人力资源组织核心能力的特征 *人力资源恰具备核心能力四个方面的特性,使之成为企业枋 心竞争力的源泉 *员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 *企业特殊的人力资本是衡缺的不可替代的(有价值的和衡缺 的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源.) *认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手 在时间内骓以模仿的. *组织化的人力资源可以产生1+1>2的效能 国外学者在大量实证研究的基础上,也充分证明企业核心能 力与企业人力资源密节相关如表1-1.表里如1-2所示 表1-1人的因素:与组织核心竞争优势和成功的关键密切相关 的人的因素 要素 百分比(%) 重要程度 学习与开发 47 高组织承诺的工作环境 34 吸引甄选/维系人才 29 管理继承人的储备 21 2345 绩效管理/薪酬设计 20 www Loves co
www.isoyes.com 人力资源组织核心能力的特征. *人力资源恰具备核心能力四个方面的特性,使之成为企业枋 心竞争力的源泉. *员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值. *企业特殊的人力资本是衡缺的.不可替代的(有价值的和衡缺 的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源.) *认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手 在 时间内骓以模仿的. *组织化的人力资源可以产生1+1>2的效能. 国外学者在大量实证研究的基础上,也充分证明企业核心能 力与企业人力资源密节相关.如表1—1.表里如1一2所示. 表1-1人的因素:与组织核心竞争优势和成功的关键密切相关 的人的因素. 要 素 百分比(%) 重要程度 学习与开发 47 1 高组织承诺的工作环境 34 2 吸引/甄选/维系人才 29 3 管理继承人的储备 21 4 绩效管理/薪酬设计 20 5
在决定企业核心竞争力的众多因素中,与人有关的因素主要有 学习与开发高组织承诺的工作环境吸引/甄选/维系人才管理继承 人的储备髙组织承诺的工作环境的营造科学的绩效管理与合理的 薪酬设计是企业产生高绩效的前提吸引甄选/维系人才管理继承 人的储备是企业可持续成长的必要条件 表1-2“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争 优势的意义 职能和角色 百分比(%)重要程度 业务合作伙伴 30 与战略密切相关的人力资源实践 29 与战略紧密联系的培训与开发 24 提供与人相关的咨询服务 2345 甄选最优秀的人才 13 企业人力资源工作者良好的任职角色扮演对企业产生高绩效 形成核心竞争力具有十分重要的意义企业人力资源工作者应该主 动成为其他职位工作者的业务合作伙伴将人力资源实践与企业战 略紧密地联系起来,并按照企业战略的要求安排企业人力资源开发 与员工培训为企业员工的职业发展提供咨询服务等 www Loves co
www.isoyes.com 在决定企业核心竞争力的众多因素中,与人有关的因素主要有: 学习与开发.高组织承诺的工作环境.吸引/甄选/维系人才.管理继承 人的储备.高组织承诺的工作环境的营造.科学的绩效管理与合理的 薪酬设计是企业产生高绩效的前提.吸引/甄选/维系人才.管理继承 人的储备是企业可持续成长的必要条件. 表1—2“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争 优势的意义. 职能和角色 百分比(%) 重要程度 业务合作伙伴 30 1 与战略密切相关的人力资源实践 29 2 与战略紧密联系的培训与开发 24 3 提供与人相关的咨询服务 22 4 甄选最优秀的人才 13 5 企业人力资源工作者良好的任职角色扮演对企业产生高绩效. 形成核心竞争力具有十分重要的意义.企业人力资源工作者应该主 动成为其他职位工作者的业务合作伙伴,将人力资源实践与企业战 略紧密地联系起来,并按照企业战略的要求安排企业人力资源开发 与员工培训,为企业员工的职业发展提供咨询服务等
2人力资源与企业核心能力关系模型 关于人力资源与核心能力的关系研究,主要有以下几个方面的典型 模型. 美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略核心能力--核心人才模型 斯奈尔教授的模型要点如下 要点一,战略核心能力核心人才的逻辑假设 由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么,再由核心竞 争力推导出与之相应的核心人力酱的特点是什么企业员工应该具备 的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点是什么,企业员工 应该具备的核心技能与专长是什么,随后根据此特点和要求对企业人 力资源进行分层分类明确各类人员应具备的知识技能与经验是什么, 最后,再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式假设上 述过程可逆,则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的 支撑作用 由此斯奈尔教授得出结论企业人力资源管理实践,包括招聘,培训 工作设计参与报酬评价等活动可以使得企业的人力酱的存量发生变 化可以通过整合企业的人力资本客户资本组织资本并能过有效的系 统的丙部的学习与创新活动使得企业员工时廖处于知识创新状态之 中不断将知识技能转化或整合到企业的产品与服务中去形成企业有 价值的稀缺的难模仿的智力酱最终成为企业的核心竞争力同时,企 业还要不断地通过人力资源的管理实践活动,使企业获得整合,重构,获 取使用资源以适应市场变革,甚至是创造市场变革的动作能力最终达 到人力资源开发与管理支撑企业组织与业务模式的变革与创新,并支 持企业实现战略目标的目的如图1-4所示 www Loves co
www.isoyes.com 2人力资源与企业核心能力关系模型 关于人力资源与核心能力的关系研究,主要有以下几个方面的典型 模型. 美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略:核心能力---核心人才模型. 斯奈尔教授的模型要点如下: *要点一,战略.核心能力.核心人才的逻辑假设. 由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么,再由核心竞 争力推导出与之相应的核心人力酱的特点是什么,企业员工应该具备 的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点是什么,企业员工 应该具备的核心技能与专长是什么,随后根据此特点和要求对企业人 力资源进行分层分类,明确各类人员应具备的知识.技能与经验是什么, 最后,再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式.假设上 述过程可逆,则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的 支撑作用. 由此,斯奈尔教授得出结论:企业人力资源管理实践,包括招聘,培训. 工作设计.参与.报酬.评价等活动.可以使得企业的人力酱的存量发生变 化.可以通过整合企业的人力资本.客户资本.组织资本并能过有效的系 统的丙部的学习与创新活动.使得企业员工时廖处于知识创新状态之 中,不断将知识.技能转化或整合到企业的产品与服务中去.形成企业有 价值的.稀缺的.难模仿的智力酱.最终成为企业的核心竞争力.同时,企 业还要不断地通过人力资源的管理实践活动,使企业获得整合,重构,获 取,使用资源以适应市场变革,甚至是创造市场变革的动作能力.最终达 到人力资源开发与管理支撑企业组织与业务模式的变革与创新,并支 持企业实现战略目标的目的.如图1—4所示
战略能力 促成组 整合.重构.获取.使用资 变革 源以适应市场变革甚至是 创造市场变革的运作能力 更新 招聘,培 学习与创新 其所拥有的资源当中获 织为客户提供独特价值与 工人 作办转拖知识创造知识转化知识整合 的学习 设资 计源 能利按 价值性 力益心 参理 的的竞 与实 智力资本 稀缺性 大 能 践 报酬评价等 系统 难模仿性 哈术 存量)人力资源 有组织性默的 人力资本客户资本组织资本 尔与普拉哈拉德 合 表了组织从 图1-4核心能力与人力资源关系模型 www Loves co
www.isoyes.com 战略能力 整合．重构．获取．使用资 源以适应市场变革甚至是 创造市场变革的运作能力 智力资本 知识创造 知识转化 知识整合 人力资源 系统 人力资本 客户资本 组织资本 存量 学习与创新 变革 转换 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 人 办 资 源 管 理 实 践 招 聘 ， 培 训 ， 工 作 设 计 ， 参 与 ， 报 酬 ， 评 价 等 核 心 竞 争 力 促 成 组 织 为 客 户 提 供 独 特 价 值 与 利 益 的 技 能 与 技 术 的 组 合 。 它 代 表 了 组 织 从 其 所 拥 有 的 资 源 当 中 获 得 的 学 习 能 力 的 大 小 。 （ 哈 默 尔 与 普 拉 哈 拉 德 。 ） 图1－4 核心能力与人力资源关系模型
要点二依据战略的企业人力资源的分层分类 依据战略对人力资源进行价值排序按照价值性和稀缺性的 标准将组织中的人力资本划分为四种类型(如图1-5所示) *核心人才 *通用人才 *辅助性人才 *独特人才 图15企业人才资本类型图 惟一性 独特人才 核心人才 低价值 高价值 辅助性人才 通用人才 普遍性 www Loves co
www.isoyes.com 低价值 高价值 *要点二,依据战略的企业人力资源的分层分类. 依据战略对人力资源进行价值排序,按照价值性和稀缺性的 标准将组织中的人力资本划分为四种类型(如图1—5所示): *核心人才 *通用人才 *辅助性人才 *独特人才 图1—5企业人才资本类型图 惟一性 核心人才 辅助性人才 通用人才 独特人才 普遍性