第三章工作动机 第一节动机理论 什么是动机? Motivation 1.动机:引起个人行为,维持该行为,并将此行为导向某一目标(个人需要 的满足)的过程。 动机:个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 努力强度:个体试图付出多大的努力; 方向:指向组织目标并与组织目标一致 坚持性:个体的努力可以维持多长的时间 2.动机的来源 (1)内在需要:个人缺乏某种东西的状态。个人缺乏这些东西,就会身心失 去平衡,产生紧张状态,感到不舒服。 (2)外在条件:个人身外的刺激,如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。 二、动机理论 剌→需→动→行一目 激 机 为 标 反馈 紧心 动 个组 张理 除 动机理论大致可以分为两种类型。一种是内容型激励理论,一种是过程型激 励理论。前者着眼于满足人们需要的内容,如马斯洛的需求层次论、ERG理论 Y理论、双因素理论等;一种着重研究从动机的产生到人们采取行动的心理过程, 如期望理论、公平理论、强化理论等。 需要层次论 hierarch (1)每个人有5种需要 胜利需要:食物、水、栖身、性和其它身体需要 安全需要:保护自己免受心理和生理伤害的需要 社会需要:爱、归属、接纳和友谊 尊重需要:自尊、自主和成就感;地位、认可和关注 自我实现需要:使个体成为他可以成为的人的内驱力,包括成长、开发自我 潜能和自我实现
1 第三章 工作动机 第一节 动机理论 一、什么是动机？Motivation 1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要 的满足）的过程。 动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 努力强度：个体试图付出多大的努力； 方向：指向组织目标并与组织目标一致； 坚持性：个体的努力可以维持多长的时间； 2．动机的来源 （1）内在需要：个人缺乏某种东西的状态。个人缺乏这些东西，就会身心失 去平衡，产生紧张状态，感到不舒服。 （2）外在条件：个人身外的刺激，如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。 二、动机理论 需 要 动 机 刺 激 行 为 目 标 需 要 心 理 紧 张 动 机 行 为 组 织 目 标 个 人 目 标 满 足 反馈 解除 动机理论大致可以分为两种类型。一种是内容型激励理论，一种是过程型激 励理论。前者着眼于满足人们需要的内容，如马斯洛的需求层次论、ERG 理论、 Y 理论、双因素理论等；一种着重研究从动机的产生到人们采取行动的心理过程， 如期望理论、公平理论、强化理论等。 1．需要层次论 hierarchy of needs （1）每个人有 5 种需要 胜利需要：食物、水、栖身、性和其它身体需要 安全需要：保护自己免受心理和生理伤害的需要 社会需要：爱、归属、接纳和友谊 尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注 自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我 潜能和自我实现
(2)当任何一种需要得到满足后,下一层需要就会成为主导需要。 自我实 现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 评论:①直观逻辑性和易于理解;②缺乏实证材料。 2.ERG理论 ERG theory 耶鲁大学的克莱顿·奧尔徳弗修改了需求层次论,提出了ERG理论。 (1)存在三类核心需求 存在需求 Existence:关注于满足基本的物质存在要求,包括需求层次论的 生理需求和安全需求。 关系需求 Relatedness:维持人际关系的愿望,包括需求层次论的社会需要 以及尊重需要中的外在部分。 成长需求 Gr owth:对于个人发展的内在愿望,包括需求层次论的自我实现需 要和尊重需要的内在部分。 (2)多种需要可以并存; (3)如果高层次的需要受到抑制而未能得到满足,那么满足低层次的需要的 愿望会更强烈。 评论:ERG理论与马斯洛理论的区别 ERG理论并不强调需要层次的顺序。 ·多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次 的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可为成长需要 而工作,或三种需要同时起作用。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫 折时,会产生倒退现象,而不是象马斯洛所说的那样,继续努力去追求受挫折需 要的满足。 ERG理论认为需要得到满足后,其强度不一定减弱。某种需要在一定时间 内发生作用,而当这种需要得到满足后,可能上升为高级的需要,也可能没有这 种上升趋势
2 （2）当任何一种需要得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。 评论：①直观逻辑性和易于理解；②缺乏实证材料。 2．ERG 理论 ERG theory 耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗修改了需求层次论，提出了 ERG 理论。 （1）存在三类核心需求： 存在需求 Existence：关注于满足基本的物质存在要求，包括需求层次论的 生理需求和安全需求。 关系需求 Relatedness：维持人际关系的愿望，包括需求层次论的社会需要 以及尊重需要中的外在部分。 成长需求 Growth：对于个人发展的内在愿望，包括需求层次论的自我实现需 要和尊重需要的内在部分。 （2）多种需要可以并存； （3）如果高层次的需要受到抑制而未能得到满足，那么满足低层次的需要的 愿望会更强烈。 评论：.ERG 理论与马斯洛理论的区别 • ERG 理论并不强调需要层次的顺序。 • 多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次 的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要 而工作，或三种需要同时起作用。 • ERG 理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫 折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需 要的满足。 • ERG 理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间 内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这 种上升趋势
成长发展的需要 相互关系 生存需要 3.麦克莱兰的需要理论 theory of needs (1)戴维·麦克莱兰及其合作者提出,人有三种需要: ①成就需要 need for achievement:追求卓越、达到标准、争取成功的内驱 力 一些人对于获得成功有着强烈的冲动。他们追求的是个人成就感而不是成功 之后的奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。因此,他们追求 这样的环境:个人有权力自己做主找到解决问题的方法,能够迅速获得有关自己 工作绩效的反馈,从中判断自己是否进步;工作目标具有适度挑战性。 ②权力需要 need for power:控制别人以某种方式行为而不是以其它方式行 为的需要。 高权力者热衷于“掌管”,努力对他人施加影响,喜欢处于竞争性和地位取向 的环境中。他们更关心威望和赢得对他人的影响,而不是工作绩效 ③归属需要η eed for affiliation:建立友妤的和亲密的人际关系的愿望。 高归属需要的人追求友爱,喜欢合作性而非竞争性的环境,渴望相互理解程 度很高的关系。 特点 激励措施 1.喜欢与他人进行比较 1.让他们做完整的工作, 2.渴望控制别人 避免让他们做协调性的工作 3.喜欢参加能够获胜的竞赛2.尽量让他们参加工作讨论,并参与 4.希望能控制整个局势; 决策的制定; 5.不喜欢通过团队来完成 3.使他们有权控制它们自身的 任务 工作 6.害怕失败,并且不愿承认 错误
3 生存需要 相互关系 成长发展的需要 3．麦克莱兰的需要理论 theory of needs （1）戴维·麦克莱兰及其合作者提出，人有三种需要： ①成就需要 need for achievement：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱 力。 一些人对于获得成功有着强烈的冲动。他们追求的是个人成就感而不是成功 之后的奖赏。他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。因此，他们追求 这样的环境：个人有权力自己做主找到解决问题的方法，能够迅速获得有关自己 工作绩效的反馈，从中判断自己是否进步；工作目标具有适度挑战性。 ②权力需要 need for power：控制别人以某种方式行为而不是以其它方式行 为的需要。 高权力者热衷于“掌管”，努力对他人施加影响，喜欢处于竞争性和地位取向 的环境中。他们更关心威望和赢得对他人的影响，而不是工作绩效。 ③归属需要 need for affiliation：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。 高归属需要的人追求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望相互理解程 度很高的关系。 特 点 激 励 措 施 1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞赛 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成 任务 6. 害怕失败，并且不愿承认 错误 1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作； 2. 尽量让他们参加工作讨论，并参与 决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自身的 工作
特 点 激励措施 喜欢与他人进行交流 2、渴望被别人喜欢 让他们在团队中进行工作 3、希望能加入一个小团体 2、尽量对他们的工作进行 表扬与认可 4、喜欢参加大型的社会活动。3、让他们做协调型的工作。 (2)成就需要与工作绩效的关系 ①高成就需要者更喜欢具有个人责任感,可以获得工作反馈和中等冒险程度 的工作环境; ②高成就者未必是一位优秀的管理者,引起对规模大的组织而言;归属需要 和权力需要对管理者的成功密切相关 ④培训可以激发员工的成就需要 个人责任 高成就需要者更 反馈 喜欢这样的工作 中等程度 的冒险 4.双因素理论/激励——保健理论(two- factor theory/ moti vat i on-- hygiene theory)
4 特 点 激 励 措 施 1 、喜欢与他人进行交流； 2 、渴望被别人喜欢； 3 、希望能加入一个小团体； 4 、喜欢参加大型的社会活动。 1 、让他们在团队中进行工作； 2 、尽量对他们的工作进行 表扬与认可； 3 、让他们做协调型的工作。 （2）成就需要与工作绩效的关系 ①高成就需要者更喜欢具有个人责任感，可以获得工作反馈和中等冒险程度 的工作环境； ②高成就者未必是一位优秀的管理者，引起对规模大的组织而言；归属需要 和权力需要对管理者的成功密切相关； ④培训可以激发员工的成就需要； 高成就需要者更 喜欢这样的工作 个人责任 反馈 中 等 程 度 的冒险 4．双因素理论/激励——保健理论（two-factor theory/motivation-hygiene theory）
成就 导致极端不满意的因素 认可 工作 导致极端满意的因素 晋升 成长 公司政策和管理 监管 与主管的关系 作条件 薪水 与同事的关系 地位 安全保障 (〕导致极端满意和极端不满意的因素是相互独立的,而且截然不同。如果 管理者努力消除不满意因素,只能给工作场合带来和平,而未必具有动机作用 (2)管理质量、薪水、公司政策、工作环境、与他人关系和工作稳定性是保 健因素( hygiene factor s)。与工作本身有关的因素如晋升机会、个体成长、认 可、责任和成就是激励因素( mot i vator factors)。 评论: ①没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的一个部分,但仍认 为这项工作总体上是可以接受的 ②双因素理论忽视了环境变量 ③赫茨伯格假定工作满意度和生产率之间存在关系,但他只研究了工作满意 度,而没有涉及生产率 5.弗音姆的期望理论 Expectancy Theory 维克托·弗音姆( Victor H.room),著名心理学家和行为科学家。早年于 加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位,后于美国密执安大学获博士学位。 他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教,并长期担任耶鲁大学管理科学“约 翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面:一是深入研究组织中个人的 激励和动机,率先提出了形态比较完备的期望理论模式;二是从分析领导者与下 属分享决策权的角度出发,将决策方式或领导风格划分为三类五种,设计出了根 据主客观条件特别是环境因素,按照一系列基本法则,经过7个层次来确定应当 采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与
5 成就 认可 工作 责任 晋升 成长 公司政策和管理 监管 与主管的关系 工作条件 薪水 与同事的关系 地位 安全保障 导 致 极 端 满 意 的 因 素 导 致 极 端 不 满 意 的 因 素 （1）导致极端满意和极端不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。如果 管理者努力消除不满意因素，只能给工作场合带来和平，而未必具有动机作用 （2）管理质量、薪水、公司政策、工作环境、与他人关系和工作稳定性是保 健因素（hygiene factors）。与工作本身有关的因素如晋升机会、个体成长、认 可、责任和成就是激励因素（motivator factors）。 评论： ①没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的一个部分，但仍认 为这项工作总体上是可以接受的； ②双因素理论忽视了环境变量； ③赫茨伯格假定工作满意度和生产率之间存在关系，但他只研究了工作满意 度，而没有涉及生产率。 5．弗鲁姆的期望理论 Expectancy Theory 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于 加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。 他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约 翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的 激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下 属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根 据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过 7 个层次来确定应当 采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与