人力资源管理 Chapter 现(2)内部员工流动可能性矩阵图 代 企业内部员工每年都在流动,人力资源管理部门先 要了解员工的流动趋势,就可能知道人力资源内部可能 的供应数量,如表8-2所示 管 表8-2中,工作级别(或岗位)从A到降序排列,其中A最高, 理里I最低。它实际是员工流动调查图。表中的数字是该岗位现有人员 课与应有人员的百分比,例如:A:为1.00,是指这个时间段内,最高 工作级别的人员未流动;BB为0.80,是指这个时间段内,这个级别 的人员留住80%,其中15%晋升到A岗位,5%流出企业;以此类推。 从矩阵图中可以看出员工流动的趋势,例如,I岗位上流走的人最 多,占30%,其次是E岗位,占10%;D岗位只有晋升,没有降级;G 和F两岗位晋升比例较大,但有降级。 8-16
Chapter 8 8-16 人力资源管理 （2）内部员工流动可能性矩阵图 企业内部员工每年都在流动，人力资源管理部门先 要了解员工的流动趋势，就可能知道人力资源内部可能 的供应数量，如表8-2所示 。 表8-2中，工作级别（或岗位）从A到I降序排列，其中A最高， I最低。它实际是员工流动调查图。表中的数字是该岗位现有人员 与应有人员的百分比，例如：AA为1.00，是指这个时间段内，最高 工作级别的人员未流动；BB为0.80，是指这个时间段内，这个级别 的人员留住80%，其中15%晋升到A岗位，5%流出企业；以此类推。 从矩阵图中可以看出员工流动的趋势，例如，I岗位上流走的人最 多，占30%，其次是E岗位，占10%；D岗位只有晋升，没有降级；G 和F两岗位晋升比例较大，但有降级
人力资源管理 Chapter 表8-2内部员工流动可能性矩阵图 王见 代 工作 终止时间 级别 流出总 B C D E F G H 量 A1.00 1.00 B0.150.80 0051.00 管 0.0 C 0160.76 0.041.00 起 0.7 D 0.010.23 0.031.00 始 时「E 0850.05 0101.00 间 0250.650.05 0.051.00 FGH 0.400.50003 0.071.00 0.020.150.75 0.081.00 0200.500301.00 8-17
Chapter 8 8-17 人力资源管理 工作 级别 终止时间 流出 总 A B C D E F G H I 量 起 始 时 间 A 1.00 - 1.00 B 0.15 0.80 0.05 1.00 C 0.16 0.76 0.0 4 0.04 1.00 D 0.01 0.23 0.7 3 0.03 1.00 E 0.85 0.05 0.10 1.00 F 0.25 0.65 0.05 0.05 1.00 G 0.40 0.50 0.03 0.07 1.00 H 0.02 0.15 0.75 0.08 1.00 I 0.20 0.50 0.30 1.00 表8-2 内部员工流动可能性矩阵图
人力资源管理 Chapter (3)马尔可夫分析矩阵图 马尔可夫分析矩阵图的上半部分与流动可能性矩阵完全相同,只是多了 王见 下半部分的现任者应用矩阵。如表8-3所示: 代 表8-3马尔可夫分析矩阵图 流动可能性矩阵 终止时间 B D 流出 管 0.70 0.10 0.05 0.15 起始时间 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 C 0 0 0.80 0.05 0.15 D 0.05 0.85 0.10 现任者应用矩阵 原有员工数 B D 流出 62 44 6 3 0 9 B 75 45 7 50 0 2 8 0 0 终止期员工数55 51 8-18
Chapter 8 8-18 人力资源管理 （3）马尔可夫分析矩阵图 马尔可夫分析矩阵图的上半部分与流动可能性矩阵完全相同，只是多了 下半部分的现任者应用矩阵。如表8-3所示： 流动可能性矩阵 终止时间 A B C D 流出 起 始 时 间 A 0.70 0.10 0.05 0 0.15 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 C 0 0 0.80 0.05 0.15 D 0 0 0.05 0.85 0.10 现任者应用矩阵 原有员工数 A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 终止期员工数 55 51 49 48 29 表8-3 马尔可夫分析矩阵图
人力资源管理 Chapter 2.人力资源外部供给预测 王见 当内部供给不能满足需求时就有必要寻找外部供给 代 的资源,影响人力资源外部供给的因素一般有以下几种 (1)劳动力市场或人才市场。劳动力市场或人才市场的变化,能 反映人力资源供给的数量和质量,反映求职者对职业的选择,反 管 映当地经济发展的现状与前景等。 (2)人口发展趋势。从我国人口发展情况看,以下变化趋势必将 影响人力资源供给的预测:如人口绝对数增长较快,人口老龄化, 男性人口的比例增加,沿海地区和城市人口的比例增加等 (3)科学技术发展。科学技术的发展对组织人力资源供给有以下 影响:如掌握高科技的白领员工需求量增大,办公自动化普及使 中层管理人员大规模削减,特殊人才相对短缺,第三产业人力资 源需求量逐渐增加等。 8-19
Chapter 8 8-19 人力资源管理 2．人力资源外部供给预测 当内部供给不能满足需求时就有必要寻找外部供给 的资源，影响人力资源外部供给的因素一般有以下几种： （1）劳动力市场或人才市场。劳动力市场或人才市场的变化，能 反映人力资源供给的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反 映当地经济发展的现状与前景等。 （2）人口发展趋势。从我国人口发展情况看，以下变化趋势必将 影响人力资源供给的预测：如人口绝对数增长较快，人口老龄化， 男性人口的比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。 （3）科学技术发展。科学技术的发展对组织人力资源供给有以下 影响：如掌握高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使 中层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资 源需求量逐渐增加等
人力资源管理 Chapter 8.2工作分析与工作设计 王见 代 管 ◆8.2.1工作分析的程序 ◆8.2.2工作分析的方法 ◆8.2.3工作说明书和工作规范 ◆8.2.4工作设计 8-20
Chapter 8 8-20 人力资源管理 8.2 工作分析与工作设计 ◆8.2.1 工作分析的程序 ◆8.2.2 工作分析的方法 ◆8.2.3 工作说明书和工作规范 ◆8.2.4 工作设计