以上的四个方面,虽然是人类通性,但各人的要求有所不同,因此,管理 者要善于了解每个人的特点,给予满足。 2、需求层次理论 生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要,以次而进,需要产生动机, 动机产生行为。 西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展,在一定程度使企业管理界 对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变,在此基础 上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法,对现代 化生产的管理实践有一定指导意义。 个性差异管理 (一)个性差异管理的必要性与可能性 1、必要性 2、可能性 (二)自我认识与管理 个性差异管理,首先是自己对自己的管理。人们掌握了个性差异理论,认 识了个性的差异,就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和认识,充分 发挥自己的长处,克服自己的特点。 个人不仅对其周围的人或物有反应,同时对自己的身体、欲望、感情与 思想等也有反应。人本身不但是认识外界事物的主体;同时也是被自己所认识 的客体。对他人的认识引导人们对别人的反应;对自我的认识便决定了个人行 为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我有两个层面: 1)个体内部意识的自我。这是认识的主体,追求目标的自我,称“主我” 或“纯粹自我 2)呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我,社会化的自我。称客 我”或经验自我”。人群关系中,“客我”较之“主我”具有更重要的作用 1、自我概念的意义 所谓自我概念,简单地说,就是自己对自己的看法,个体的自我观。临床 心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响,患心理疾病者因其自我概念 的不正确而产生不正常的行为 自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我概念定义的 是雷米,他说:“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的 知觉组织,是对自己的一种看法与想法,自我概念犹如一幅地图,当面临危机 状态或选择情况时,有助于了解自己。 自我概念中含有与他人之间的关系,具有“以人为镜”的性质,即以别人对 自己的反应为镜子,从中获得对自我的印象。 心理学家认为,自我概念包括三个构成要素:物质自我、社会自我和精神 自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情(即对自己满意与否)与自我 追求的行为
以上的四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理 者要善于了解每个人的特点，给予满足。 2、需求层次理论 生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机， 动机产生行为。 西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使企业管理界 对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，在此基础 上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对现代 化生产的管理实践有一定指导意义。 三、个性差异管理 （一）个性差异管理的必要性与可能性 1、必要性 2、可能性 （二）自我认识与管理 个性差异管理，首先是自己对自己的管理。人们掌握了个性差异理论，认 识了个性的差异，就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和认识，充分 发挥自己的长处，克服自己的特点。 一个人不仅对其周围的人或物有反应，同时对自己的身体、欲望、感情与 思想等也有反应。人本身不但是认识外界事物的主体；同时也是被自己所认识 的客体。对他人的认识引导人们对别人的反应；对自我的认识便决定了个人行 为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面： 1）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求目标的自我，称“主我” 或“纯粹自我”。 2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称“客 我”或“经验自我”。 人群关系中，“客我”较之“主我”具有更重要的作用。 1、自我概念的意义 所谓自我概念，简单地说，就是自己对自己的看法，个体的自我观。临床 心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响，患心理疾病者因其自我概念 的不正确而产生不正常的行为。 自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我概念定义的 是雷米，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的 知觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当面临危机 状态或选择情况时，有助于了解自己。 自我概念中含有与他人之间的关系，具有“以人为镜”的性质，即以别人对 自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。 心理学家认为，自我概念包括三个构成要素：物质自我、社会自我和精神 自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情（即对自己满意与否）与自我 追求的行为
自我概念的构成要素 自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化,因此,精神分析学家认为 要治疗病人,使其恢复正常的行为,可以从改变其知觉组织着手,即重新组织 其对世界的认识 2、自我概念的形成 自我概念并不是天生就有的,自我是个体在社会生活过程中与他人交互作 用的结果发展所形成的。 内部意识的自我,会以实际行为表现于外。一个人借外显的行为将自己介 绍给别人,但反过来别人对自己的回首法,又影响了自己对自己的认识。 3、角色理论 在自我概念发展的过程中,角色扮演起重要作用。一个人从小通过过扮演 他人的角色,而了解社会上各种行为的规范及习俗,即个体通过各种角色的扮 演,与他人产生交互作用,并由此而参与社会生活,这就是著名的角色理论。 4、自我涉与 个体的行为(包括知觉、学习、记忆、思考等)与自我涉与的程度有极大 的关系。 自我涉与也关系到适应的问题,当一个人对其所属的团体有强烈的自我涉 与时,则此团体的行为规范便内化为自我的一部分,而应易适应此团体的生活; 反之,如果自我涉与的程度低,则遵循团体规范的约束力弱,而防卫自我的力 量反而加强,因此形成所谓不良的适应。 (三)组织对个性差异的管理 1、差异的测定 人具有个性差异,这是客观事实,为了认识人的个别差异,了解差异的程 度如何,就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下几方面。 1)体格检査,是测定生理差异的方法。在测定时,通常根据需要先拟订最 低合格标准,然后就个人体格作详细检査,以判定是否合格。 2)智力测验,是对个人一般智力高低的测定,由心理学家先设计测验项目 和标准,而后逐项测验,将测验结果与标准对照。智力测验的方法,通常有观 察法、实验法、谈话法、个案调査法、作品分析法、智力测量法等 3)性向测验,测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与 其性向相符,将来必然取得较大的成就,如果个人所从事的工作与性向不相符, 将来就不易取得良好的成就 )成就测验,也称教育测验,是用来测定个人经过学习所获得的知识与技 能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准,并加以运用 5)性格测验,是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人 性格的特征的方法。由于测验的准确程度较差,因此,只能作为了解个人性格 特征的一种参考。 6)成绩考核,测定个人处理工作绩效高低的方法。成绩考核不仅是对个人
自我概念的构成要素 自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化，因此，精神分析学家认为 要治疗病人，使其恢复正常的行为，可以从改变其知觉组织着手，即重新组织 其对世界的认识。 2、自我概念的形成 自我概念并不是天生就有的，自我是个体在社会生活过程中与他人交互作 用的结果发展所形成的。 内部意识的自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显的行为将自己介 绍给别人，但反过来别人对自己的回首法，又影响了自己对自己的认识。 3、角色理论 在自我概念发展的过程中，角色扮演起重要作用。一个人从小通过过扮演 他人的角色，而了解社会上各种行为的规范及习俗，即个体通过各种角色的扮 演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活，这就是著名的角色理论。 4、自我涉与 个体的行为（包括知觉、学习、记忆、思考等）与自我涉与的程度有极大 的关系。 自我涉与也关系到适应的问题，当一个人对其所属的团体有强烈的自我涉 与时，则此团体的行为规范便内化为自我的一部分，而应易适应此团体的生活； 反之，如果自我涉与的程度低，则遵循团体规范的约束力弱，而防卫自我的力 量反而加强，因此形成所谓不良的适应。 （三）组织对个性差异的管理 1、差异的测定 人具有个性差异，这是客观事实，为了认识人的个别差异，了解差异的程 度如何，就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下几方面。 1）体格检查，是测定生理差异的方法。在测定时，通常根据需要先拟订最 低合格标准，然后就个人体格作详细检查，以判定是否合格。 2）智力测验，是对个人一般智力高低的测定，由心理学家先设计测验项目 和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对照。智力测验的方法，通常有观 察法、实验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。 3）性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与 其性向相符，将来必然取得较大的成就，如果个人所从事的工作与性向不相符， 将来就不易取得良好的成就。 4）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技 能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以运用。 5）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人 性格的特征的方法。由于测验的准确程度较差，因此，只能作为了解个人性格 特征的一种参考。 6）成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。成绩考核不仅是对个人
工作成绩的考查,而且也是对管理工作、人事安排是否恰当的考查。 2、差异的管理 1)对于个人知识和技能方面的差异,可以采用一些补救的方法。补救的主 要方法之一,是对职工进行培训,并辅以适当的奖惩措施,以增强培训效果: 其次是保持个人的心理均衡,使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解, 以求得个人的成长,促进态度与行为的改善,增强对环境的适应性。 2)如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突,通常采用三种不同的管 理策略,或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下,可以采用不同的策 略,但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方 面采取相应的措施,不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。 (1)实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标,又掌握团体和个人 的分目标,形成目标的一致性。 (2)实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的 权力,明确的责任。实行民主式的管理,在组织和制度上保证职工有参与管理 的机会 (3)授权。领导者布置工作时,只对下级交待任务,明确要求;具体的实 施计划和方法,由下级考虑拟定,以提高下级工作的主动性,减少被动性 (4)合理分工。兼顾组织需要与个人专长,使每个人都充分发挥自己的才 能,创造工作成绩 (5)在实现组织目标的同时,使个人获得“合理程度”的满足,包括物质的、 精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感 6)信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度,个人的工 作成果。建立良好的意见沟通渠道。 (7)良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持,使职 工在组织和团体中有温暖之感 (8)多奖励、少惩罚,采用疏导的方针 (9)实行建议制度。在意见发表会上,只发表自己的意见,不批驳别人的 意见。 (10)提高成熟度,使个人适应组织,适应环境 四、人的行为改变 管理心理学者研究人的心理行为的目的,归根结底是为了调动职工的积极 性,提高工效,增加企业的盈利,同时也使职工的需要获得满足。人们的行为, 有的是合理的,有的是不合理的;有的是正确的,有的是不正确的。因此,对 人们合理的、正确的行为,应给予强化,对于不合理的、不正确的行为,应加 以引导,促使其转化,将消极因素变为积极因素。 (一)人的行为改变过程 1、人的行为改变的层次 改变可以有四种情况(如下页图)
工作成绩的考查，而且也是对管理工作、人事安排是否恰当的考查。 2、差异的管理 1）对于个人知识和技能方面的差异，可以采用一些补救的方法。补救的主 要方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果； 其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解， 以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。 2）如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管 理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采用不同的策 略，但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方 面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。 （1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人 的分目标，形成目标的一致性。 （2）实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的 权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理 的机会。 （3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；具体的实 施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。 （4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才 能，创造工作成绩。 （5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、 精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。 （6）信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工 作成果。建立良好的意见沟通渠道。 （7）良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职 工在组织和团体中有温暖之感。 （8）多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。 （9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的 意见。 （10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。 四、人的行为改变 管理心理学者研究人的心理行为的目的，归根结底是为了调动职工的积极 性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满足。人们的行为， 有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。因此，对 人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理的、不正确的行为，应加 以引导，促使其转化，将消极因素变为积极因素。 （一）人的行为改变过程 1、人的行为改变的层次 “改变”可以有四种情况（如下页图 ）
团体行为 困难度 个人行为 度 知识 短 需要时间 (1)知识的改变; (2)态度的改变; (3)个人行为的改变; (4)团体或组织行为的改变。 知识的改变最容易达成,态度上的改变次之。这两种改变的结构是不 同的,前者受环境影响较多,后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度 的改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难,费时更久。 不同的改变所需的时间及困难度 2、改变的周期 改变的周期可以分两种情况。 1)参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时,参与性的改变 周期便告完成。 我们希望团体将会接受这些资料,表现出积极的态度与承诺,向预计的目 标前进。在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略,这就是由团体的参与 来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为,如下页图所示 个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动,否则将一事未成。 参与性的改变周期 2)强迫性的改变周期。强迫性的改变,是在周期开始时,将改变加与整个 组织之上从组织到个人。 从领导生命周期理论来看,参与性的改变周期较适用于成熟的团体,因为 他们对情况熟悉,同时具有相当的知识与经验,成就感强烈,当改变一开始, 成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制,对于达成目标是有利的 参与性的改变周期 团体行为 个人行为 态度
（1）知识的改变； （2）态度的改变； （3）个人行为的改变； （4）团体或组织行为的改变。 知识的改变最容易达成，态度上的改变次之。这两种改变的结构是不 同的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度 的改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难，费时更久。 不同的改变所需的时间及困难度 2 、改变的周期 改变的周期可以分两种情况。 1）参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参与性的改变 周期便告完成。 我们希望团体将会接受这些资料，表现出积极的态度与承诺，向预计的目 标前进。在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略，这就是由团体的参与 来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下页图所示。 一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一事未成。 参与性的改变周期 2）强迫性的改变周期。强迫性的改变，是在周期开始时，将改变加与整个 组织之上从组织到个人。 从领导生命周期理论来看，参与性的改变周期较适用于成熟的团体，因为 他们对情况熟悉，同时具有相当的知识与经验，成就感强烈，当改变一开始， 成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制，对于达成目标是有利的。 参与性的改变周期
强迫性的改变周期 3、改变的程序 在观察改变时,克特·勒温提出了改变程序可以分为三个时期的理论。 1)解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变,看到改变的需要。 解冻的作法:①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关 系中隔离;②破坏所有社会的支持;③贬低旧的经验,赞扬新的知识;④愿意 改变的应给予奖赏,不愿意改变的应给予处罚。简言之,解冻就是破坏个人的 标准、刁惯与传统——旧的处事方法,使他接受新的方法。就力场分析观点而 言,当驱动力增加或遏制力减少时,解冻便会发生。 )改变期。当一个人已经被激励去改变时,他便能接受新的行为模式。解 冻是破坏个人的标准、习惯和传统,而改变是建立个人标准、习惯的过程。也 就是说破坏了旧的处事方法,掌握新的方法的过程。 强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力,当一个人受了握有位置权力 的人命令,而被迫改变时,强迫或服从便发生了。在这种情形下,当改变的媒 介存在时,行为便会改变;而在不受监督时,行为便不存在。因此,与其把强 迫当作一种改变的动力,不如说它是一种解冻的工具。 3)冻结期。新行为变成模式行为,而融入个人的个性、习惯,完全照新的 方法处事。为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹,就必须有计划地强化新 的行为。有两种强化的方法:①连续的;②断续的。 连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连 续强化的情况下,一个人很快的学会了新的行为,但如果环境改变或不具有强 化因素,新行为很可能绝迹 强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖性,除非被 迫,否则不愿负起新的责任。事实上,这些人倾向于喜欢被领导、被组织,而 不愿去主动工作。 强迫性的改变周期 团体行为 个人行为 态度 知识 这两种改变周期之间,尚有其他重大的区别:参与性的改变周期在领导者 运用个人权力的情形下较有效率;而强迫性的改变周期则需要位置权力,如奖 赏、惩罚与仲裁时才有效率
强迫性的改变周期 3、改变的程序 在观察改变时，克特·勒温提出了改变程序可以分为三个时期的理论。 1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变，看到改变的需要。 解冻的作法：①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关 系中隔离；②破坏所有社会的支持；③贬低旧的经验，赞扬新的知识；④愿意 改变的应给予奖赏，不愿意改变的应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人的 标准、刁惯与传统——旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而 言，当驱动力增加或遏制力减少时，解冻便会发生。 2）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接受新的行为模式。解 冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯的过程。也 就是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。 强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力，当一个人受了握有位置权力 的人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当改变的媒 介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与其把强 迫当作一种改变的动力，不如说它是一种解冻的工具。 3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的个性、习惯，完全照新的 方法处事。 为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新 的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。 连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连 续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境改变或不具有强 化因素，新行为很可能绝迹。 强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖性，除非被 迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜欢被领导、被组织，而 不愿去主动工作。 强迫性的改变周期 这两种改变周期之间，尚有其他重大的区别：参与性的改变周期在领导者 运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的改变周期则需要位置权力，如奖 赏、惩罚与仲裁时才有效率