第十章人力资源测评 概念 测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标 系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 类型 一、选拔性测评 以选拔优秀人员为目的的测评。其点 1.强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来 2.测评标准刚性强:测评标准应该精确,一旦实施就不能更改。“一刀切” 3.测评过程强调客观性:尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4.测评指标具有灵活性:其它测评的指标都是从测评目标分解而来,是测评标准的具体体现 选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可 以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标 5.结果体现为分数或等级 操作与运朋原娅公平、公正、准确、可比 二、开发性测评 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性,即 这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象哪些方面有优势,哪些方面存在不足,从而为测评 对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结東后,应针对测评结果提出开发建议 、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点: 1.测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状) 2.结果不公开。 3.有较强的系统性。从表面特征观察入手,继而深入分析问题与原因、诊断“症状”,最后 提出矫正对策方案。其他测评都没此要求 四、考核性测评 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评 它经常穿插在选拔性测评中 特点 概括性。测评的范围比较广泛,涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。其 它类型的测评则具有具体性。 2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查,而且充分全面:结果要能验证和
1 第十章 人力资源测评 概 念 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标 系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 类 型 一、选拔性测评 以选拔优秀人员为目的的测评。其特点： 1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切” 3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。 4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现， 选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可 以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5. 结果体现为分数或等级。 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比 二、开发性测评 以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即 这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评 对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 三、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点： 1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2. 结果不公开。 3. 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后 提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。 四、考核性测评 又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。 它经常穿插在选拔性测评中。 特点： 1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其 它类型的测评则具有具体性。 2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和
保持一致。 功能与作用 财组纽 ●有助于人才的选拔与安置:测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况,根据这些情况通 过测评可发现每个人的长处和潜能,可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。 ●有助于人力资源状况的全面普查,可分析出现有人员的总体能力结构和特点,从而有利于对 组织的运作情况进行诊断,为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情 况,为HRP的制定提供依据。 为人员培训提供诊断性信息 ●有助于人员的使用与管理:工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 为团队建设提供依据:比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”,就容易产生冲突和内 耗;团队成员的异质性(能力、年龄、个性、兴趣)越强,互补性就越强,就越容易形成强 大的战斗力。 个人 有利于个人择业 有利于自我发展:人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现,自我评价、期望评价与 群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评,使一个人有了 对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整 的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标 准,以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评 者的自我修养有机地结合起来,促进个体素质的进一步提高。 内容 现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点,具体包括能力因素、动力因素、个人 风格因素三个方面。 腔力因:科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书 本学到的间接经验,后者则来自于社会实践,通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得 (智商与情商)。卡耐基通过调查指出:一个人事业上的成功,只有15%是由于他的专业技术(科 学智能),另外85%要靠人际关系、处世技巧(社会智能)。 动力因:价值观(理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型)、动机、兴趣 个人风格因 1.气质:多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 2.行为风格 (1)一般心理倾向 外倾型:易沟通、好交际、坦率随和 内倾型:缄默自持 (2)接收信息方式 感觉型:善于观察,对细节敏感 直觉型:关注整体和事物的发展变化,思维活跃 3)信息处理方式:·思考型:考察问题比较客观理性
2 保持一致。 功 能 与 作 用 对组织 ⚫ 有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通 过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。 ⚫ 有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对 组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情 况，为 HRP 的制定提供依据。 ⚫ 为人员培训提供诊断性信息 ⚫ 有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 ⚫ 为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内 耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强 大的战斗力。 对个人： ⚫ 有利于个人择业 ⚫ 有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与 群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了 对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整 的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标 准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评 者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。 内 容 现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人 风格因素三个方面。 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书 本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。 （智商与情商）。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有 15%是由于他的专业技术（科 学智能），另外 85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）。 动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣 个人风格因素： 1.气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 2.行为风格 (1) 一般心理倾向： ⚫ 外倾型：易沟通、好交际、坦率随和 ⚫ 内倾型：缄默自持 (2) 接收信息方式： ⚫ 感觉型：善于观察，对细节敏感 ⚫ 直觉型：关注整体和事物的发展变化，思维活跃 (3) 信息处理方式： ⚫ 思考型：考察问题比较客观理性
情感型:考虑问题以个人情感为重 (4)行动方式: 判断型:善于组织和决断 知觉型:比较开放,灵活多变 测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越广泛 越好,诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性,区分性测评则要求选择那些变异较大的问 题作为测评内容。 确定内容的步骤一般是先分析测评对象的结构,找出所有值得测评的因素,然后根据测评目 的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计,纵向可以列出 被测对象的结构因素,横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面,在表的主体部分具体 列出测评点。 个体素质测评内容分析表 日常行为 绩效 体 测评内容确定后,要进一步细化为测评目标。测评目标是测评中直接指向的内容点。例如“品 德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚”;“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策 能力”。测评目标的确定主要依据测评的内容与工作职位的要求 测评目标还要细化为测评指标。它是测评目标操作化的表现形式。例如,纪律性这一目标的 测评指标包括:对规章制度了解的程度:生活、工作、学习中的计划性与规律性:书写规范程度; 迟到早退次数;失约次数:业余时间的安排情况等。 测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系 方法 、能力测验 一般能力测验(智力测验) 韦克斯勒智力量表 分测验名称 所欲测的内容 常 知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 注意力和短时记忆能力 语词汇 言语理解能力 量算术 数学推理能力、计算和解决问题的能力 表理解 判断能力和理解能力 类同 逻辑思维和抽象概括能力
3 ⚫ 情感型：考虑问题以个人情感为重 (4) 行动方式： ⚫ 判断型：善于组织和决断 ⚫ 知觉型：比较开放，灵活多变 测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一般范围越广泛 越好，诊断性测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性测评则要求选择那些变异较大的问 题作为测评内容。 确定内容的步骤一般是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目 的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出 被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在表的主体部分具体 列出测评点。 个体素质测评内容分析表 知识 思维 日常行为 绩效 德 智 体 测评内容确定后，要进一步细化为测评目标。测评目标是测评中直接指向的内容点。例如“品 德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚”；“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策 能力”。测评目标的确定主要依据测评的内容与工作职位的要求。 测评目标还要细化为测评指标。它是测评目标操作化的表现形式。例如，纪律性这一目标的 测评指标包括：对规章制度了解的程度；生活、工作、学习中的计划性与规律性；书写规范程度； 迟到早退次数；失约次数；业余时间的安排情况等。 测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系 方 法 一、能力测验 ⚫ 一般能力测验（智力测验） 韦克斯勒智力量表 分测验名称 所 欲 测 的 内 容 言 语 量 表 常识 知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数 注意力和短时记忆能力 词汇 言语理解能力 算术 数学推理能力、计算和解决问题的能力 理解 判断能力和理解能力 类同 逻辑思维和抽象概括能力
视觉记忆、辨认能力,有视觉理解能力 操[图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 量|积木图 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 表图形拼选概括思维能力与知觉组织能力 数字符号 知觉辨别速度与灵活性 瑞文标准推理测验:英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。测量人的问 题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息,以及有效地适应社会生活的能力。经常 被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。 ●特殊能力测验:智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的能力:而特殊能力则不仅 测量一个人身上已经具有的能力,还测量一个人潜在的某方面的能力。比如:美术能力测 验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等 创造力测验 、行政职业能力倾向测验 行政职业能力倾向测验的内容和测试目标 部分 测试内容 题数参考时限 测试目标 知觉速度与准确性60 各种中英文及数字、图形符号的知觉加工 速度与准确性:快速感知、记忆、比较判 断能力 数量关系 1010基本数量关系的快速理解和计算能力 言语理解与表达 中文词句含义理解能力 四判断推理 30图形关系、文章段落和社会生活的等常识 性问题的推理判断能力 五资料分析 15 15|较简单图、表、文字资料的阅读、理解、 分析能力 合计 150 90 例趣: (一)知觉速度与准确性测验 1.词表对照 下面是一个包含有15个词的词表,词表后面的每一道试题都有五个词,请你将每道题中所 给的五个词与词表中的词相互对照,找出包含在词表中的词的个数,这个“个数”即为正确答 案。如果没有一个词被词表所包括,那么正确的答案就是0。 专机分数教条凯歌刊物 知识顽强粉刺表白童年 经济工商人类便宜强化
4 操 作 量 表 填图 视觉记忆、辨认能力，有视觉理解能力 图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 积木图 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑 概括思维能力与知觉组织能力 数字符号 知觉辨别速度与灵活性 瑞文标准推理测验：英国心理学家瑞文于 1938 年设计的一种非文字智力测验。测量人的问 题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力。经常 被用于智能诊断和人才选拔培养。是我国企业在招聘、选拔中最常用的一种测验智力的方法。 ⚫ 特殊能力测验：智力测验所测量的更多的是一个人当时所具有的能力；而特殊能力则不仅 测量一个人身上已经具有的能力，还测量一个人潜在的某方面的能力。比如：美术能力测 验、飞行能力测验、音乐能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等 ⚫ 创造力测验 二、行政职业能力倾向测验 行政职业能力倾向测验的内容和测试目标 部分 测试内容 题数 参考时限 测试目标 一 知觉速度与准确性 60 10 各种中英文及数字、图形符号的知觉加工 速度与准确性；快速感知、记忆、比较判 断能力 二 数量关系 10 10 基本数量关系的快速理解和计算能力 三 言语理解与表达 25 25 中文词句含义理解能力 四 判断推理 40 30 图形关系、文章段落和社会生活的等常识 性问题的推理判断能力 五 资料分析 15 15 较简单图、表、文字资料的阅读、理解、 分析能力 合计 150 90 例题： (一)知觉速度与准确性测验 1. 词表对照 下面是一个包含有 15 个词的词表，词表后面的每一道试题都有五个词，请你将每道题中所 给的五个词与词表中的词相互对照，找出包含在词表中的词的个数，这个“个数”即为正确答 案。如果没有一个词被词表所包括，那么正确的答案就是 0。 专机 分数 教条 凯歌 刊物 知识 顽强 粉刺 表白 童年 经济 工商 人类 便宜 强化
(1)专业知识表示适宜经济 (2)公有教条刊物凯歌讽刺 (3)训练分析指示勉强飞机 2.字符替换核对 下面是一个汉字与数字和字母的对应表,表后各题给出了四个汉字,五个选项是根据表中的 对应关系对题中的四个汉字替换成数字或字母后的形式,其中只有一个选项替换得完全正确,这 选项的标号即为正确答案。如果五个选项替换得都不正确,答案为0。 385y (1)刀马心天A.35Y0B.3812C.58P0D.38P0E.85P0 (2)呈已马心A.Y85PB.PY58C.Y5P8D.T58PE.058P (二)数量关系测验 1.数字推理 (1)451403355()725() A.30,9B.33,8C.34,11D.30,11 (1)1/32/54/7()256/11 A.8/9B.16/7C.16/9D.32/9 2.数学运算 87.78元、59.50元、121.61元、12.43元以及66.50元的总和是: A.343.73B.343.83C.344.73D.344.82 (三)言语理解与表达测验 选词填空 只要方向正确,任何一点积极性都应得到()和支持 A.尊重 肯定C.表彰D.重视 2.语句表达 从所给的四句话中选出没有语病的一句 A.观点正确与否,是衡量一篇文章好坏的重要标准。 B.观点正确,是衡量一篇文章好坏的重要标准。 C.观点是否正确,是衡量一篇文章的重要标准之 D.是否有正确的观点,是衡量一篇文章的重要标准。 3.阅读理解 昨天,编辑部里来了一位先生,他主动与小王搭话,还说也认识主编。 能最准确地复述这句话的意思的是: A.这位先生认识小王 B.这位先生认识主编 C.这位先生不认识小王,但认识主编。 D.这位先生自称也认识主编
5 (1) 专业 知识 表示 适宜 经济 (2) 公有 教条 刊物 凯歌 讽刺 (3) 训练 分析 指示 勉强 飞机 2.字符替换核对 下面是一个汉字与数字和字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，五个选项是根据表中的 对应关系对题中的四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一个选项替换得完全正确，这 一选项的标号即为正确答案。如果五个选项替换得都不正确，答案为 0。 刀 小 马 已 呈 心 天 3 T 8 5 Y P 0 (1) 刀马心天 A.35Y0 B.38T2 C.58P0 D.38P0 E.85P0 (2) 呈已马心 A.Y85P B.PY58 C.Y5P8 D.T58P E.058P (二)数量关系测验 1.数字推理 (1) 45 1 40 3 35 5 （ ） 7 25 （ ） A.30,9 B.33,8 C.34,11 D.30,11 (1) 1/3 2/5 4/7 （ ） 256/11 A.8/9 B.16/7 C.16/9 D.32/9 2.数学运算 87.78 元、59.50 元、121.61 元、12.43 元以及 66.50 元的总和是： A.343.73 B.343.83 C.344.73 D.344.82 (三)言语理解与表达测验 1.选词填空 只要方向正确，任何一点积极性都应得到（ ）和支持 A. 尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视 2.语句表达 从所给的四句话中选出没有语病的一句 A.观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 B.观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。 C.观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。 D.是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。 3.阅读理解 昨天，编辑部里来了一位先生，他主动与小王搭话，还说也认识主编。 能最准确地复述这句话的意思的是： A.这位先生认识小王。 B.这位先生认识主编。 C.这位先生不认识小王，但认识主编。 D.这位先生自称也认识主编