决策机构管理机术 执行机 反馈机构 社会控制 决策机构 管理机构 执行机构 监督机构 组织控制
决策机构 管理机构 执行机构 反馈机构 社会控制 决策机构 管理机构 执行机构 监督机构 组织控制
绩效考核 传统的绩效考核方法 由来:奖惩工作中出现的问题。没有考核 无法进行公平的奖惩。 方法:360度考评法(全员参与、全面评 价、主观打分 结果:流于形式且人际关系紧张、管理成 本加大 评价:难以达到考核的预期目的
二、绩效考核 1、传统的绩效考核方法 • 由来：奖惩工作中出现的问题。没有考核， 无法进行公平的奖惩。 • 方法：360度考评法（全员参与、全面评 价、主观打分） • 结果：流于形式且人际关系紧张、管理成 本加大。 • 评价：难以达到考核的预期目的
传统考核方法缺陷小结 受管理者或考核人主观印象影响很大。 评分趋于中庸化,无法显示员工个人差异; 将员工强行分级,导致员工间的不满及对 ·使员工易养成被动习惯,或导致上下级关 系的紧张; ·缺乏对员工有计划的培养及训练
传统考核方法缺陷小结 • 受管理者或考核人主观印象影响很大。 • 评分趋于中庸化，无法显示员工个人差异； • 将员工强行分级，导致员工间的不满及对 立； • 使员工易养成被动习惯，或导致上下级关 系的紧张； • 缺乏对员工有计划的培养及训练
2、考核是一个系统的过程 0考核不以职责为依据,考核工作就会偏离轨道; 0考核权力若不与其所承担的职责相对应,就会导 致权力滥用或难以尽责; υ考核标准若无明确规定,就会导致考核的随意性; 考核结果若不与个人目标挂钩,考核就不会被重 视,就起不到指挥棒的作用。 因此,考核要有明确的目标、标准,权力要与职 责相对应,结果要与个人目标相挂钩
2、考核是一个系统的过程 • 考核不以职责为依据，考核工作就会偏离轨道； • 考核权力若不与其所承担的职责相对应，就会导 致权力滥用或难以尽责； • 考核标准若无明确规定，就会导致考核的随意性； • 考核结果若不与个人目标挂钩，考核就不会被重 视，就起不到指挥棒的作用。 • 因此，考核要有明确的目标、标准，权力要与职 责相对应，结果要与个人目标相挂钩
(1)考核内容 绩效考核从总体上而言要以企业目标为依 据,即考核内容是子目标或与目标实现有 关的工作,工作标准是计划指标或目标要 求,考核的轻重取决于该基本内容对企业 总体目标实现的重要性程度。 具体到部门,就是要以公司对该部门的要 求(部门职能和阶段性目标要求)为考核 重点。 具体到岗位,就是该部门要以对该岗位的 要求(岗位职责和任务要求)为考核重点
(1)考核内容 • 绩效考核从总体上而言要以企业目标为依 据，即考核内容是子目标或与目标实现有 关的工作，工作标准是计划指标或目标要 求，考核的轻重取决于该基本内容对企业 总体目标实现的重要性程度。 • 具体到部门，就是要以公司对该部门的要 求（部门职能和阶段性目标要求）为考核 重点。 • 具体到岗位，就是该部门要以对该岗位的 要求（岗位职责和任务要求）为考核重点