息时间里 真正认识你的一种方式。然而，第二天早上 9 点，一切都将恢复正规。 3、职业文化与组织文化 ⚫ 职业文化：是指同一职业群体人们的准则、价值观、信念以及期望的行为方式。 ⚫ 组织文化：Sathe 将组织文化定义为“一个团体的成员所共享的一系列重要的理解”。 4、两点注意的问题 ⚫ 克服文化陈规：假定所有具有同一种文化的人们的行为、信念、感受和行动都相同 ⚫ 克服民族中心主义：确信来自于自己文化的准则、价值观和信念是唯一正确的 文化会过度适应吗？ 埃里克•鲍威尔（Eric Bouvier）是一家法韩合资企业的执行董事行政助理，该合资企业 是由一家欧洲的主要制药公司和韩国的一家发展迅速但规模较小的制药公司合资建立的。埃 里克•鲍威尔能讲一口流利的韩语，并作为执行董事帕斯卡莱•科蒙（Pascale Comont）及韩 国之行董事 Young Lim 之间沟通的桥梁，埃里克•鲍威尔为公司做出了出色的贡献。 工作两年后，科蒙开始注意到了鲍威尔的变化，鲍威尔的行为举止不再像一个法国人。 自从他和一个韩国女人结婚以后，他不再与其法国的外派同事交往，却总是在工作之余与韩 国管理者到当地酒吧去。而且，只要是科蒙与韩国管理者发生意见分歧，鲍威尔总是站在韩 国人一边，他总是对科蒙讲，“这就是韩国的方式”。 尽管科蒙开始只是对这种行为有点恼火，但在发生一次人事决策后，该问题就达到了 令科蒙无法容忍的地步。当科蒙解雇一位不胜任的韩国管理者时，鲍威尔和 Lim 将那个人 偷偷的转移到韩国母公司的另一个分部。面对这种情况，鲍威尔总是解释说，这是他“照顾 下属的道义责任，即保护他们的家庭及其名声。”当科蒙考虑该怎么做时，他怀疑文化敏感 性问题是过头了。 四、法律因素 ⚫ 反垄断法 ⚫ 工业产权保护法 ⚫ 关于外商投资的法律规定 五、自然因素 ⚫ 地理位置 ⚫ 气候条件 ⚫ 资源状况
第二节文化差异与管理 、霍夫斯蒂的模型 (一)基本描述 荷兰科学家吉尔特·霍夫斯蒂德,20世纪80年代提出,霍夫斯蒂的国家文化模型-5维模型。 霍夫斯蒂德国家文化棋型 权力化程度一人与人之间平等的期望 不确定性规避一对不同的危险事物的典型反应 个人主义一社会中个人与群体之间的关系 男性主义一对性别角色的期望 长期取向一对时间的基本取向 人力资源管理 ■管理者选拔一怎样为工作挑选职员 培训一工作培训的重点是什么 价与晋升一提拔考虑的因素是什么 报酬一什么因素导致报酬的不同 领导风格一领导怎样行动 激励假设一人们对工作怎样反应的信念 决策与组织设计一管理着怎样构造他们的组织,怎样做出决定 ●战略一选择和实施战略的文化影响 管理问题 霍夫斯蒂德文化模型及其在管理中的应用 (二)因素分析 1、权力化程度 权力化程度的内涵 关于上司与下属地位的价值观和信念 高权力化程度国家的准则、价值观和信念 不平等从根本上讲是好的 每个人都有自己的位置,有人地位高,有人地位低 大多数人应依赖一位领导 权力者被授予特权 权力者不应隐藏其权力
9 第二节 文化差异与管理 一、霍夫斯蒂的模型 （一）基本描述 荷兰科学家吉尔特•霍夫斯蒂德，20 世纪 80 年代提出，霍夫斯蒂的国家文化模型—5 维模型。 （二）因素分析 1、 权力化程度 ⚫ 权力化程度的内涵 关于上司与下属地位的价值观和信念 高权力化程度国家的准则、价值观和信念 ⚫ 不平等从根本上讲是好的 ⚫ 每个人都有自己的位置，有人地位高，有人地位低 ⚫ 大多数人应依赖一位领导 ⚫ 权力者被授予特权 ⚫ 权力者不应隐藏其权力 霍夫斯蒂德文化模型及其在管理中的应用 ⚫ 权力化程度—人与人之间平等的期望 ⚫ 不确定性规避—对不同的危险事物的典型反应 ⚫ 个人主义—社会中个人与群体之间的关系 ⚫ 男性主义—对性别角色的期望 ⚫ 长期取向—对时间的基本取向 霍夫斯蒂德国家文化模型 ⚫ 人力资源管理 ◼ 管理者选拔—怎样为工作挑选职员 ◼ 培训—工作培训的重点是什么 ◼ 评价与晋升—提拔考虑的因素是什么 ◼ 报酬—什么因素导致报酬的不同 ⚫ 领导风格—领导怎样行动 ⚫ 激励假设—人们对工作怎样反应的信念 ⚫ 决策与组织设计—管理着怎样构造他们的组织，怎样做出决定 ⚫ 战略—选择和实施战略的文化影响 管理问题
墨西哥的尊敬和权力与美国的尊敬和公平竞争 当描述墨西哥的企业文化是一种高权力文化程度的文化时,在墨西哥同美国人一起工作 的心理学家 Erlich发现: 在墨西哥社会,存在着尊重掌权者的倾向。对上司的尊重表现为保持一定的社会距离, 上司不情愿授权给下属 竞争与按规则办事是北美尊重的特征。尊重是赢得的,而不是给予的。 美国行政人员通常认为墨西哥人屈从权威是一种缺乏主见的表现……,墨西哥人把美 国行政人员地坚持公平竞争和授权看成是没有能力接受与职位相联系的权利 权力化程度与管理 权力化程度的管理内涵 管理过程 低权力程度 高权力程度 人力资源管理 管理者选拔 受教育的成绩 社会阶层:名校教育 培训 针对自主能力 为了一致服从 评价/晋升 业绩 服从:值得依赖 报酬 管理者与工人工资差别小 管理者与工人工资差别大 领导风格 参与:直接监督较少 Ⅹ理论:权力主义、密切监视 激励假设 人们喜欢工作:固定的和额外的报酬人们不喜欢工作:需要强制 决策阻织设计分权化:扁平金字塔结构:监督者所占比高大的金字塔结构:监督者所占的比例大 例小 多样的 撑掌权者或政府 2、不确定性规避 不确定性规避的内涵 不确定性规避是指容忍含糊、对待风险的准则、价值观和信念。 高不确定性规避国家的准则、价值观和信念 避免冲突 不能容忍不正常的人和思想 ●法律非常重要、应被遵守 专家和权威通常是重要的 统一思想是重要的
10 墨西哥的尊敬和权力与美国的尊敬和公平竞争 当描述墨西哥的企业文化是一种高权力文化程度的文化时，在墨西哥同美国人一起工作 的心理学家 Erlich 发现： 在墨西哥社会，存在着尊重掌权者的倾向。对上司的尊重表现为保持一定的社会距离， 上司不情愿授权给下属。 竞争与按规则办事是北美尊重的特征。尊重是赢得的，而不是给予的。 美国行政人员通常认为墨西哥人屈从权威是一种缺乏主见的表现……，墨西哥人把美 国行政人员地坚持公平竞争和授权看成是没有能力接受与职位相联系的权利。 ⚫ 权力化程度与管理 权力化程度的管理内涵 管理过程 低权力程度 高权力程度 人力资源管理 管理者选拔 受教育的成绩 社会阶层；名校教育 培训 针对自主能力 为了一致/服从 评价/晋升 业绩 服从；值得依赖 报酬 管理者与工人工资差别小 管理者与工人工资差别大 领导风格 参与；直接监督较少 X 理论；权力主义、密切监视 激励假设 人们喜欢工作；固定的和额外的报酬 人们不喜欢工作；需要强制 决策/组织设计 分权化；扁平金字塔结构；监督者所占比 例小 高大的金字塔结构；监督者所占的比例大 战略 多样的 支撑掌权者或政府 2、不确定性规避 ⚫ 不确定性规避的内涵 不确定性规避是指容忍含糊、对待风险的准则、价值观和信念。 高不确定性规避国家的准则、价值观和信念 ⚫ 避免冲突 ⚫ 不能容忍不正常的人和思想 ⚫ 法律非常重要、应被遵守 ⚫ 专家和权威通常是重要的 ⚫ 统一思想是重要的