用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并将该 《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批 业务部门新员工目标考核规定 l、有丰富IT销售经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在区正式员工销售目标进行考核,特例经批 准可给予一个月的过渡期,过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80% 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%,第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上,在此基础上再根据其基本素质、工作能力、 工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期 在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用 期,并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。 七、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人力资源部门提交报告,经部门 主管或人力资源部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准,每个标准限定一个最低 分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间 2、考核结果的评定标准: 考核结果95分以上提前转正晋升工资 考核结果85-94分按期转正晋升工资: 考核结果75-84分按期转正不予晋升工资 考核结果60-74分延长试用期 考核结果低于60分试用不合格,不予聘用: 第二章日常人事考核办法 考核的目的:通过对员工日常的工作定量和定性的评价,促使员工完成工作目标,从而达成组织的目标。 考核的结果作为:员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 考核时间 1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日 2、按季度考核,一季度一次 3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。 考核内容 l、部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责仼感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩 2、非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行 成本意识、出勤及奖惩 上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分 四、考核程序 l、《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据 2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1)自行评分:由职员根据自身情况,实事求是填写 2)初核评分:分部门经理和非部门经理。 ●部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象 客观公正地评分并写出初核评语 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调査表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象, 客观公正地评分并写初核评语 3)复核评分:分部门经理和非部门经理 部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正地评分,并写出复核评语 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正地评分,并写出复核评语 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 3、《职员考核总结表》,每季度考核结束后,考核者、被考核者要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和考 11
11 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该 《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富 IT 销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批 准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的 80%。 2 试用期员工第一个月销售目标为正常标准的 20%，第二个月为正常标准的 40%，第三个月为正常标准的 70%。 3 试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的 80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、 工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用 期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门 主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、 考核结果的评定 1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低 分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、 考核结果的评定标准： 考核结果 95 分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果 85—94 分 按期转正 晋升工资； 考核结果 75—84 分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果 60—74 分 延长试用期； 考核结果低于 60 分 试用不合格，不予聘用； 第二章日常人事考核办法 一、 考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。 考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、 考核时间： 1、 公司考核期间为每年的 1 月 1 日至当年的 12 月 31 日； 2、 按季度考核，一季度一次； 3、 每季度结束后的一周内完成当季度考核。 三、 考核内容 1、 部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 2、 非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。 四、 考核程序： 1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。 2） 初核评分：分部门经理和非部门经理。 ⚫ 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象， 客观公正地评分并写出初核评语。 ⚫ 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象， 客观公正地评分并写初核评语 3） 复核评分：分部门经理和非部门经理 ⚫ 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 ⚫ 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 ⚫ 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考
核本人见面,双方共同达成共同的改进意见,及下一步的努力方向,并进行在职辅导,最终达成组织的目标。 以上的程序为 评估基础 评估过程 绩效改进 一在职辅导 五、考核办法 公司采用项目评分法进行考核,考核内容分成若干项目,每个项目分成五个标准,每个标准配以最高分数,对每一 项目进行评分,各项得分之和即为考绩成绩。 注意:每个标准限定一个最高分数,下一个标准最高分数到该标准最高分数,是该标准的打分选择区间。例如:“责 任感”项目,“具有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作”标准的最分数为15分,下一个标准的最高 分为13分,该标准打分选择区间是1分和15分。 出勤考核:根据公司考勤记录加扣分,加扣分标准 旷工一日 扣10分 迟到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分 未打卡一次扣1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期,事先请假的按事假扣分 事先没有请假的按旷工扣分,提前上班的每天加一分 奖惩考核:加扣分标准: 大功 加10分 小功 加6分 嘉奖 加3分 大过 扣10分 小过 扣8分 警告 扣6分 通报批评 扣3分 六、奖惩规定 公司对以下情形之一者,予以记功授奖 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者 业绩突出,为公司带来明显效益者: 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议,并给公司带来明显效率或效益者: 在某一方面表现突出,足为公司楷模者: 其他制度规定应予记功授奖行为。 记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、公司对以下情形之一者,予以记过处罚 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、 违反公司财务制度者: 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者: 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者 恣意制造内部矛盾,影响公司团结和工作配合者 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客,给公司形象带来损害者: 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为 ●记过处罚方式有:开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的,将追究当事人法律责任,公司有权起诉: 奖惩记录,纳入公司考核内容 七、考核结果处理 1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差 各等级考核成绩标准: 优秀:不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好:不低于80分、保留原级 一般:不低于65分、 较差:65分以下、有降一级工资的资格
12 核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为： 五、 考核办法 公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一 项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。 注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责 任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为 15 分，下一个标准的最高 分为 13 分，该标准打分选择区间是 14 分和 15 分。 出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准： 旷工一日 扣 10 分 迟到一次 扣 2 分 事假一日 扣 2 分 病假一日 扣 1 分 未打卡一次 扣 1 分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准： 大功 加 10 分 小功 加 6 分 嘉奖 加 3 分 大过 扣 10 分 小过 扣 8 分 警告 扣 6 分 通报批评 扣 3 分 六、 奖惩规定 1、 公司对以下情形之一者，予以记功授奖： ⚫ 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； ⚫ 业绩突出，为公司带来明显效益者； ⚫ 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者； ⚫ 在某一方面表现突出，足为公司楷模者； ⚫ 其他制度规定应予记功授奖行为。 记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、 公司对以下情形之一者，予以记过处罚： ⚫ 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、 违反公司财务制度者； ⚫ 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者； ⚫ 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； ⚫ 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者； ⚫ 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者； ⚫ 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者； ⚫ 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者； ⚫ 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； ⚫ 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为； ⚫ 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等； ⚫ 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉； ⚫ 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、 考核结果处理 1、 考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。 各等级考核成绩标准： 优秀：不低于 90 分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于 80 分、保留原级 一般：不低于 65 分、 较差：65 分以下、有降一级工资的资格 评估基础 评估过程 绩效改进 在职辅导
2、晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分) (1)定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施(另发)。 2)不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,五年后不再增加 破格提升:职员在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者, 以提升,每年破格提升的名额控制在 10%左右,主要向业务人员倾斜。 格程序部门中报一人事审核一[总经理审批」一“匚实施 3、凡有以下情形之一者,不得列入优秀 1)考核期内受过任何记过处罚,未撤消者2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者 3)考核项目中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者 凡有以下情形之一者,不得列入良好 1)考核期内受过警告以上记过处罚,未撤消者 2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3)存在其他不宜列入良好问题者。 附表1:职员考核表(非部门经理职员) 附表2:职员考核表(部门经理) 附表3:职员考核调查表 附表4、职员考核总结表 职员考核调查夜 出生日期 到职日期 1、你对过去一季度在公司的表现感到 非常满意 可以 不满意 2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到 非常满意 还可以 不满意 3、你对你目前的工作感到 自 尚能担当更困难的工作 合适,但希望能担当更困难的工作 我评估 正合目前本身能力 能力稍感不足 4、你对目前的工作量感到 太多 稍多 合适 稍少 太少 5、你对目前的工作环境感到 口很好 口尚可 6、你对目前的工作时间感到 口太长口稍长 口稍少 7、你对目前的待遇感到 口很好口稍多口合适口稍少口太少 8、你对所担任的职务希望 口继续担任现职 口如可能变更至 部门 口如可能调动至同部门 职务口对本公司工作职务不合适 9、你的工作可有困难,存在那些问题,那些方面希望主管协调,希望主管如何帮助你? 过去一个季度 对公司的贡献 过去建议主管或公 员工签字 司处理情形 *注本表中不够之处,可加附页
13 2、 晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。 （2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加 100 元，五年后不再增加。 破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右，主要向业务人员倾斜。 破格程序： 3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀： 1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者 2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者； 3）考核项目中有一项低于第三个标准者 4）存在其他不宜列入优秀问题者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好： 1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者； 2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。 附表 1：职员考核表（非部门经理职员） 附表 2：职员考核表（部门经理） 附表 3：职员考核调查表 附表 4、职员考核总结表 职员考核调查表 部门 职称 姓名 学历 出生日期 到职日期 自 我 评 估 1、 你对过去一季度在公司的表现感到 非常满意 还可以 不满意 2、 你对你与同时及上司相处的人际关系感到 非常满意 满意 还可以 不满意 3、 你对你目前的工作感到 尚能担当更困难的工作 合适，但希望能担当更困难的工作 正合目前本身能力 能力 稍感不足 4、 你对目前的工作量感到 太多 稍多 合适 稍少 太少 5、 你对目前的工作环境感到 □很好 □好 □尚可 □差 6、 你对目前的工作时间感到 □太长 □稍长 □刚好 □稍少 7、 你对目前的待遇感到 □很好 □稍多 □合适 □稍少 □太少 8、 你对所担任的职务希望 □继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不合适 9、 你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？ 过去一个季度 对公司的贡献 过去建议主管或公 司处理情形 员工签字 年 月 日 *注本表中不够之处，可加附页。 部门申报 人事审核 总经理审批 实施
职员考核安排表 (部门经理) 年月日 姓名 部门 职称 性别 到职日期 出勤奖勤迟到 娩假 病假婚假 未打卡丧假通报批 次 次 次 次 次 出勤 小过大过通报表扬嘉奖 加 分 考核内容 最高自行初核复核 初核评语 分数评分评分评分 导部属、提高工作意愿,积极达成目标 部属、顺利达成目标 能导部属勉强达成目标 领导方式不佳,常使部属不服或反抗 策划有系统、能力求精进、工作事半功倍 划[具有策划能力,工作能力求改善 13 能[称职、工作尚有表现 力[只能做交办事项,不知策划改进 缺乏策划能力,须以来他人 作效率高,具有卓越创意 作[能胜任工作,效率较标准高 绩[工作不误期,表现附和要求 效[勉强适任工作,无甚表现 作效率低、时有差错 责有积极责任 彻底达成任务,可以放心交付工作 85正85 复核评语 任匚具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作 感[尚有责任心,能如 责任心不强,需有人督促,方能完成工作 8 欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工值 协[善于上下沟迪、平衡协调,能自动自发与人合作 调「乐意与人协调沟通、顺利达成任务 沟[尚能与人合作,达成工作要求 通[协调不善,致使工作发牛困 办调,致使 善于分配工作与权利,并能积极传授工作知识,引导部属完成10 活分配工作与权力,有效传授工作知识,达成任务 授[尚能顺利分配工作与权力,指导部属完成任务 权[欠缺分配工作、权力及指导部属的方法,任务进行偶有困难 指「不善于分配工作、权力及指导部属的方法,内部时有不服及怨3 品[品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 10 德品性诚实、言行规律 音[言行尚属正常、无越轨行为 行[固执已见、不易与人相处 成L成本意识强烈、能积极节省,避免浪费」 7531 考核分数 本「具备成本意识,尚能节省 意[尚具成本意识,尚能节省 识[缺乏成本意识,稍有浪费 「成本意识欠缺,以致常有浪费 评定总分 100 评核等级 评分人员签章 特殊奖惩 理由 考核结果 口予以晋级,晋级至 资晋至 口保留原工资级别 口予以通报批评 口予以降级,降至 14
14 职员考核安排表 （部门经理） 年 月 日 姓名 部门 职称 性别 到职日期 出勤 奖惩 奖勤 + 迟到 次 - 旷工 次 - 娩假 - 事假 次 - 病假 次 - 婚假 次 未打卡 次 - 丧假 次 - 通报批 评 次 - 加 扣 分 出勤 奖惩 警 告 次 — 小 过 次 — 大 过 次 — 通报表扬 次 + 嘉奖 次 + 小功 次 + 大功 次 + 加 扣 加 扣 分 分 项 考核内容 最高 分数 自行 评分 初核 评分 复核 评分 初核评语 领 导 能 力 善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标 15 灵活运用部属、顺利达成目标 13 尚能领导部属勉强达成目标 11 不得部属信任，工作意愿低沉 8 领导方式不佳，常使部属不服或反抗 5 策 划 能 力 策划有系统、能力求精进、工作事半功倍 15 具有策划能力，工作能力求改善 13 称职、工作尚有表现 11 只能做交办事项，不知策划改进 8 缺乏策划能力，须以来他人 5 工 作 绩 效 工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较标准高 13 工作不误期，表现附和要求 11 勉强适任工作，无甚表现 8 工作效率低、时有差错 5 责 任 感 有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 复核评语 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 5 协 调 沟 通 善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人协调沟通、顺利达成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 授 权 指 导 善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成 任务 10 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务 8 尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 7 欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难 5 不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨 言 3 品 德 言 行 品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 10 品性诚实、言行规律 8 言行尚属正常、无越轨行为 7 固执己见、不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成 本 意 识 成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 10 考核分数 具备成本意识，尚能节省 8 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评核等级 评分人员签章 特殊奖惩 分 数 理由 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元
职员考核表 (非部门经理) 年月日 姓名 性别 到职日期 出勤奖勤迟到 娩假 病假|婚假 未打卡丧假通报批 次 工次过次 次 次次 次 次 评 次 通报表扬 小功 加扣 分 考核内容 最高自行初核复核|初核评语 分数评分|评分评 专[具有丰富之专业知识,并能充分发挥完成任务 业[具有相当之专业知识,能顺利完成任务 识[专业知识不足,影响工作进展 工作效率高,具有卓越创意 绩[工作不误期,表现附和要求 效[勉强适任工作,无甚表现 工作效率低、时有差错 责[有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作 任[具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作 尚有责任心,能如期完成任务 责任心不强,需有人督促,方能完成工作 责任心,时时督促,亦不能如期完成工作 协[善于协调,能自动自发与人合作 复核评语 调[乐意与人协调、顺利达成任务 合[尚能与人合作,达成工作要求 851875 作协调不善,致使工作发生困难 无法与人协调,致使工作无法进行 不须督促,能主动自发做事 作[具有积极性,能自觉地完成任务 态[基本上能积极工作 度[对工作不太热心 318753 肖极应付 发[学识、涵养俱优,极具发展潜力 展具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 潜[稍有学识、涵养、可以培养训练 只、涵养稍有不足,不适培养训练 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 品[品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 德[品性诚实、言行规律 言[言行尚属正常、无越轨行为 易与人相处 品行不佳,言行粗暴 成[成本意识强烈、能积极节省,避免浪费 本[具备成本意识,尚能节省 8 识[缺乏成本意识,稍有浪费 成本意识欠缺,以致常有浪费 评定总分 评核等级 特殊奖惩 理由 考核结果|口予以晋级,晋级至 级,工资晋至 口保留原工资级别 口予以通报批评 口予以降级,降至 级,工资降至 15
15 职员考核表 （非部门经理） 年 月 日 姓名 部门 职称 性别 到职日期 出勤 奖惩 奖勤 + 迟到 次 - 旷工 次 - 娩假 - 事假 次 - 病假 次 - 婚假 次 未打卡 次 - 丧假 次 - 通报批 评 次 - 加 扣 分 出勤 奖惩 警 告 次 — 小 过 次 — 大 过 次 — 通报表扬 次 + 嘉奖 次 + 小功 次 + 大功 次 + 加 扣 加 扣 分 分 项 考核内容 最高 分数 自行 评分 初核 评分 复核 评分 初核评语 专 业 知 识 具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 15 具有相当之专业知识，能顺利完成任务 13 具有一般之专业知识，能符合职责需要 11 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工 作 绩 效 工作效率高，具有卓越创意 20 能胜任工作，效率较标准高 17 工作不误期，表现附和要求 14 勉强适任工作，无甚表现 10 工作效率低、时有差错 7 责 任 感 有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 5 协 调 合 作 善于协调，能自动自发与人合作 10 复核评语 乐意与人协调、顺利达成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 工 作 态 度 不须督促，能主动自发做事 10 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 消极应付 3 发 展 潜 力 学识、涵养俱优，极具发展潜力 10 具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8 稍有学识、涵养、可以培养训练 7 学识、涵养稍有不足，不适培养训练 5 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 3 品 德 言 行 品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 10 品性诚实、言行规律 8 言行尚属正常、无越轨行为 7 固执己见、不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成 本 意 识 成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 10 考核分数 具备成本意识，尚能节省 8 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评核等级 评分人员签章 特殊奖惩 分 数 理由 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 □ 保留原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元