构建教师分层分类管理模式。学校对教师实行校院两级分层分类管理,设置 教学为主型、教学科研型、科研为主型、工程技术型等四类岗位,实行与分层分 类管理相适应的绩效分配和考核激励机制,促进教师的多样化发展。 健全育年教师研修体系。学校每年安排专项培训经费200余万元,用于青年 教师岗前培训、在职进修、博士后研究、出国进修和企业工程实践,形成了完善 的青年教师硏修体系。《中青年教师海外培训计划实施办法》为中青年教师创造 条件到海外髙水平大学研修,拓展学术视野和国际交流能力。2015年,学校出 国进修合作研究(三个月以上)、国家公派留学、企业工程实践、海外培训的青 年教师超过100人。 实施“长空学者计划”。学校积极完善青年教师培优机制,推荐优秀青年教 师进入各类人才工程进行重点培养。设立了“长空学者”专项奖励津贴,逐年提 高高层次人才引培专项资金,加大高层次人才经费投入,采用国际标准和国内具 有竞争力的薪酬体系,充分保障高层次人才的工作生活条件。 推行“青年教师破格晋升教授计划”。自2008年以来,学校为促进青年教 师脱颖而出,选拔了35名35岁以下的优秀青年教师破格晋升教授,有力加快了 教师成长成才的步伐。其中,潘时龙、顾冬冬、张卓然、张道强、徐正扬等破格 晋升的教授已经入选青年拔尖人才支持计划。 242教学能力提升 构建以创新为使命的工作机制。2013年,学校结合“三航”人才培养特点, 充分利用行业企业的优质资源,成立了10个院级教师教学发展分中心,形成了 “校院联动、校际共享、校企协同”的教师教学发展工作体系。学校教师教学发 展中心负责总体规划,院级分中心根据学科专业特点,有针对性地开展学科特色 的主题研修活动。在电工电子中心等4个校内单位和成飞、西飞等7个中航工业 企业建立了青年教师校内外工程实践基地,为期一周的工程实践培训,使青年教 师对航空企业从设计、制造、生产、管理的全过程以及企业高新尖技术的应用有 了更多了解与认识。自2012年以来,我校已经组织200余名青年教师赴航空企 业开展了工程实践培训 打造以研究为导向的综合服务平台。学校设立“教师教学发展基金”,资助 教师和教学管理者围绕课程教学模式改革、青年教师跨界发展、科教互促共进等
13 构建教师分层分类管理模式。学校对教师实行校院两级分层分类管理，设置 教学为主型、教学科研型、科研为主型、工程技术型等四类岗位，实行与分层分 类管理相适应的绩效分配和考核激励机制，促进教师的多样化发展。 健全青年教师研修体系。学校每年安排专项培训经费 200 余万元，用于青年 教师岗前培训、在职进修、博士后研究、出国进修和企业工程实践，形成了完善 的青年教师研修体系。《中青年教师海外培训计划实施办法》为中青年教师创造 条件到海外高水平大学研修，拓展学术视野和国际交流能力。2015 年，学校出 国进修合作研究（三个月以上）、国家公派留学、企业工程实践、海外培训的青 年教师超过 100 人。 实施“长空学者计划”。学校积极完善青年教师培优机制，推荐优秀青年教 师进入各类人才工程进行重点培养。设立了“长空学者”专项奖励津贴，逐年提 高高层次人才引培专项资金，加大高层次人才经费投入，采用国际标准和国内具 有竞争力的薪酬体系，充分保障高层次人才的工作生活条件。 推行“青年教师破格晋升教授计划”。自 2008 年以来，学校为促进青年教 师脱颖而出，选拔了 35 名 35 岁以下的优秀青年教师破格晋升教授，有力加快了 教师成长成才的步伐。其中，潘时龙、顾冬冬、张卓然、张道强、徐正扬等破格 晋升的教授已经入选青年拔尖人才支持计划。 2.4.2 教学能力提升 构建以创新为使命的工作机制。2013 年，学校结合“三航”人才培养特点， 充分利用行业企业的优质资源，成立了 10 个院级教师教学发展分中心，形成了 “校院联动、校际共享、校企协同”的教师教学发展工作体系。学校教师教学发 展中心负责总体规划，院级分中心根据学科专业特点，有针对性地开展学科特色 的主题研修活动。在电工电子中心等 4 个校内单位和成飞、西飞等 7 个中航工业 企业建立了青年教师校内外工程实践基地，为期一周的工程实践培训，使青年教 师对航空企业从设计、制造、生产、管理的全过程以及企业高新尖技术的应用有 了更多了解与认识。自 2012 年以来，我校已经组织 200 余名青年教师赴航空企 业开展了工程实践培训。 打造以研究为导向的综合服务平台。学校设立“教师教学发展基金”，资助 教师和教学管理者围绕课程教学模式改革、青年教师跨界发展、科教互促共进等
主题开展专项研究。围绕制造业人才培养、创新创业教育改革、工程教育认证等 热点问题,邀请了国内高水平大学的教学名师、知名专家和学者等来校举行大型 主题报告会,帮助教师提髙对教学和人才培养工作重要性的认识。组建“青年教 师跨界学习共同体”,创办“论教悟道”和“青椒约吧”教学沙龙,举办青年教 师研究性教学竞赛和微课教学竞赛,为不同学科领域的青年教师打造了“思维碰 撞、学术交流、理念更新、互学共进”的跨界交流合作平台。 营造以学生为中心的教学文化氛围。教师教学发展中心围绕本科人才培养 教学改革与建设、教师教学专题培训等方面,在工业和信息化部网、新华网、南 航报共发稿50多篇。以“本科教学建设先锋”、“优秀微课作品”、“学生心 目中的好教师”等为主题,制作展板或道旗,在教师节、元旦等节假日集中宣传 展示,提高了教师教学活动的“知名度”。创建南航教师教学发展中心公众微信 平台,设置了“图解南航本科教学”、“师观点”、“师学堂”等栏目,推送学 校相关教育教学理念、教学资讯、教学改革动态等讯息80余期,有效营造了浓 郁的教学文化氛围 25问题与对策 251师资队伍结构需进一步优化 与国内高水平“985”高校相比,我校师资队伍规模依然偏小,教师结构还 有待进一步改善,专任教师中具有海外学术经历的比例不高,与“一流本科教育” 对师资队伍的要求仍有差距,亟待提髙。 原因分析 (1)近年来,学校教学、科研、学科建设任务不断加大,人才培养的要求 逐步提高,具有海外学术经历、工程实践能力的师资队伍总数与教学所需之间的 差距逐步拉大,补充高水平师资尤其是具有海外学习、工程实践经历的师资显得 尤其迫切。 (2)目前各高校引进高层次人才竞争激烈,优秀人才引进的力度还不够大, 举措还不够有力。 改进措施: (1)创新人才引进机制。进一步解放思想、打破常规、创新发展,建立吸 引、培养、汇聚髙层次人才的运行协调机制,以国家级领军人才和国家级青年人
14 主题开展专项研究。围绕制造业人才培养、创新创业教育改革、工程教育认证等 热点问题，邀请了国内高水平大学的教学名师、知名专家和学者等来校举行大型 主题报告会，帮助教师提高对教学和人才培养工作重要性的认识。组建“青年教 师跨界学习共同体”，创办“论教悟道”和“青椒约吧”教学沙龙，举办青年教 师研究性教学竞赛和微课教学竞赛，为不同学科领域的青年教师打造了“思维碰 撞、学术交流、理念更新、互学共进”的跨界交流合作平台。 营造以学生为中心的教学文化氛围。教师教学发展中心围绕本科人才培养、 教学改革与建设、教师教学专题培训等方面，在工业和信息化部网、新华网、南 航报共发稿 50 多篇。以“本科教学建设先锋”、“优秀微课作品”、“学生心 目中的好教师”等为主题，制作展板或道旗，在教师节、元旦等节假日集中宣传 展示，提高了教师教学活动的“知名度”。创建南航教师教学发展中心公众微信 平台，设置了“图解南航本科教学”、“师观点”、“师学堂”等栏目，推送学 校相关教育教学理念、教学资讯、教学改革动态等讯息 80 余期，有效营造了浓 郁的教学文化氛围。 2.5 问题与对策 2.5.1 师资队伍结构需进一步优化 与国内高水平“985”高校相比，我校师资队伍规模依然偏小，教师结构还 有待进一步改善，专任教师中具有海外学术经历的比例不高，与“一流本科教育” 对师资队伍的要求仍有差距，亟待提高。 原因分析： （1）近年来，学校教学、科研、学科建设任务不断加大，人才培养的要求 逐步提高，具有海外学术经历、工程实践能力的师资队伍总数与教学所需之间的 差距逐步拉大，补充高水平师资尤其是具有海外学习、工程实践经历的师资显得 尤其迫切。 （2）目前各高校引进高层次人才竞争激烈，优秀人才引进的力度还不够大， 举措还不够有力。 改进措施： （1）创新人才引进机制。进一步解放思想、打破常规、创新发展，建立吸 引、培养、汇聚高层次人才的运行协调机制，以国家级领军人才和国家级青年人
才为重点,从经费保障等方面加大引进优秀人才的力度 (2)拓宽师资来源渠道。进一步创新工作理念,尝试从企业、科研院所、 政府部门吸引有实践经验的优秀人才补充到师资队伍中来,建立健全师资队伍建 设的制度,为学校高层次人才发展注入持久活力,提供有效保障 (3)建立人才储备信息库。根据学校学科发展战略布局,对各学科现有人 才数量、结构、效益等进行科学评估,进一步明确人才引进的需求和方向。学校 建立高层次人才信息平台,各学院各学科广泛搜集国内外顶尖学者、优秀青年人 才信息,形成人才储备信息库,促进信息库资源共享,为人才引进的精准发力提 供支撑。 (4)加大海外师资引聘力度。组织实施《海内外人才招聘工作方案》,重 点引进具有海外博士学位和海外研究经历教师,加大高层次人才、优秀青年人才 和髙水平外籍教师的引进力度。建立多层级布局、校院联动的海外人才招聘工作 网络,明确公派出国人员引聘推介海外优秀人才的工作任务 252高层次人才队伍数量偏少 学校高层次人才的数量与“双一流”建设的战略任务相比仍有一定差距,主 要体现在院士、“千人计划”入选者、“长江学者”特聘教授、国家级教学名师、 国家杰出青年基金获得者数量与“985”高校相比偏少,青年后备人才不足。 原因分析: (1)基础资源条件不足。前些年,学校从不足1000亩的校园面积发展到今 天拥有2000多亩,学校在硬件建设上投入较大,再加上因化债等因素导致对人 才工作投入不足,影响了高层次人才的引进,工作条件不够理想,高层次人才收 入不高等。目前,在髙层次人才的引进与培养、选拔与使用、激励等方面还需要 进一步完善人才政策体系。同时,学校制定的高层次人才政策更应从学校自身情 况出发,充分考虑到学校学科的特点及优势。 (2)人才引进力度需进一步加大。在目前高校人才竞争越来越激烈的情况 下,学校引进高水平人才的意识还有待提高,人才引进力度还有待加强。在传统 的人事管理理念的约束下,学校对于引进高水平优秀人才还未能制订出灵活的、 具有充分吸引力的制度和政策,少数情况下依然沿用常规的工作模式和政策制 度,对一流人才吸引力不够。 15
15 才为重点，从经费保障等方面加大引进优秀人才的力度。 （2）拓宽师资来源渠道。进一步创新工作理念，尝试从企业、科研院所、 政府部门吸引有实践经验的优秀人才补充到师资队伍中来，建立健全师资队伍建 设的制度，为学校高层次人才发展注入持久活力，提供有效保障。 （3）建立人才储备信息库。根据学校学科发展战略布局，对各学科现有人 才数量、结构、效益等进行科学评估，进一步明确人才引进的需求和方向。学校 建立高层次人才信息平台，各学院各学科广泛搜集国内外顶尖学者、优秀青年人 才信息，形成人才储备信息库，促进信息库资源共享，为人才引进的精准发力提 供支撑。 （4）加大海外师资引聘力度。组织实施《海内外人才招聘工作方案》，重 点引进具有海外博士学位和海外研究经历教师，加大高层次人才、优秀青年人才 和高水平外籍教师的引进力度。建立多层级布局、校院联动的海外人才招聘工作 网络，明确公派出国人员引聘推介海外优秀人才的工作任务。 2.5.2 高层次人才队伍数量偏少 学校高层次人才的数量与“双一流”建设的战略任务相比仍有一定差距，主 要体现在院士、“千人计划”入选者、“长江学者”特聘教授、国家级教学名师、 国家杰出青年基金获得者数量与“985”高校相比偏少，青年后备人才不足。 原因分析： （1）基础资源条件不足。前些年，学校从不足 1000 亩的校园面积发展到今 天拥有 2000 多亩，学校在硬件建设上投入较大，再加上因化债等因素导致对人 才工作投入不足，影响了高层次人才的引进，工作条件不够理想，高层次人才收 入不高等。目前，在高层次人才的引进与培养、选拔与使用、激励等方面还需要 进一步完善人才政策体系。同时，学校制定的高层次人才政策更应从学校自身情 况出发，充分考虑到学校学科的特点及优势。 （2）人才引进力度需进一步加大。在目前高校人才竞争越来越激烈的情况 下，学校引进高水平人才的意识还有待提高，人才引进力度还有待加强。在传统 的人事管理理念的约束下，学校对于引进高水平优秀人才还未能制订出灵活的、 具有充分吸引力的制度和政策，少数情况下依然沿用常规的工作模式和政策制 度，对一流人才吸引力不够
(3)学院、机关协调不够。引进一流的国外高水平人才,必须要有学院、 学校人事部门甚至校领导的共同参与。既要有学院的专家对本领域一流人才的识 别,也要有学校人事部门的政策支持,对于一些特别优秀的人才,需要校领导更 多的亲自参与和协调。 (4)引进、培养机制不太完善。为实现建设世界一流大学的宏伟目标,学 校制定并实施了建设高水平教师队伍的人才战略。但是政策措施配套不够,无法 充分发挥人才政策的激励效应,也无法有效地将激励政策力度转化为对高层次人 才的吸引力。此外,对于具有较高学术地位和国际声望的学者,国内高校都在激 烈竞争,但学校还存在被动等待的情况,高层次人才引进过程中传统的“守株待 兔式”的被动引进和单一的引进方式急需改变。 改进措施 (1)集中优势,实施高层次人才“长空计划”。学校坚持把高层次人才队 伍建设放在师资队伍建设最优先的位置,坚持走“大师+团队+平台”的可持续 发展之路。坚持“优化增量”的指导思想,不断提高师资队伍水平、优化师资队 伍结构。引聘采取“放两头、控中间”原则:对各类国家级、省部级高端人才和 有潜力冲击国家级人才计划的优秀青年人才,放开引进、不设限制,且提供单列 的岗位和资源。对其他常规师资的引聘,严格标准条件、合理规范引进。加大髙 层次人才经费投入,坚持“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则,着力提升 高层次人才的工作条件和生活保障,采用国际标准和国内具有竞争力的薪酬体 系。充分保障高层次人才的工作生活条件,设立“长空学者”专项津贴 (2)灵活高效,开辟引聘优秀人才“绿色通道”。优化资源配置,探索建 立新兴交叉、军工特色学科人才特区。瞄准国内外高水平学科人才资源,集聚全 校力量引荐人才,拓展髙层次人才引聘渠道。引进的高层次人才由学校单独提供 岗位和资源,引进的优秀青年人才优先进入“长空学者计划”培养。打造高层次 人才信息平台、海外人才信息库,整合各学院、学科信息资源,促进信息资源共 享,提高更层次人才引聘工作效率。注意引进后人才日常管理的现代化和人性化, 适应海外引进人才对公共管理水平和服务能力的要求,不断提高学校人才管理水 平和服务意识,建立更加透明、高效的人才管理机制。设立校人才奖励基金,对 全职引进和成功申报国家级人才的学院和成功引荐海外人才的人员给予奖励
16 （3）学院、机关协调不够。引进一流的国外高水平人才，必须要有学院、 学校人事部门甚至校领导的共同参与。既要有学院的专家对本领域一流人才的识 别，也要有学校人事部门的政策支持，对于一些特别优秀的人才，需要校领导更 多的亲自参与和协调。 （4）引进、培养机制不太完善。为实现建设世界一流大学的宏伟目标，学 校制定并实施了建设高水平教师队伍的人才战略。但是政策措施配套不够，无法 充分发挥人才政策的激励效应，也无法有效地将激励政策力度转化为对高层次人 才的吸引力。此外，对于具有较高学术地位和国际声望的学者，国内高校都在激 烈竞争，但学校还存在被动等待的情况，高层次人才引进过程中传统的“守株待 兔式”的被动引进和单一的引进方式急需改变。 改进措施： （1）集中优势，实施高层次人才“长空计划”。学校坚持把高层次人才队 伍建设放在师资队伍建设最优先的位置，坚持走“大师+团队+平台”的可持续 发展之路。坚持“优化增量”的指导思想，不断提高师资队伍水平、优化师资队 伍结构。引聘采取“放两头、控中间”原则：对各类国家级、省部级高端人才和 有潜力冲击国家级人才计划的优秀青年人才，放开引进、不设限制，且提供单列 的岗位和资源。对其他常规师资的引聘，严格标准条件、合理规范引进。加大高 层次人才经费投入，坚持“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，着力提升 高层次人才的工作条件和生活保障，采用国际标准和国内具有竞争力的薪酬体 系。充分保障高层次人才的工作生活条件，设立“长空学者”专项津贴。 （2）灵活高效，开辟引聘优秀人才“绿色通道”。优化资源配置，探索建 立新兴交叉、军工特色学科人才特区。瞄准国内外高水平学科人才资源，集聚全 校力量引荐人才，拓展高层次人才引聘渠道。引进的高层次人才由学校单独提供 岗位和资源，引进的优秀青年人才优先进入“长空学者计划”培养。打造高层次 人才信息平台、海外人才信息库，整合各学院、学科信息资源，促进信息资源共 享，提高更层次人才引聘工作效率。注意引进后人才日常管理的现代化和人性化， 适应海外引进人才对公共管理水平和服务能力的要求，不断提高学校人才管理水 平和服务意识，建立更加透明、高效的人才管理机制。设立校人才奖励基金，对 全职引进和成功申报国家级人才的学院和成功引荐海外人才的人员给予奖励
(3)明确责任,发挥学院在高水平师资队伍建设中的主体作用。落实“高 层次人才工作责任制”,明确“院长为高层次人才队伍建设工作第一责任人” “高峰学科”、“高原学科”所在学院必须积极主动开展髙层次人才队伍建设, 必须主动开展海外优秀人才招聘,并列为学院年度目标任务重点考核指标。设立 学院海外招聘专项经费,支持学院组织海外髙层次人才招聘。 (4)引培并举,建立高层次人才队伍国际化培养机制。坚持“走出去,引 进来”的原则,加大引进高水平外籍教师和优秀博士后的工作力度。加强对学术 业绩突出和学术潜力较大教师的培养支持力度,充分利用国家留学基金委、地方 教育部门各种公派留学项目,以及国内外企业奖助学金项目,有计划、有重点地 选派中青年教师到国外高水平大学及科研机构接受教育,进行进修、访学。积极 探索新型博士后运行管理机制,搭建与国际接轨的髙水平学术交流平台,不断拓 展师资队伍的国际化水平。 253教师激励机制还不健全 我校教师激励机制与国内外一流大学相比还存在一定差距,师资队伍管理体 制、运行机制和相关政策还要进一步完善,以适应高等教育改革与发展的需要, 学校现行政策在充分激发广大教师投入教学科研的积极性方面还有待进一步完 原因分析: (1)管理理念有待提升。学校人事管理制度一定程度上落后于学校改革与 发展的需要,部分政策不适应科研与教学现状,破解难题的方法和点子不多。学 院要发展的主体意识还不强,对学校工作部署的贯彻落实不到位,仍然停留在 “等、靠、要”的传统思维上。 (2)评价方法有待改进。人才培养工作的复杂性、长期性和创新性决定了 对教师的工作考核不能等同于一般工作人员,它具有自身的特殊性和复杂性。当 前,学校对教师的考核多采用数量为先的做法,对于质量的评价还有待于进一步 加强,还需进一步建立更加科学合理的评价指标体系 (3)激励制度不完备。当前,学校采用同等的考核规范来对所有学院、教 师、管理者进行评价;对教学和教学管理的激励虽有政策,但落实不到位,激励 作用不明显
17 （3）明确责任，发挥学院在高水平师资队伍建设中的主体作用。落实“高 层次人才工作责任制”，明确“院长为高层次人才队伍建设工作第一责任人”， “高峰学科”、“高原学科”所在学院必须积极主动开展高层次人才队伍建设， 必须主动开展海外优秀人才招聘，并列为学院年度目标任务重点考核指标。设立 学院海外招聘专项经费，支持学院组织海外高层次人才招聘。 （4）引培并举，建立高层次人才队伍国际化培养机制。坚持“走出去，引 进来”的原则，加大引进高水平外籍教师和优秀博士后的工作力度。加强对学术 业绩突出和学术潜力较大教师的培养支持力度，充分利用国家留学基金委、地方 教育部门各种公派留学项目，以及国内外企业奖助学金项目，有计划、有重点地 选派中青年教师到国外高水平大学及科研机构接受教育，进行进修、访学。积极 探索新型博士后运行管理机制，搭建与国际接轨的高水平学术交流平台，不断拓 展师资队伍的国际化水平。 2.5.3 教师激励机制还不健全 我校教师激励机制与国内外一流大学相比还存在一定差距，师资队伍管理体 制、运行机制和相关政策还要进一步完善，以适应高等教育改革与发展的需要， 学校现行政策在充分激发广大教师投入教学科研的积极性方面还有待进一步完 善。 原因分析： （1）管理理念有待提升。学校人事管理制度一定程度上落后于学校改革与 发展的需要，部分政策不适应科研与教学现状，破解难题的方法和点子不多。学 院要发展的主体意识还不强，对学校工作部署的贯彻落实不到位，仍然停留在 “等、靠、要”的传统思维上。 （2）评价方法有待改进。人才培养工作的复杂性、长期性和创新性决定了 对教师的工作考核不能等同于一般工作人员，它具有自身的特殊性和复杂性。当 前，学校对教师的考核多采用数量为先的做法，对于质量的评价还有待于进一步 加强，还需进一步建立更加科学合理的评价指标体系。 （3）激励制度不完备。当前，学校采用同等的考核规范来对所有学院、教 师、管理者进行评价；对教学和教学管理的激励虽有政策，但落实不到位，激励 作用不明显