1、某公司的招聘广告详细说明招聘要求，诚聘：P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟1、软件工程师15名40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。2、网络工程师3名硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。3、销售代表10名男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勒奋好学。4、产品销售2名男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。5、市场策划2名27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。6、平面设计2名男女不限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DSMAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于2008年5月2日前送至（或邮寄）公司人力资源部。请思考：该公司的招聘广告有哪些地方可以改进？试详细说明。2、欧莱雅的招聘渠道欧莱雅通过各种渠道与方式来招募人才，按照内外分为外部招聘与内部招聘。外部招聘包括社会招聘和校园招聘。刊登招聘广告欧莱雅通过在报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招募所需人才。欧莱雅同时运用Internet，这一覆盖面广、富有效率的新传媒，在网上进行招募，使人力资源在全球共享，它的普及使15个国家10%的招聘工作在网上得以实现。猎头公司有时，为了招聘某些高级经理人为欧莱雅服务，欧莱雅也与全球一流的猎头公司等人力资源中介服务机构合作，通过猎头公司提供的专业人力资源服务，寻找优秀的人才加盟。欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，她时常叮嘱开展合作的猎头公司，一旦发现欧莱雅需要的具备”诗人与农民”票赋的人才，无论花费多少费用，都要尽力把他们吸引到欧莱雅。但靠猎头公司招募人才在欧莱雅的招聘渠道中所占的比例不大，因为仅仅是中高级人才通过猎头公司寻找。校园招聘欧莱雅会根据需要每年在相关大学召开校园招聘会，招募管理培训生，为培养未来的高级经理人做精心准备。每年，来自世界几十个国家顶尖学府的千余名管理培训生会申请加入欧莱雅公司。欧莱雅中国公司也广泛地与中国各著名大学展开交流与合作，每年在北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、中山大学等高校招募管理培训生，为培养欧莱雅未来的高级经理人奠定坚
1、某公司的招聘广告 详细说明招聘要求 ，诚聘： P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。因发展需 要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。 1、软件工程师15名 40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科 生亦可。 2、网络工程师3名 硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经 验。经过专业培训及取得认证者优先。 3、销售代表10名 男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、 举止得体、勤奋好学。 4、产品销售2名 男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。 5、市场策划2名 27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。 6、平面设计2名 男女不限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或 3DS MAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。 以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工 作能力的资料，于2008年5月2日前送至（或邮寄）公司人力资源部。 请思考：该公司的招聘广告有哪些地方可以改进？试详细说明。 2、欧莱雅的招聘渠道 欧莱雅通过各种渠道与方式来招募人才，按照内外分为外部招聘与内部招聘。外部招聘包 括社会招聘和校园招聘。 刊登招聘广告 欧莱雅通过在报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招募所需人才。 欧莱雅同时运 用Internet,这一覆盖面广、富有效率的新传媒，在网上进行招募，使人力资源在全球共享，它的普 及使15个国家10%的招聘工作在网上得以实现。 猎头公司 有时，为了招聘某些高级经理人为欧莱雅服务，欧莱雅也与全球一流的猎头公司等人力资 源中介服务机构合作，通过猎头公司提供的专业人力资源服务，寻找优秀的人才加盟。欧莱雅中国 人事总监戴青介绍说，她时常叮嘱开展合作的猎头公司，一旦发现欧莱雅需要的具备"诗人与农 民"禀赋的人才，无论花费多少费用，都要尽力把他们吸引到欧莱雅。但靠猎头公司招募人才在欧莱 雅的招聘渠道中所占的比例不大，因为仅仅是中高级人才通过猎头公司寻找。 校园招聘 欧莱雅会根据需要每年在相关大学召开校园招聘会，招募管理培训生，为培养未来的高级 经理人做精心准备。每年，来自世界几十个国家顶尖学府的千余名管理培训生会申请加入欧莱雅公 司。欧莱雅中国公司也广泛地与中国各著名大学展开交流与合作，每年在北京大学、清华大学、复 旦大学、上海交通大学、中山大学等高校招募管理培训生，为培养欧莱雅未来的高级经理人奠定坚
实地基础。欧莱雅的校园招聘选择的大学是世界各地优秀的大学，招聘著名学府中的夜者进入欧莱雅。在全球，欧莱雅通过”校园企划大赛”等方式来寻找人才。实习生制度欧莱雅还通过实习生制度每年从大学吸收大量优秀学生来公司实习，促进双方的沟通与了解，为将来的合作奠定基础。内部招聘欧莱雅的员工招聘信息同样在公司内部发布，欢迎公司员工参加应聘。内部员工与外部应聘者之间竞争某一岗位，完全是在公平的前提下，参加同样的面试，最终由用人部门决定取舍。建立人才后备力量区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态度。1993年，欧莱雅集团开创了”欧莱雅校园企划大赛”，现已风行全球。2000年开始，欧莱雅在中国区举办欧莱雅校园企划大赛”，这一鼓励大学生投身实际企业商业运行的全球经典赛事，赋予当代中国大学生活力和创意，使中国学生无论是在创新意识还是对市场的了解及将理论与实际相结合上，都拥有与世界各国同龄人同台竞技的机会，受到了大学生们的热烈欢迎。获得头奖的代表队会被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观其主要生产基地和研究中心等地，对欧莱雅这一跨国企业的管理风范和市场经营策略有更深入的了解。欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。2001年底，欧莱雅推出了全球在线商业策略大赛，让参加游戏的大学生们在互联网上模拟商战，并许以重奖。中国的中欧国际工商学院（CEIBS的参赛者第一次参加就取得了中国第一、亚洲第三、全球第十一名的好成绩。这是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。欧莱雅建有自己的全球因特网人才数据库，全球各地的人才，都可以随时利用欧莱雅的系统在线甲请欧莱雅在全球的职位，或申请实习。欧莱雅已经初步建立起了庞大的人才后备库，并从中挖掘了许多优秀人才加盟。3、摩托罗拉对人才的合理任用”知人善任”，短短四个字，看似简单，但是否能够真正做到，正是对每一家公司人力资源体系与企业文化的考验。能知人不易，能善任更难。摩托罗拉在用人中保持”对人保持不变的尊重和坚持高尚的操守的基本信念”，实行"rightpeopleonrightplaceatrighttime"的用人原则，就是力争”在最适当的时间，把最优秀的人才，放到最合适的位置上”。为此，摩托罗拉在公司内部实行工作轮换制度（JobRotation）”，员工只要在某一岗位上的工作时间在12个月以上，若公司内部有岗位空缺，员工可以通过人力资源部的内部招聘信息，根据自已的爱好和个人发展目标来转换工作岗位，从而得到多方面的锻炼。这种工作轮换既有平级调动，也有提升录用。通过工作轮换制度，摩托罗拉既培养了员工跨专业解决问题的能力，又便于他们发现最适合自已兴趣与能力的工作岗位，为员工提供了更好地实现自身价值的机会。许多在摩托罗拉公司工作七、八年的员工，一般都换过几个工作岗位，结果是人力资源、行政、采购等非生产部门的领导人多数也具有生产管理经验，使得公司职能部门之间的工作也更容易协调。对于工作表现差的员工，摩托罗拉也不会听之任之，更不会轻率地辞退他（她），而是帮助其寻找原因，若发现员工需要培训，便通过培训使他（她）不断提高自已，鼓励他（她）迅速赶上去，做出成绩。营造尊重人才”的用人环境摩托罗拉公司的首席执行官克里斯托关一高尔文先生说：”摩托罗拉的一切都可能会变，只有对人的尊重和坚持高尚的道德情操不会变，它们是摩托罗拉永恒不变的企业文化。””对人保持不变的尊重，坚持高尚的操守”是摩托罗拉公司的的基本理念。在用人上，更是充分体现了这一原则。摩托罗拉强调公司每一名员工，尤其是管理人员，除了
实地基础。欧莱雅的校园招聘选择的大学是世界各地优秀的大学，招聘著名学府中的佼佼者进入欧 莱雅。在全球，欧莱雅通过"校园企划大赛"等方式来寻找人才。 实习生制度 欧莱雅还通过实习生制度每年从大学吸收大量优秀学生来公司实习，促进双方的沟通与了 解，为将来的合作奠定基础。 内部招聘 欧莱雅的员工招聘信息同样在公司内部发布，欢迎公司员工参加应聘。内部员工与外部应 聘者之间竞争某一岗位，完全是在公平的前提下，参加同样的面试，最终由用人部门决定取 舍。 建立人才后备力量 区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态 度。1993年，欧莱雅集团开创了"欧莱雅校园企划大赛"，现已风行全球。2000年开始，欧莱雅在中 国区举办"欧莱雅校园企划大赛"，这一鼓励大学生投身实际企业商业运行的全球经典赛事，赋予当 代中国大学生活力和创意，使中国学生无论是在创新意识还是对市场的了解及将理论与实际相结合 上，都拥有与世界各国同龄人同台竞技的机会，受到了大学生们的热烈欢迎。获得头奖的代表队会 被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观其主要生产基地和研究中心等地，对欧莱雅这一跨国企业的管理风 范和市场经营策略有更深入的了解。欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印 象。2001年底，欧莱雅推出了全球在线商业策略大赛，让参加游戏的大学生们在互联网上模拟商 战，并许以重奖。中国的中欧国际工商学院(CEIBS)的参赛者第一次参加就取得了中国第一、亚洲第 三、全球第十一名的好成绩。这是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个"培养人才，发 现人才，吸引进公司"的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。欧莱雅建有自己的全球因特网 人才数据库，全球各地的人才，都可以随时利用欧莱雅的系统在线申请欧莱雅在全球的职位，或申 请实习。欧莱雅已经初步建立起了庞大的人才后备库，并从中挖掘了许多优秀人才加盟。 3、摩托罗拉对人才的合理任用 "知人善任"，短短四个字，看似简单，但是否能够真正做到，正是对每一家公司人力资源 体系与企业文化的考验。能知人不易，能善任更难。摩托罗拉在用人中保持"对人保持不变的尊重， 和坚持高尚的操守的基本信念"，实行"right people on right place at right time"的用 人原则，就是力争"在最适当的时间，把最优秀的人才，放到最合适的位置上"。 为此，摩托罗拉在公司内部实行"工作轮换制度(Job Rotation)"，员工只要在某一岗位上 的工作时间在12个月以上，若公司内部有岗位空缺，员工可以通过人力资源部的内部招聘信息，根 据自己的爱好和个人发展目标来转换工作岗位，从而得到多方面的锻炼。这种工作轮换既有平级调 动，也有提升录用。通过工作轮换制度，摩托罗拉既培养了员工跨专业解决问题的能力，又便于他 们发现最适合自己兴趣与能力的工作岗位，为员工提供了更好地实现自身价值的机会。许多在摩托 罗拉公司工作七、八年的员工，一般都换过几个工作岗位，结果是人力资源、行政、采购等非生产 部门的领导人多数也具有生产管理经验，使得公司职能部门之间的工作也更容易协调。 对于工作表现差的员工，摩托罗拉也不会听之任之，更不会轻率地辞退他(她)，而是帮助 其寻找原因，若发现员工需要培训，便通过培训使他(她)不断提高自己，鼓励他(她)迅速赶上去， 做出成绩。 营造"尊重人才"的用人环境 摩托罗拉公司的首席执行官克里斯托夫-高尔文先生 说："摩托罗拉的一切都可能会变，只有对人的尊重和坚持高尚的道德情操不会变，它们是摩托罗拉 永恒不变的企业文化。" "对人保持不变的尊重，坚持高尚的操守"是摩托罗拉公司的的基本理 念。在用人上，更是充分体现了这一原则。摩托罗拉强调公司每一名员工，尤其是管理人员，除了
要具备高瞻远瞩、激情互动、马上行动、果敢决定等素质之外，最重要的是要具备高尚、完美的操守，这是高于一切的要求。”肯定个人尊严”尊重每一名员工是摩托罗拉用人的最大特色，摩托罗拉充分尊重每一名员工的尊严，在全球实施一套名为”肯定个人尊严”的方案，每个季度每个员工都必须与其主管面谈，就6个问题进行探讨：一一是否拥有一份有意义、有助于公司成功的工作？一一你是否一一你是否得到了充分的培训以提高工作技能？一一你在公了解如何才能胜任本职工作？司是否有明确的、令你鼓舞的个人发展前途，并且确实可行？一一上下级是否对你有中肯的意见反馈？一一你是否因性别和文化传统等因素受到歧视？双方取得共识后，员工将这6个问题的个人评价输入电脑，供总公司汇总并存档。对于每一次探讨中发现的问题，摩托罗拉将通过正常渠道快速解决。在摩托罗拉，”尊重每一名员工”已经成为风气，为了贯彻这种企业文化，摩托罗拉不断改善员工的工作环境，人性化地待人，平等自由地沟通。摩托罗拉不断告诉员工：要有长远的眼光。作为摩托罗拉的员工，如果谁有创意，完全可以把想法直接提到公司的高级管理层，甚至提交给CEO。在摩托罗拉的工厂和销售部门，都通过小组的形式把员工组织起来做项目，每年还有区域或全球范围的比赛和交流，这样的工作环境，有利子员工自发地解决问题和进行团队协作。摩托罗拉根本的信念就是”肯定个人尊严”和”坚持高尚的操守”，这是企业文化的一部分，比如，对于那些10%相对来讲表现不好的员工，摩托罗拉同样尊重他们，而不是否定他们，即使有时候不得不做出裁员等一些决定，摩托罗拉也会考虑在这个过程中怎样体现出这种尊重。”肯定个人尊严”不但是摩托罗拉用人文化的体现，也是员工和企业共同达成的契约。首先，作为雇主以及企业摩托罗拉首先对员工承担义务。公司为员工创造真正而有意义的工作机会：通过培训为员工提供争取成功所应具备的知识与技能；制定事业发展规划；提供有关行为表现及事业发展前景的反馈；消除各种偏见，创造公平的工作氛围；坚持高度诚实的标准和原则；在维护人的尊严方面达成共识。但同时，身处”肯定个人尊严”文化中的员工，也必须承担责任，并履行作为摩托罗拉员工的义务。毕竞员工要实现职业生涯的成功，关键还是要靠自己已的努力。每一名摩托罗拉的员工，都必须理解自已工作的意义，为取得工作上的成功尽心尽力：接受已经确定的工作任务：追求高标准的行为表现；不断学习、进取，更新知识与技能；策划个人职业发展的目标和前景；揭示对企业发展不利的存在问题。发展有方。发展人才是尊重人才的最有说服力的实际体现。摩托罗拉是一个以人为本的公司，因此，：公司特别注重合理地利用人才、发挥员工的潜力，并制定有效的激励和奖励措施，使员工在其工作岗位上能够积极主动地参与公司的管理和运作。摩托罗拉一向重视和尊重员工的发展、并为员工提供各种培训和发展机会。尊重和发展员工是摩托罗拉人力资源工作的核心。对员工的尊重首先表现在员工个人业绩管理系统上，在摩托罗拉，这一系统被称为”个人承诺制”。这一系统要求员工积极主动地根据公司、部门的经营战略与目标设定自己已的工作目标，并经过与经理的对话确定下来，作为自已对公司的”承诺”，成为指导日常工作、发展能力、进行业绩检查和评价的行动准则。摩托罗拉要求每个员工每年都要制定自己的发展计划，并定期检查这些计划的执行情况。员工的经理有责任与员工密切合作，对员工的个人发展计划提供评估和规划，并在资源许可的情况下，满足员工的个人发展计划。摩托罗拉实行内部机会“制度（InternalOpportunitiesSystem)。当公司内部有空缺时，首先从内部招聘，把机会首先留给为摩托罗拉发展做出过贡献的内部员工。内部机会制度给员工提供了多方面的发展空间，激发了员工的不同兴趣，挖掘了员工各方面的潜力。摩托罗拉为员工提供各种培训机会，比如CAMP-A、CAMP-E、MMFP等针对不同干部等级的领导力及管理技能培训，以及美国商学院提供的侧重于高科技行业的TMBA项目等。通过众多培训使得员工能够获得更好的发展。4、·欧莱雅的用人标准和考核方法
要具备高瞻远瞩、激情互动、马上行动、果敢决定等素质之外，最重要的是要具备高尚、完美的操 守，这是高于一切的要求。 "肯定个人尊严" 尊重每一名员工是摩托罗拉用人的最大特色，摩托罗拉充分尊重每一 名员工的尊严，在全球实施一套名为"肯定个人尊严"的方案，每个季度每个员工都必须与其主管面 谈，就6个问题进行探讨： ——是否拥有一份有意义、有助于公司成功的工作？ ——你是否 了解如何才能胜任本职工作？ ——你是否得到了充分的培训以提高工作技能？ ——你在公 司是否有明确的、令你鼓舞的个人发展前途，并且确实可行？ ——上下级是否对你有中肯的意 见反馈？ ——你是否因性别和文化传统等因素受到歧视？ 双方取得共识后，员工将这6个问 题的个人评价输入电脑，供总公司汇总并存档。对于每一次探讨中发现的问题，摩托罗拉将通过正 常渠道快速解决。 在摩托罗拉，"尊重每一名员工"已经成为风气，为了贯彻这种企业文化，摩 托罗拉不断改善员工的工作环境，人性化地待人，平等自由地沟通。摩托罗拉不断告诉员工：要有 长远的眼光。作为摩托罗拉的员工，如果谁有创意，完全可以把想法直接提到公司的高级管理层， 甚至提交给CEO。在摩托罗拉的工厂和销售部门，都通过小组的形式把员工组织起来做项目，每年还 有区域或全球范围的比赛和交流，这样的工作环境，有利于员工自发地解决问题和进行团队协 作。 摩托罗拉根本的信念就是"肯定个人尊严"和"坚持高尚的操守"，这是企业文化的一部分， 比如，对于那些10%相对来讲表现不好的员工，摩托罗拉同样尊重他们，而不是否定他们，即使有时 候不得不做出裁员等一些决定，摩托罗拉也会考虑在这个过程中怎样体现出这种尊重。"肯定个人尊 严"不但是摩托罗拉用人文化的体现，也是员工和企业共同达成的契约。首先，作为雇主以及企业， 摩托罗拉首先对员工承担义务。公司为员工创造真正而有意义的工作机会；通过培训为员工提供争 取成功所应具备的知识与技能；制定事业发展规划；提供有关行为表现及事业发展前景的反馈；消 除各种偏见，创造公平的工作氛围；坚持高度诚实的标准和原则；在维护人的尊严方面达成共 识。 但同时，身处"肯定个人尊严"文化中的员工，也必须承担责任，并履行作为摩托罗拉员工 的义务。毕竟员工要实现职业生涯的成功，关键还是要靠自己的努力。每一名摩托罗拉的员工，都 必须理解自己工作的意义，为取得工作上的成功尽心尽力；接受已经确定的工作任务；追求高标准 的行为表现；不断学习、进取，更新知识与技能；策划个人职业发展的目标和前景；揭示对企业发 展不利的存在问题。 发展有方。发展人才是尊重人才的最有说服力的实际体现。摩托罗拉是一个以人为本的公 司，因此，公司特别注重合理地利用人才、发挥员工的潜力，并制定有效的激励和奖励措施，使员 工在其工作岗位上能够积极主动地参与公司的管理和运作。摩托罗拉一向重视和尊重员工的发展、 并为员工提供各种培训和发展机会。尊重和发展员工是摩托罗拉人力资源工作的核心。对员工的尊 重首先表现在员工个人业绩管理系统上，在摩托罗拉，这一系统被称为"个人承诺制"。这一系统要 求员工积极主动地根据公司、部门的经营战略与目标设定自己的工作目标，并经过与经理的对话确 定下来，作为自己对公司的"承诺"，成为指导日常工作、发展能力、进行业绩检查和评价的行动准 则。 摩托罗拉要求每个员工每年都要制定自己的发展计划，并定期检查这些计划的执行情况。 员工的经理有责任与员工密切合作，对员工的个人发展计划提供评估和规划，并在资源许可的情况 下，满足员工的个人发展计划。 摩托罗拉实行"内部机会"制度 (Internal Opportunities System)。当公司内部有空缺时，首先从内部招聘，把机会首先留给为 摩托罗拉发展做出过贡献的内部员工。内部机会制度给员工提供了多方面的发展空间，激发了员工 的不同兴趣，挖掘了员工各方面的潜力。 摩托罗拉为员工提供各种培训机会，比如CAMP-A、 CAMP-E、MMFP等针对不同干部等级的领导力及管理技能培训，以及美国商学院提供的侧重于高科技 行业的TMBA项目等。通过众多培训使得员工能够获得更好的发展。 4、欧莱雅的用人标准和考核方法
欧莱雅的用人标准岗位标准应聘者必须具备招聘岗位的要求，具备相应的工作经历或技能。相关的专业知识是员工适应工作挑战所必须的，而沟通能力、团队协作能力等各种工作能力也是员工取得成功的不可或缺的因素。价值观标准其次，欧莱雅要求应聘者富有胆识和想象力、创造力，同时应该具备实干精神，这就是欧莱雅闻名的”诗人与农民的完美结合”。为什么要求应聘者像”诗人”呢？欧莱雅认为，全球市场竞争激烈，时尚的脚步日新月异、瞬息骤变，员工只有具备了像”诗人”一样的激情与创造力，开阔的思维方式、敏锐的感知能力，才能够灵活机动，适应行业的竞争与发展。为什么欧莱雅又要求应聘者像”农民”呢？一一农民是最具有实干精神的劳动者，欧莱雅认为，员工有了好的创意，同时更应该具备付诸实施的能力。欧莱雅有着很快的工作节奏，员工应该对市场的变化做出迅速的反应，并马上采取相应的行动。欧莱雅的诗人与农民”，反映了对员工两种能力的重视，那就是”创新”与”执行”，这早已成为欧莱雅企业文化的一部分。每一名员工都必须做到迅速反应，并能够马上采取行动。这让欧莱雅成为一家与时俱进、充满活力、竞争力强的公司，这也许也是欧莱雅连续近20年保持两位数增长的终极原因。欧莱雅在招聘中还尤其重视员工的诚信，欧莱雅相信员工是诚实的，不会以怀疑的眼光看待，但是如果发现确定的证据证实员工在诚信上越过雷池，欧莱雅会”忍痛割爱”，果断放弃。潜力是否具有潜力，是欧莱雅招聘每一名员工的重要标准之一。欧莱雅中国人事总监戴青举例说，作为市场部的基层管理人员的市场助理岗位，工作内容包括文件的处理、协调、联络、档案的管理等，虽然都是比较基础的工作，但欧莱雅从来都重视这些基础岗位的招聘。欧来雅认为招聘名适合的人才就像在这个空位种上一株树苗，在欧莱雅的用人环境中长成参天大树，所以欧莱雅希望所招聘的人才不但能够满足基本的要求，更要具备潜能，能够担当更大责任的潜能。所以对于像市场助理这样基本的岗位，欧莱雅的人事总监戴青都会亲自把关，面试应聘者。兴趣欧莱雅要求员工热爱所处的行业，这是追求事业成功的原动力。兴趣是激情的源泉，有激情才能像诗人与农民“一样既富有想象力又具有实于精神。欧莱雅是一家注重员工个性的公司，尊重个人兴趣，鼓励张扬个性，发表自己的观点，这在欧莱雅已经成为一种文化。欧莱雅如何考核应聘者欧莱雅对应聘者进行招聘考核主要通过面试来进行，欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，欧莱雅会引进心理学测试仪器，用于招聘考核。一般情况下，应聘者首先应该经过人力资源部的面试，包括招聘执行人员和招聘经理的面试。之后，由用人部门对应聘者进行深入的面试，了解应聘者是否具备岗位所需的才能与资历。欧莱雅的人力资源人员不会通过第一印象去对应聘者做出轻率的判断，而是通过对应聘者经历与才能的深入了解，认定应聘者的特长与优点，选择适合欧莱雅的人才。诚信是欧莱雅首要关注的应聘者的品质，欧莱雅不主张员工在公司中有亲属，认为人情有时将成为对诚信的挑战，将在一定程度上有碍公平的用人环境。5、华德机制公司人员调整华德机械制造公司是两年前成立的中德合资企业，主要生产先进的常规机械。公司前身是一家中型的国营机械制造厂。两年来，公司的设备更新、操作人员培训工作已基本完成，全新的生产线在全新的组织机构领导下已正式运转了一年多。但是公司的实绩并未达到预期目标，中层管理
欧莱雅的用人标准 岗位标准 应聘者必须具备招聘岗位的要求，具备相应的工作经历或技能。相关的专业知识是员工适 应工作挑战所必须的，而沟通能力、团队协作能力等各种工作能力也是员工取得成功的不可或缺的 因素。 价值观标准 其次，欧莱雅要求应聘者富有胆识和想象力、创造力，同时应该具备实干精神，这就是欧 莱雅闻名的"诗人与农民的完美结合"。 为什么要求应聘者像"诗人"呢？欧莱雅认为，全球市场 竞争激烈，时尚的脚步日新月异、瞬息骤变，员工只有具备了像"诗人"一样的激情与创造力，开阔 的思维方式、敏锐的感知能力，才能够灵活机动，适应行业的竞争与发展。 为什么欧莱雅又要 求应聘者像"农民"呢？——农民是最具有实干精神的劳动者，欧莱雅认为，员工有了好的创意，同 时更应该具备付诸实施的能力。欧莱雅有着很快的工作节奏，员工应该对市场的变化做出迅速的反 应，并马上采取相应的行动。 欧莱雅的"诗人与农民"，反映了对员工两种能力的重视，那就 是"创新"与"执行"，这早已成为欧莱雅企业文化的一部分。每一名员工都必须做到迅速反应，并能 够马上采取行动。这让欧莱雅成为一家与时俱进、充满活力、竞争力强的公司，这也许也是欧莱雅 连续近20年保持两位数增长的终极原因。 欧莱雅在招聘中还尤其重视员工的诚信，欧莱雅相信 员工是诚实的，不会以怀疑的眼光看待，但是如果发现确定的证据证实员工在诚信上越过雷池，欧 莱雅会"忍痛割爱"，果断放弃。 潜力 是否具有潜力，是欧莱雅招聘每一名员工的重要标准之一。欧莱雅中国人事总监戴青举例 说，作为市场部的基层管理人员的市场助理岗位，工作内容包括文件的处理、协调、联络、档案的 管理等，虽然都是比较基础的工作，但欧莱雅从来都重视这些基础岗位的招聘。欧莱雅认为招聘一 名适合的人才就像在这个空位种上一株树苗，在欧莱雅的用人环境中长成参天大树，所以欧莱雅希 望所招聘的人才不但能够满足基本的要求，更要具备潜能，能够担当更大责任的潜能。所以对于像 市场助理这样基本的岗位，欧莱雅的人事总监戴青都会亲自把关，面试应聘者。 兴趣 欧莱雅要求员工热爱所处的行业，这是追求事业成功的原动力。兴趣是激情的源泉，有激 情才能像"诗人与农民"一样既富有想象力又具有实干精神。欧莱雅是一家注重员工个性的公司，尊 重个人兴趣，鼓励张扬个性，发表自己的观点，这在欧莱雅已经成为一种文化。 欧莱雅如何考核应聘者 欧莱雅对应聘者进行招聘考核主要通过面试来进行，欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，欧 莱雅会引进心理学测试仪器，用于招聘考核。一般情况下，应聘者首先应该经过人力资源部的面 试，包括招聘执行人员和招聘经理的面试。之后，由用人部门对应聘者进行深入的面试，了解应聘 者是否具备岗位所需的才能与资历。 欧莱雅的人力资源人员不会通过第一印象去对应聘者做出轻率的判断，而是通过对应聘者 经历与才能的深入了解，认定应聘者的特长与优点，选择适合欧莱雅的人才。 诚信是欧莱雅首要关注的应聘者的品质，欧莱雅不主张员工在公司中有亲属，认为人情有 时将成为对诚信的挑战，将在一定程度上有碍公平的用人环境。 5、华德机制公司人员调整 华德机械制造公司是两年前成立的中德合资企业，主要生产先进的常规机械。公司前身是 一家中型的国营机械制造厂。两年来，公司的设备更新、操作人员培训工作已基本完成，全新的生 产线在全新的组织机构领导下已正式运转了一年多。但是公司的实绩并未达到预期目标，中层管理
人员的工作效率提高得并不明显。为此，董事会最近决定将外方总经理调离，改由一位实际经验丰富的中方高级工程师许鹏程接任。新总经理上任后发现华德公司内部机构设置是合理的，然而几个主要的生产辅助性职能部的任务完成得不很理想。（一）辅助性职能部的任务和问题开发部：主要任务是根据销售部综合的用户要求进行产品改进、再设计及新产品的开发并负责外协加工零部件的样品认定。该部很重视来自用户的要求，但是改进方案出得较慢，开发成果微乎其微。该部现有员工6人。供应部：负责原、辅材料及设备、工具、零配件等物资的采购，并承担外协加工任务的落实与管理工作。该部工作计划性不强，经常不能及时采购必需的物资。该部现有员工7人。质保部：主要负责原、辅材料及半成品、成品的检验工作。从近来不断有用户抱怨产品质量有问题这一点来看，该部对质量的控制显然不很严格。该部现有员工7人。技术部：主要任务是设备的维修和保养。生产岗位上的职工都公认该部工作无可指责。但近来修理费逐月上升，而材料费并未上涨，维修技术也未发生重大变化。该部现有员工10人。销售部：除了负责产品销售以外，还承担产品宣传、售后服务和市场信息搜集与汇总工作。该部目前尚能较好地完成销售任务，但其他工作则不能令人满意。该部现有员工23人。（二）目前主要人员状况说明柳忠良，51岁，开发部主任简历：交通大学机械制造系本科毕业。近年接受过一年英语和计算机技术的培训。当过十年设计员。八年前调入开发部，不久即任该部负责人。三年前被评为高级工程师。性格特点：为人忠厚，踏实稳健，办事有始有终，执行上级指令不折不扣。他思考问题力求全面，一旦接触实际便全身心地投入，连细节也考虑得很周到。他待人谦恭有礼，但不善主动与人交际，在技术问题上和别人观点不一致时往往尽量避开争执，对组织协调工作颇感为难。血压偏高，体力不济，有时显得反应迟钝。曲亿，29岁，开发部工作人员简历：中专毕业后进厂当钳工，在职工大学已修完机械制造专业，进入开发部不久，已被评为助理工程师。性格特点：充满活力，兴趣广泛，擅长多种文体活动。头脑灵活，反应敏捷，办事勤快，不主张精雕细琢。他谈吐幽默，很受大家欢迎，但不善与人深交，喜怒不形于色，有人说他城俯很深。张国祥，44岁，供应部负责人简历：高中毕业后服兵役五年，在部队入党，进厂当了十年钳工，此后接受过两年脱产技术培训，接着调入供应部门，四年前任该部负责人。性格特点：性情温和，待人热情。习惯于埋头苦干，富有牺牲精神，乐意接受额外任务。不过他比较粗疏，对下属从不求全责备，对计划、总结等文字工作缺乏兴趣，安排工作时不太注意轻重缓急。他很能谦让，同事都觉得他很好相处。多年的采购生涯使得他善于交际，精于应酬。他没有成名欲望，但求工作顺当，生活安稳。万荣生，40岁，质保部工作人员。简历：大专毕业后任质检员，参加过市质检协会举办的培训班并获得证书，华德公司成立前已被评为助理工程师。性格特点：谈锋甚健，态度热情友好。记忆力出众，对数字的反应尤为敏捷。工作细致耐心，宁可不赶时间也要确保质量。他喜欢关心那些似乎与自已毫不相关的事，以致本职工作常受影响。他善于瑞摸上司的意图，然后主动去接受恰当的任务。与同事交往时他虽不会轻易放弃自已己的观点，但态度还是克制的。陈杰，40岁，技术部负责人
人员的工作效率提高得并不明显。为此，董事会最近决定将外方总经理调离，改由一位实际经验丰 富的中方高级工程师许鹏程接任。新总经理上任后发现华德公司内部机构设置是合理的，然而几个 主要的生产辅助性职能部门的任务完成得不很理想。（一）辅助性职能部门的任务和问题 开发部：主要任务是根据销售部综合的用户要求进行产品改进、再设计及新产品的开发， 并负责外协加工零部件的样品认定。该部很重视来自用户的要求，但是改进方案出得较慢，开发成 果微乎其微。该部现有员工6人。 供应部：负责原、辅材料及设备、工具、零配件等物资的采购，并承担外协加工任务的落 实与管理工作。该部工作计划性不强，经常不能及时采购必需的物资。该部现有员工7 人。 质保部：主要负责原、辅材料及半成品、成品的检验工作。从近来不断有用户抱怨产品质 量有问题这一点来看，该部对质量的控制显然不很严格。该部现有员工7人。 技术部：主要任务是设备的维修和保养。生产岗位上的职工都公认该部工作无可指责。但 近来修理费逐月上升，而材料费并未上涨，维修技术也未发生重大变化。该部现有员工10人。 销售部：除了负责产品销售以外，还承担产品宣传、售后服务和市场信息搜集与汇总工 作。该部目前尚能较好地完成销售任务，但其他工作则不能令人满意。该部现有员工23人。 （二） 目前主要人员状况说明 柳忠良，51岁，开发部主任 简历：交通大学机械制造系本科毕业。近年接受过一年英语和计算机技术的培训。当过十 年设计员。八年前调入开发部，不久即任该部负责人。三年前被评为高级工程师。 性格特点：为人忠厚，踏实稳健，办事有始有终，执行上级指令不折不扣。他思考问题力 求全面，一旦接触实际便全身心地投入，连细节也考虑得很周到。他待人谦恭有礼，但不善主动与 人交际，在技术问题上和别人观点不一致时往往尽量避开争执，对组织协调工作颇感为难。血压偏 高，体力不济，有时显得反应迟钝。 曲亿，29岁，开发部工作人员 简历：中专毕业后进厂当钳工，在职工大学已修完机械制造专业，进入开发部不久，已被 评为助理工程师。 性格特点：充满活力，兴趣广泛，擅长多种文体活动。头脑灵活，反应敏捷，办事勤快， 不主张精雕细琢。他谈吐幽默，很受大家欢迎，但不善与人深交，喜怒不形于色，有人说他城俯很 深。 张国祥，44岁，供应部负责人 简历：高中毕业后服兵役五年，在部队入党，进厂当了十年钳工，此后接受过两年脱产技 术培训，接着调入供应部门，四年前任该部负责人。 性格特点：性情温和，待人热情。习惯于埋头苦干，富有牺牲精神，乐意接受额外任务。 不过他比较粗疏，对下属从不求全责备，对计划、总结等文字工作缺乏兴趣，安排工作时不太注意 轻重缓急。他很能谦让，同事都觉得他很好相处。多年的采购生涯使得他善于交际，精于应酬。他 没有成名欲望，但求工作顺当，生活安稳。 万荣生，40岁，质保部工作人员。 简历：大专毕业后任质检员，参加过市质检协会举办的培训班并获得证书，华德公司成立 前已被评为助理工程师。 性格特点：谈锋甚健，态度热情友好。记忆力出众，对数字的反应尤为敏捷。工作细致耐 心，宁可不赶时间也要确保质量。他喜欢关心那些似乎与自己毫不相关的事，以致本职工作常受影 响。他善于揣摸上司的意图，然后主动去接受恰当的任务。与同事交往时他虽不会轻易放弃自己的 观点，但态度还是克制的。 陈杰，40岁，技术部负责人