为什么要进行绩效考评 美国组织行为学家约翰。伊凡斯维其认为,绩效考评可以 达到以下八个方面的目的: 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估; 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
为什么要进行绩效考评 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以 达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度:(个人观点) 1--20人:没有必要进行正式的绩效考评 原因: o管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 o员工的工作职责和任务经常变化 o口头的表扬、批评及员工之间的交流,比较 容易形成较为准确的评价 o没有专门的人员负责人事工作 L
为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较 容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作
为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度:(个人观点) 20--80人:需要进行简单的绩效考评 原因: o管理者与员工、员工之间工作状况不太了解; o员工的工作职责和任务比较稳定,但还是有大量的 “救火队员”; 形成了组织结构,但变动频繁; o员工之间形成较多的小团体,不同团体之间的员工 很难有非正式交流,所以很难形成客观的评价 有专人负责人事工作(设人力资源经理)
为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的 “救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工 很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理）
为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度:(个人观点) 80人以上:有必要进行系统的绩效考评 原因: o管理者与员工、员工之间工作状况不太了解; o员工的工作职责和任务比较稳定,“救火队员”在 减少; 形成了较稳定的组织结构 o员工之间有些根本不认识; o人事部独立。 (第一部分结束)
为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在 减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 （第一部分结束）
如何进行简单的绩效考评 简单绩效考评的优点: 1、考评周期短(每月1次) 2、员工不易对考评要素产生质疑; 3、操作简单。 L
如何进行简单的绩效考评 简单绩效考评的优点： 1、考评周期短（每月1次）； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单