薪酬管理的作用 今从企业的角度: 降低员工流失率,特别是关键人才的流失 通过有竞争性的薪酬体系,吸引高级人才加盟 降低内部的矛盾,提高满意度 ◆从员工的角度: 产生短期激励,满足生存的需要 产生长期激励,满足发展的需要
三、薪酬管理的作用 ❖从企业的角度： ▪ 降低员工流失率，特别是关键人才的流失 ▪ 通过有竞争性的薪酬体系，吸引高级人才加盟 ▪ 降低内部的矛盾，提高满意度 ❖从员工的角度： ▪ 产生短期激励，满足生存的需要 ▪ 产生长期激励，满足发展的需要
补充:薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩 ☆人力资源管理中的两个基本问题: 员工的工作能力问题 员工的工作愿力问题 提醒您: 在绝大部分的情况下,企业中绝大多数的 员工不会主动去做管理层希望他做的事情。而 很多企业在人力资源管理上经常犯的一个错 误就是不断地希望员工做很多事情。这样是不 会收到任何效果的,原因在于在绝大部分的情 况下,绝大多数的员工只会做企业考核他、并 且与他利益相关的事情
补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩 ❖ 人力资源管理中的两个基本问题： ▪ 员工的工作能力问题 ▪ 员工的工作愿力问题
案例1 ☆某企业有3000万元应收款无法回收,造成企业资 金捉襟见肘,搞得企业狼狈不堪。为了解决这个 问题,企业把应收款列入考核指标,哪个部门应 收款收不回来,就取消该部门当月的绩效薪酬, 票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收 回货款的比例。这一招非常灵验,应收款由2003 年底的3000多万元,降为2004年底的200万元左 右
案例1 ❖某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资 金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个 问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应 收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬， 一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收 回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由2003 年底的3000多万元，降为2004年底的200万元左 右
四、中国薪酬体系的发展 ☆“平均分配”阶段 ☆“多劳多得,按劳取酬”阶段 ☆“以贡献大小为标准”阶段:战略指导原则 贡献大小评价的误区: 在对贡献大小进行评价的过程中,企业经 常会产生这样的问题,即评价体系不是一个, 而是两个或者三个甚至更多,有的看学历,有 的看资历,有的看人际关系,有的看背景。这 样的结果只会是永远没有办法取得一个很好的 平衡,因此,企业在新酬改革的过程中,首先 要确定评价体系
四、中国薪酬体系的发展 ❖ “平均分配”阶段 ❖ “多劳多得，按劳取酬”阶段 ❖ “以贡献大小为标准”阶段：战略指导原则
五、企业不同发展时期的价值取向 办期 最需要“老黄牛”式的员工,勤奋的人所得最高 ☆成长期 对技术和市场需求迫切,有技术和市场开拓能力的人所 得最高 ◆成熟期 因规模壮大,管理问题越来越制约企业发展,管理类人 才所得最高 ◆转型期 多元化发展需要,对复合型人才需求增高,智囊型复合 人才所得最高
五、企业不同发展时期的价值取向 ❖ 创办期 ▪ 最需要“老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高 ❖ 成长期 ▪ 对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所 得最高 ❖ 成熟期 ▪ 因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人 才所得最高 ❖ 转型期 ▪ 多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合 人才所得最高