一、专门化 二、部门化 三、指挥连 四、管理跨度 五、集权与分权 六、正规化 第二节机械式和有机式结构 一、机械式组织 二、有机式组织 第三节影响组织结构选择的权变因素 一、战略与结构 二、规模与结构 三、技术与结构 四、环境与结构 第四节、传统的组织设计 一、简单结构 二、职能结构 三、事业部结构 第十一章适应能力强的组织设计 重点：当代的组织设计 难点：认识理解无边界组织和学习型组织 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 第一节当代的组织设计 一、团队结构 二、矩阵结构和项目结构 三、无边界组织 四、学习型组织 第二节为获得协作而组织 一、内部协作 二、外部协作 第三节灵活的工作安排 第四节灵活就业的员工队伍 29
29 一、专门化 二、部门化 三、指挥连 四、管理跨度 五、集权与分权 六、正规化 第二节 机械式和有机式结构 一、机械式组织 二、有机式组织 第三节 影响组织结构选择的权变因素 一、战略与结构 二、规模与结构 三、技术与结构 四、环境与结构 第四节、传统的组织设计 一、简单结构 二、职能结构 三、事业部结构 第十一章 适应能力强的组织设计 第一节 当代的组织设计 一、团队结构 二、矩阵结构和项目结构 三、无边界组织 四、学习型组织 第二节 为获得协作而组织 一、内部协作 二、外部协作 第三节 灵活的工作安排 第四节 灵活就业的员工队伍 重点：当代的组织设计 难点：认识理解无边界组织和学习型组织 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动
第五节当今的组织设计的挑战 第十二章人力资源管理 重点：甄选决策：工作绩效的评估：管理生涯成功要领 难点：劳资关系 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 第二节人力资源规划 第三节招聘与解聘 第四节甄选决策 一、甄选的基础与手段 二、甄选手段的有效性 第五节员工定向 第六节员工培训一技能与方法 第七节工作绩效评估 一、绩效评估方法 二、评估结果的反馈 第八节职业发展 一、职业发展的阶段 二、管理生涯成功要领 第九节劳资关系 一、良好劳资关系的重要性 二、集体讨价还价过程 第十节人力资源管理当前面临的问题 第十三章团队管理 重点：群体的基本概念：高效团队的特征 难点：群体行为模型 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 一、群体及其发展阶段 二、基本的群体概念 三、群体行为模型 第二节工作团队 30
30 第五节 当今的组织设计的挑战 第十二章 人力资源管理 第一节 人力资源管理过程 第二节 人力资源规划 第三节 招聘与解聘 第四节 甄选决策 一、甄选的基础与手段 二、甄选手段的有效性 第五节 员工定向 第六节 员工培训 -- 技能与方法 第七节 工作绩效评估 一、绩效评估方法 二、评估结果的反馈 第八节 职业发展 一、职业发展的阶段 二、管理生涯成功要领 第九节 劳资关系 一、良好劳资关系的重要性 二、集体讨价还价过程 第十节 人力资源管理当前面临的问题 第十三章 团队管理 第一节 群体及其行为 一、群体及其发展阶段 二、基本的群体概念 三、群体行为模型 第二节 工作团队 重点：甄选决策；工作绩效的评估；管理生涯成功要领 难点：劳资关系 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 重点：群体的基本概念；高效团队的特征 难点：群体行为模型 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动
一、 团队的作用 二、高效团队的特征 三、团队与全面质量管理 第十四章 行为的基础 重点：个体的态度、个性、知觉和学习行为对管理者的意义 难点：认知失调理论：归因理论：社会学习理论 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 第一节组织行为学简介 一、个体行为学 二、组织行为学 第二节态度 一、态度与角色的一致性 二、认知失调理论 三、满意度与生产率的相关性 四、对管理者的意义 第三节个性 一、根据个性特质预测行为 二、个性与工作的匹配 三、对管理者的意义 第四节知觉 一、影响知觉的因素 二、归因理论 三、判断他人的捷径导致判断失真 四、对管理者的意义 第五节学习 一、学习的概念 二、对管理者的意义 第十五章管理者与沟通 重点：有效沟通的障碍及其消除：有效授权，训导和谈判的技能 难点：冲突管理技能 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 31
31 一、团队的作用 二、高效团队的特征 三、团队与全面质量管理 第十四章 行为的基础 第一节 组织行为学简介 一、个体行为学 二、组织行为学 第二节 态度 一、态度与角色的一致性 二、认知失调理论 三、满意度与生产率的相关性 四、对管理者的意义 第三节 个性 一、根据个性特质预测行为 二、个性与工作的匹配 三、对管理者的意义 第四节 知觉 一、影响知觉的因素 二、归因理论 三、判断他人的捷径导致判断失真 四、对管理者的意义 第五节 学习 一、学习的概念 二、对管理者的意义 第十五章 管理者与沟通 重点：个体的态度、个性、知觉和学习行为对管理者的意义 难点：认知失调理论；归因理论；社会学习理论 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 重点：有效沟通的障碍及其消除；有效授权，训导和谈判的技能 难点：冲突管理技能 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动
第一节理解沟通 一、沟通过程与方法 二、有效沟通的障碍 三、如何克服沟通障碍 第二节人际交往中的积极倾听技能 一、主动倾听与被动倾听 二、开发有效的积极倾听技能 第三节反馈技能 一、积极反馈与消极反馈 二、开发有效的反馈技术 第四节授权技能 一、授权与放弃权力 二、影响授权的权变因素 三、开发有效的授权技能 第五节训导技能 一、“热炉”规则 二、开发有效训导技能 第六节冲突管理技能 一、功能正常的冲突和功能失调的冲突 二、开发有效的冲突处理技能 第七节谈判技能 一、谈判策略 二、阻碍有效谈判的决策偏见 三、开发有效的谈判技能 第十六章激励员工 重点：早期激励理论：当代主要的激励理论 难点：多样化工人队伍的激励问题 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、讨论 第一节动机的含义 第二节早期激励理论 一、需要层次理论 二、X理论和Y理论 32
32 第一节 理解沟通 一、沟通过程与方法 二、有效沟通的障碍 三、如何克服沟通障碍 第二节 人际交往中的积极倾听技能 一、主动倾听与被动倾听 二、开发有效的积极倾听技能 第三节 反馈技能 一、积极反馈与消极反馈 二、开发有效的反馈技术 第四节 授权技能 一、授权与放弃权力 二、影响授权的权变因素 三、开发有效的授权技能 第五节 训导技能 一、“热炉”规则 二、开发有效训导技能 第六节 冲突管理技能 一、功能正常的冲突和功能失调的冲突 二、开发有效的冲突处理技能 第七节 谈判技能 一、谈判策略 二、阻碍有效谈判的决策偏见 三、开发有效的谈判技能 第十六章 激励员工 第一节 动机的含义 第二节 早期激励理论 一、需要层次理论 二、X 理论和 Y 理论 重点：早期激励理论；当代主要的激励理论 难点：多样化工人队伍的激励问题 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、讨论
三、激励一保健理论 第三节当代主要的激励理论 一、强化理论 二、公平理论 三、期望理论 四、当代激励理论的综合 第四节当代激励问题 第十七章作为领导者的管理者 重点：领导的行为理论：领导的权变理论 难点：不同类型领导的区别 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、讨论 第二节领导特质理论 第三节领导行为理论 一、俄亥俄州立大学的研究 二、密歇根大学的研究 三、管理方格理论 四、领导行为理论评价 第四节领导权变理论 一、菲德勒权变模型 二、赫塞一布兰查德的情境理论 三、路径一目标理论 第五节有关领导的最新观点 一、领导的归因理论 二、事务型领导与变革型领导 第十八章控制导论 重点：控制的过程、控制的类型与控制的重点 难点：控制的机能障碍问题 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动 第一节控制及其重要性 第二节控制过程 33
33 三、激励—保健理论 第三节 当代主要的激励理论 一、强化理论 二、公平理论 三、期望理论 四、当代激励理论的综合 第四节 当代激励问题 第十七章 作为领导者的管理者 第一节 管理与领导 第二节 领导特质理论 第三节 领导行为理论 一、俄亥俄州立大学的研究 二、密歇根大学的研究 三、管理方格理论 四、领导行为理论评价 第四节 领导权变理论 一、菲德勒权变模型 二、赫塞—布兰查德的情境理论 三、路径—目标理论 第五节 有关领导的最新观点 一、领导的归因理论 二、事务型领导与变革型领导 第十八章 控制导论 第一节 控制及其重要性 第二节 控制过程 重点：领导的行为理论；领导的权变理论 难点：不同类型领导的区别 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、讨论 重点：控制的过程、控制的类型与控制的重点 难点：控制的机能障碍问题 教学方法与手段：以讲授为主，穿插案例进行、提问互动