笫41卷笫8期 外国经济与管理 oL. 41 No. 8 2019年8月 DO:10.16538/ cnki fem201908011 组织裂变研究进展探析与未来研究展望 程丽,张骁 (南京大学商学院,江苏南京210093) +“十“十+“十“十十十+十+““++“+“+“““+十一“““+“+“十“ 摘要:组织裂变是指从现有组织(母体企业或母公司)中形成新企业(裂变新创企业)的 过程。组织裂变是创立新企业的一种特殊方式,是员工寻求自我实现的有效途径,是企业战略 变革的重要手段,对产业集群和区域经济发展也起到不可或缺的作用。国外学者对于组织裂变 已经展开了大量的研究,但迄今为止,此类研究在国内管理学界尚未引起足够重视。本文通过 对国外关于组织裂变的研究文献进行述评,首先,在分析组织裂变的概念、类型和过程的基础 上,从资源基础视角、知识基础视角、代理视角和交易成本视角阐释其理论基础;其次,根据公 司型裂变、学术型裂变和创业型裂变三种裂变类型从组织裂变中参与主体的特征(裂变新创 企业的创始人或创始团队特征、裂变新创企业特征、母体企业)和外部环境两个方面对裂变新 创企业绩效的影响因素的相关研究进行了评析;最后对未来研究方向进行了展望。 关键词:裂变;理论背景;影响因素 中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-49502019)080140-13 引言 新创企业是敦促现有企业不断学习、革新知识,推动组织技术创新,促进产业升级的力量 来源(Kim和 Steensma,2017)。而组织裂变是创立新企业的一种特殊方式( Chatterji,2009 wain,2012)。近年来,随着我国经济的快速发展以及政府对“大众创业,万众创新”的大力倡 导,组织裂变现象如雨后春笋般层出不穷,并受到了广泛关注。组织裂变是员工寻求自我实现 的有效途径( Rocha等,2018),是企业实施战略变革的重要手段( Bergh等,2008),对产业集群和 区域经济发展也起着不可或缺的关键作用( Parhankangas和 Arenius,2003)。因此,组织裂变成 为了理论界与实践界共同关注的焦点。 组织裂变是指从现有组织(母体企业或母公司)中形成新企业(裂变新创企业)的过程。国 外学者围绕“组织裂变是什么”组织裂变有哪些类型组织裂变如何形成”组织裂变的影响 因素”,从资源基础、知识基础、委托代理和交易成本等理论视角开展了大量的研究。尽管国外 收稿日期:2018-09-1 基金项目:国家社科基金重大项目(16ZDA015) 作者简介:程丽(1992—),女,南京大学商学院博士研究生(通讯作者) 张骁(1978),男,南京大学商学院教授,博士生导师。 140 外国经济与管理(第41卷第8期)
DOI: 10.16538/j.cnki.fem.2019.08.011 组织裂变研究进展探析与未来研究展望 程 丽, 张 骁 （南京大学 商学院，江苏 南京 210093） 摘 要： 组织裂变是指从现有组织（母体企业或母公司）中形成新企业（裂变新创企业）的 过程。组织裂变是创立新企业的一种特殊方式，是员工寻求自我实现的有效途径，是企业战略 变革的重要手段，对产业集群和区域经济发展也起到不可或缺的作用。国外学者对于组织裂变 已经展开了大量的研究，但迄今为止，此类研究在国内管理学界尚未引起足够重视。本文通过 对国外关于组织裂变的研究文献进行述评，首先，在分析组织裂变的概念、类型和过程的基础 上，从资源基础视角、知识基础视角、代理视角和交易成本视角阐释其理论基础；其次，根据公 司型裂变、学术型裂变和创业型裂变三种裂变类型从组织裂变中参与主体的特征（裂变新创 企业的创始人或创始团队特征、裂变新创企业特征、母体企业）和外部环境两个方面对裂变新 创企业绩效的影响因素的相关研究进行了评析；最后对未来研究方向进行了展望。 关键词：裂变；理论背景；影响因素 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2019)08-0140-13 一、 引 言 新创企业是敦促现有企业不断学习、革新知识，推动组织技术创新，促进产业升级的力量 来源（Kim和Steensma，2017）。而组织裂变是创立新企业的一种特殊方式（Chatterji，2009； Wallin，2012）。近年来，随着我国经济的快速发展以及政府对“大众创业，万众创新”的大力倡 导，组织裂变现象如雨后春笋般层出不穷，并受到了广泛关注。组织裂变是员工寻求自我实现 的有效途径（Rocha等，2018），是企业实施战略变革的重要手段（Bergh等，2008），对产业集群和 区域经济发展也起着不可或缺的关键作用（Parhankangas和Arenius，2003）。因此，组织裂变成 为了理论界与实践界共同关注的焦点。 组织裂变是指从现有组织（母体企业或母公司）中形成新企业（裂变新创企业）的过程。国 外学者围绕“组织裂变是什么”“组织裂变有哪些类型”“组织裂变如何形成”“组织裂变的影响 因素”，从资源基础、知识基础、委托代理和交易成本等理论视角开展了大量的研究。尽管国外 收稿日期：2018-09-17 基金项目：国家社科基金重大项目（16ZDA015） 作者简介：程 丽（1992—），女，南京大学商学院博士研究生（通讯作者）； 张 骁（1978—），男，南京大学商学院教授，博士生导师。 第 41 卷 第 8 期 外国经济与管理 Vol. 41 No. 8 2019 年 8 月 Foreign Economics & Management Aug. 2019 140 外国经济与管理（第41卷第8期）
学者针对组织裂变已进行了诸多探讨,但到目前为止,在国内管理学术界此类研究的成果相对 有限,尚未引起足够重视。另外,虽然目前国外的组织裂变研究已经取得了一定数量的成果,但 研究主题和基础理论却也呈现出碎片化特征,制约着这些成果的指导价值的发挥,因而对现有 文献的脉络和结论进行整理和分析,打造系统化的理论研究链条,对未来组织裂变研究的开展 具有重要的指导意义。 针对组织裂变,国内学者李志刚等(2011,2012)已经发表了学术研究回顾的文章,主要阐 述并归纳了裂变型新创企业的绩效测量指标和裂变型新创企业的绩效特点,梳理了组织裂变 的影响效应和影响裂变型新创企业绩效的主要因素,但缺乏对组织裂变理论背景的系统性梳 理,而厘清组织裂变的理论背景对于把握该领域的核心观点、构建整合性的理论框架以及未来 研究工作的开展和完善都极为关键。另外,自李志刚等(2011,2012)的综述文章发表以来,国外 有关组织裂变的研究数量持续上升,研究主题从组织裂变带来的经济效应更多地开始偏向于 裂变过程中的知识转移和知识传承。不仅如此,相比于以往对于公司型裂变和学术型裂变的关 注,学者们近年来对于创业型裂变的关注度也持续提升,尤其是关于创业型裂变影响因素的研 究取得了较大进展。鉴于此,本文回顾了组织裂变的定义、类型与过程,重点对组织裂变的理论 基础进行了系统性梳理,并通过对组织裂变的最新研究进展的追踪,从公司型裂变、学术型裂 变和创业型裂变这三种组织裂变类型进一步归纳和整理了裂变新创企业绩效的影响因素。最 后,本文通过对硏究现状的评析提出了未来研究方向,以期为未来研究发展提供理论支持,也 为组织裂变的中国实践提供一定的理论指导。 组织裂变的概念类型和过程 )组织裂变的概念与特征 裂变( spin off/spin out)是进入市场的一种重要方式,它通常被用来指从已经存在的事物 中形成新事物的过程或现象。在管理学领域中,裂变则意味着从现有组织(母体企业或母公司) 中形成或诞生新企业(裂变新创企业)的过程( Wallin,2012),其中现有组织指的是一个企业、 大学或研究中心。组织裂变具有显著的遗传属性,该属性也是裂变新创企业区别于一般新创企 业的主要特征。由于裂变新创企业来源于现有组织,通过裂变所形成的新创企业与母公司之间 保留着或多或少的联系,而这种联系为裂变新创企业的经营和发展提供了很好的资源禀赋。组 织裂变过程中从母体企业所转移的核心元素,即人或知识/技术,能够在很大程度上帮助裂变 新创企业克服资源供给不足、商业模式不成熟等新进入缺陷( Oviatt和 McDougal,1994)。 (二)组织裂变的分类 现有研究大多根据组织裂变来源主体的类别,将组织裂变划分为学术型裂变( academi university spin-offs)、公司型裂变( corporate spin- off/spin-out)和创业型裂变( entrepreneurial spin-off)学术型裂变是指研究者(如学生或教职工)为了探索和开发新的科学知识或技术离 开大学或研究单位创立新企业的过程( Clarysse等,2005;Wlin和 Dahlstrand,2006)。创业型裂 变则通常由怀有对母公司不满情绪的员工个体自主发起,是指其离开母公司创立新企业的过 程( Klepper,2007)。而公司型裂变是资产剥离的一种方式(vda和 Mitchel,2018)。当公司(母 体企业)将一部分业务单元剥离出去之后,被剥离的这部分业务单元作为一个独立的主体(裂 变新创企业)进行运营,但同时这一主体又与母公司保持一定的所有权和控制权关系,这时公 司型裂变就产生了(Ito和Rose,2010)。以往研究常将公司型裂变与创业型裂变混而用之 ( Garvin,1983; Semadeni,2003),但公司型裂变与创业型裂变截然不同。具体而言,公司型裂变 主要涉及母体企业中的一部分业务单元被剥离出去独立运营的过程,发起者是母体企业,并且 141 组织裂变研究进展探析与未来研究展望
学者针对组织裂变已进行了诸多探讨，但到目前为止，在国内管理学术界此类研究的成果相对 有限，尚未引起足够重视。另外，虽然目前国外的组织裂变研究已经取得了一定数量的成果，但 研究主题和基础理论却也呈现出碎片化特征，制约着这些成果的指导价值的发挥，因而对现有 文献的脉络和结论进行整理和分析，打造系统化的理论研究链条，对未来组织裂变研究的开展 具有重要的指导意义。 针对组织裂变，国内学者李志刚等（2011，2012）已经发表了学术研究回顾的文章，主要阐 述并归纳了裂变型新创企业的绩效测量指标和裂变型新创企业的绩效特点，梳理了组织裂变 的影响效应和影响裂变型新创企业绩效的主要因素，但缺乏对组织裂变理论背景的系统性梳 理，而厘清组织裂变的理论背景对于把握该领域的核心观点、构建整合性的理论框架以及未来 研究工作的开展和完善都极为关键。另外，自李志刚等（2011，2012）的综述文章发表以来，国外 有关组织裂变的研究数量持续上升，研究主题从组织裂变带来的经济效应更多地开始偏向于 裂变过程中的知识转移和知识传承。不仅如此，相比于以往对于公司型裂变和学术型裂变的关 注，学者们近年来对于创业型裂变的关注度也持续提升，尤其是关于创业型裂变影响因素的研 究取得了较大进展。鉴于此，本文回顾了组织裂变的定义、类型与过程，重点对组织裂变的理论 基础进行了系统性梳理，并通过对组织裂变的最新研究进展的追踪，从公司型裂变、学术型裂 变和创业型裂变这三种组织裂变类型进一步归纳和整理了裂变新创企业绩效的影响因素。最 后，本文通过对研究现状的评析提出了未来研究方向，以期为未来研究发展提供理论支持，也 为组织裂变的中国实践提供一定的理论指导。 二、 组织裂变的概念、类型和过程 （一）组织裂变的概念与特征 裂变（spin off/spin out）是进入市场的一种重要方式，它通常被用来指从已经存在的事物 中形成新事物的过程或现象。在管理学领域中，裂变则意味着从现有组织（母体企业或母公司） 中形成或诞生新企业（裂变新创企业）的过程（Wallin，2012），其中现有组织指的是一个企业、 大学或研究中心。组织裂变具有显著的遗传属性，该属性也是裂变新创企业区别于一般新创企 业的主要特征。由于裂变新创企业来源于现有组织，通过裂变所形成的新创企业与母公司之间 保留着或多或少的联系，而这种联系为裂变新创企业的经营和发展提供了很好的资源禀赋。组 织裂变过程中从母体企业所转移的核心元素，即人或知识/技术，能够在很大程度上帮助裂变 新创企业克服资源供给不足、商业模式不成熟等新进入缺陷（Oviatt和McDougall，1994）。 （二）组织裂变的分类 现有研究大多根据组织裂变来源主体的类别，将组织裂变划分为学术型裂变（academic/ university spin-offs）、公司型裂变（corporate spin-off/spin-out）和创业型裂变（entrepreneurial spin-off）。学术型裂变是指研究者（如学生或教职工）为了探索和开发新的科学知识或技术离 开大学或研究单位创立新企业的过程（Clarysse等，2005；Wallin和Dahlstrand，2006）。创业型裂 变则通常由怀有对母公司不满情绪的员工个体自主发起，是指其离开母公司创立新企业的过 程（Klepper，2007）。而公司型裂变是资产剥离的一种方式（Vidal和Mitchell，2018）。当公司（母 体企业）将一部分业务单元剥离出去之后，被剥离的这部分业务单元作为一个独立的主体（裂 变新创企业）进行运营，但同时这一主体又与母公司保持一定的所有权和控制权关系，这时公 司型裂变就产生了（Ito和Rose，2010）。以往研究常将公司型裂变与创业型裂变混而用之 （Garvin，1983；Semadeni，2003），但公司型裂变与创业型裂变截然不同。具体而言，公司型裂变 主要涉及母体企业中的一部分业务单元被剥离出去独立运营的过程，发起者是母体企业，并且 组织裂变研究进展探析与未来研究展望 141
所形成的裂变新创企业隶属于母体企业。而创业型裂变则是员工个体从母公司离职之后主动 去创立新企业的过程,发起者是从母体企业离职的员工,并且裂变新创企业隶属于该员工个体 而非母体企业。 通过对学术型裂变、公司型裂变和创业型裂变进行进一步比较,结果总结如表1所示。具体 而言,从组织裂变的动机来看,学术型裂变的主要动机是将技术转化为具有一定商业价值的产 品,最终获得经济效益( Etzkowitz等,2000; Djokovic和 Souitaris,2008; Bigliardi等,2013);母体 企业进行公司型裂变的动机主要包括实施聚焦战略来提高业务的集中程度( Desai和Jain 1999)、降低管理多样化业务的高成本等问题( Krishnaswam和 Subramaniam,199)、降低市场 对于公司进行价值评估时的不透明性并创造投资机会( Bergh等,2008; Feldman,2016)、以及改 善税收状况等( Semadeni,2003);创业型裂变主要发生于员工与母公司之间在某些方面产生冲 突的情境下,如员工与母公司对某项业务未来成功与否的判断不同等,另外,当员工渴望独立 或者想尝试获得更大的管理自主性、获取更多的个人财富时,也可能会离职出去创业( Wallin, 2012)。从组织裂变的发起者来看,学术型裂变是由研究机构或大学发起,公司型裂变由母公司 发起,而创业型裂变则是由从母公司离职的员工发起。从组织裂变过程中转移的核心元素的角 度来看,学术型裂变、公司型裂变和创业型裂变所转移的核心元素都是人或者技术/知识。从组 织裂变过程中参与的主体来看,学术型裂变所涉及的参与主体包括将技术转移出去的母公司 (这里的母公司主要指研究机构或大学)技术开发者、新企业创始人以及投资人;公司型裂变 过程中所涉及的参与主体包括母体企业(现有公司)和裂变新创企业(被剥离的业务单元所形 成的新企业);创业型裂变过程中所涉及的参与主体包括母公司、裂变新创企业创始人(即离开 母公司出去创业的员工)同事以及投资人。从组织裂变结果的角度来看,学术型裂变、公司型 裂变和创业型裂变这三者都伴随着新企业的形成。从裂变新创企业的隶属主体来看,学术型裂 变和创业型裂变所形成的新企业均隶属于其创始人,而公司型裂变所形成的新企业则隶属于 母公司。 表1学术型裂变、公司型裂变和创业型裂变的比较 组织裂变类型学术型裂变 公司型裂变 创业型裂变 组织裂变动机有一定商业价度、降低管理多样化业务的高成本、员工与母公司产生冲突、员 降低市场对于公司进行价值评估时工渴望独立或者获得更大 的产品,并最终获的不透明性、创造投资机会、改善税的管理自主性,员工渴望获 收状况 组织裂变的发 起者 研究机构或大学母公司 从母公司离职的员工 组织裂变过程 中转移的核心人或者技术/知识 元素 母公司(研究机构 母公司、创始人(即离开母 的参与主体发者、投资人、新母公司(现有的公司)、裂变新创企业公司出去创业的员工)、同 企业创始人 组织裂变结果形成新企业 裂变新创企业裂变新创企业创母公司 的隶属主体始人 裂变新创企业创始人 资料来源:作者根据相关文献整理。 142 外国经济与管理(第41卷第8期)
所形成的裂变新创企业隶属于母体企业。而创业型裂变则是员工个体从母公司离职之后主动 去创立新企业的过程，发起者是从母体企业离职的员工，并且裂变新创企业隶属于该员工个体 而非母体企业。 通过对学术型裂变、公司型裂变和创业型裂变进行进一步比较，结果总结如表1所示。具体 而言，从组织裂变的动机来看，学术型裂变的主要动机是将技术转化为具有一定商业价值的产 品，最终获得经济效益（Etzkowitz等，2000；Djokovic和Souitaris，2008；Bigliardi等，2013）；母体 企业进行公司型裂变的动机主要包括实施聚焦战略来提高业务的集中程度（Desai和Jain， 1999）、降低管理多样化业务的高成本等问题（Krishnaswami和Subramaniam，1999）、降低市场 对于公司进行价值评估时的不透明性并创造投资机会（Bergh等，2008；Feldman，2016）、以及改 善税收状况等（Semadeni，2003）；创业型裂变主要发生于员工与母公司之间在某些方面产生冲 突的情境下，如员工与母公司对某项业务未来成功与否的判断不同等，另外，当员工渴望独立 或者想尝试获得更大的管理自主性、获取更多的个人财富时，也可能会离职出去创业（Wallin， 2012）。从组织裂变的发起者来看，学术型裂变是由研究机构或大学发起，公司型裂变由母公司 发起，而创业型裂变则是由从母公司离职的员工发起。从组织裂变过程中转移的核心元素的角 度来看，学术型裂变、公司型裂变和创业型裂变所转移的核心元素都是人或者技术/知识。从组 织裂变过程中参与的主体来看，学术型裂变所涉及的参与主体包括将技术转移出去的母公司 （这里的母公司主要指研究机构或大学）、技术开发者、新企业创始人以及投资人；公司型裂变 过程中所涉及的参与主体包括母体企业（现有公司）和裂变新创企业（被剥离的业务单元所形 成的新企业）；创业型裂变过程中所涉及的参与主体包括母公司、裂变新创企业创始人（即离开 母公司出去创业的员工）、同事以及投资人。从组织裂变结果的角度来看，学术型裂变、公司型 裂变和创业型裂变这三者都伴随着新企业的形成。从裂变新创企业的隶属主体来看，学术型裂 变和创业型裂变所形成的新企业均隶属于其创始人，而公司型裂变所形成的新企业则隶属于 母公司。 表 1 学术型裂变、公司型裂变和创业型裂变的比较 组织裂变类型 学术型裂变 公司型裂变 创业型裂变 组织裂变动机 将技术转化为具 有一定商业价值 的产品，并最终获 得经济效益 实施聚焦战略来提高业务的集中程 度、降低管理多样化业务的高成本、 降低市场对于公司进行价值评估时 的不透明性、创造投资机会、改善税 收状况 员工与母公司产生冲突、员 工渴望独立或者获得更大 的管理自主性、员工渴望获 取更多的个人财富 组织裂变的发 起者 研究机构或大学 母公司 从母公司离职的员工 组织裂变过程 中转移的核心 元素 人或者技术/知识 组织裂变过程 的参与主体 母公司（研究机构 或大学）、技术开 发者、投资人、新 企业创始人 母公司（现有的公司）、裂变新创企业 母公司、创始人（即离开母 公司出去创业的员工）、同 事以及投资人 组织裂变结果 形成新企业 裂变新创企业 的隶属主体 裂变新创企业创 始人 母公司 裂变新创企业创始人 资料来源：作者根据相关文献整理。 142 外国经济与管理（第41卷第8期）
(三)组织裂变的过程与阶段 了解组织裂变的形成过程有助于提升对这类创业行为背后机制的理解和认知。然而对于 组织裂变过程与阶段的划分,理论界一直是众说纷纭。以往学者主要针对学术型裂变和公司型 裂变的过程进行了分析,而尚未有研究对创业型裂变的过程和发展阶段进行系统梳理和深人 探讨。因此,本文主要回顾了学术型裂变和公司型裂变的形成过程。 对于学术型裂变的形成过程, Ndonzuau等(2002)提出了组织裂变的四阶段模型,认为学 术型裂变从科学成果转化到经济价值创造的过程包括从研究中产生商业化的想法、筛选并敲 定可行的最佳项目、创立新企业实现所敲定的项目以及强化裂变新创企业所创造的经济价值; Vanaelst等(2006)在进行案例研究的过程中将学术型裂变分为研究的商业化和机会搜寻阶段、 组织酝酿阶段、生存阶段以及成熟阶段; Vohora等(2004)和 Rasmussen(2011)则从进化论的视 角来探讨学术型裂变的形成过程,认为学术型裂变要依次经历研究阶段、机会建构阶段、预组 织阶段和重新定位阶段。对于公司型裂变的形成过程, Corley和 Gioia(2004)以公司型裂变过程 中组织身份的变革作为视角,提出了组织裂变前身份认同阶段、身份模糊引发阶段、身份变革 阶段、意义给付阶段以及组织裂变后身份认同阶段的五阶段模型;另外, Gaughan(2010)将公 司型裂变的过程划分为组织裂变的决策阶段、重组计划的制定阶段、重组计划的股东审批和商 讨阶段、股份登记阶段以及裂变新创企业形成阶段。 综上所述,以往文献虽然对于组织裂变的定义大致达成了共识,但在组织裂变的分类方 面,不同学者由于研究视角和分类标准不同而有所差异。并且,尽管大部分学者将组织裂变的 来源主体作为分类依据,但以往研究常将不同的组织裂变类型混而用之,例如将创业型裂变等 同于公司型裂变( Garvin,1983; Semadeni,2003)。另外,以往文献对于组织裂变过程的研究主 要集中于对学术型裂变和公司型裂变过程的探讨,但大多停留在理论分类层面,仅有少量研究 通过案例的方式进行了初步探索,此外,国外学者仅关注了公司型裂变和学术型裂变的过程 而到目前为止尚未对创业型裂变的过程进行深入探究。尽管学者们逐渐开始关注到创业型裂 变( Argyres和 Mostafa,2016),有关创业型裂变的研究也取得了一些进展,但目前围绕创业型裂 变所开展的研究主要关注的是裂变新创企业创始人或创始团队的能力特征对于裂变新创企业 生存与发展的影响( Agarwal等,2016)母体企业与裂变新创企业之间的关系如何影响裂变新 创企业的发展( Klepper和 Sleeper,2005; Walter等,2014),以及裂变新创企业创始人从母公司离 职之后如何和母体企业建立联系并从母公司获取所需要的技术和知识(Kim和 Steensma 2017; Rocha等,2018)等。但 Ferreira等(2017)指出围绕创业型裂变的研究依然是凤毛麟角,尤 其是相对公司型裂变和学术型裂变而言,对于创业型裂变的研究还亟待丰富,因此也呼吁学者 们对创业型裂变进行更深入的探讨。 三、组织裂变的理论基础 到目前为止围绕组织裂变的研究成果虽较为丰富,但尚未形成系统的理论基础。组织裂变 相关硏究的主要支撑理论包括资源基础理论、知识基础理论代理理论和交易成本理论。 (一)资源基础理论 资源基础理论( resource-based theory)旨在揭示组织如何在竟争环境中保持自己独特和持 续的优势,它假设行业中组织可能拥有不同的资源,并且这些资源在组织间具有不可复制性 ( Barney,1991),当组织拥有有价值的、稀缺的、不可替代的并难以被复制的资源时,该组织便 获得了持续性竞争优势( Kraaijenbrink等,2010)。 在组织裂变情境下,由于母体企业与裂变新创企业之间存在特殊的嵌入关系,这种特殊的 143 组织裂变研究进展探析与未来研究展望
（三）组织裂变的过程与阶段 了解组织裂变的形成过程有助于提升对这类创业行为背后机制的理解和认知。然而对于 组织裂变过程与阶段的划分，理论界一直是众说纷纭。以往学者主要针对学术型裂变和公司型 裂变的过程进行了分析，而尚未有研究对创业型裂变的过程和发展阶段进行系统梳理和深入 探讨。因此，本文主要回顾了学术型裂变和公司型裂变的形成过程。 对于学术型裂变的形成过程，Ndonzuau等（2002）提出了组织裂变的四阶段模型，认为学 术型裂变从科学成果转化到经济价值创造的过程包括从研究中产生商业化的想法、筛选并敲 定可行的最佳项目、创立新企业实现所敲定的项目以及强化裂变新创企业所创造的经济价值； Vanaelst等（2006）在进行案例研究的过程中将学术型裂变分为研究的商业化和机会搜寻阶段、 组织酝酿阶段、生存阶段以及成熟阶段；Vohora等（2004）和Rasmussen（2011）则从进化论的视 角来探讨学术型裂变的形成过程，认为学术型裂变要依次经历研究阶段、机会建构阶段、预组 织阶段和重新定位阶段。对于公司型裂变的形成过程，Corley和Gioia（2004）以公司型裂变过程 中组织身份的变革作为视角，提出了组织裂变前身份认同阶段、身份模糊引发阶段、身份变革 阶段、意义给付阶段以及组织裂变后身份认同阶段的五阶段模型；另外，Gaughan（2010）将公 司型裂变的过程划分为组织裂变的决策阶段、重组计划的制定阶段、重组计划的股东审批和商 讨阶段、股份登记阶段以及裂变新创企业形成阶段。 综上所述，以往文献虽然对于组织裂变的定义大致达成了共识，但在组织裂变的分类方 面，不同学者由于研究视角和分类标准不同而有所差异。并且，尽管大部分学者将组织裂变的 来源主体作为分类依据，但以往研究常将不同的组织裂变类型混而用之，例如将创业型裂变等 同于公司型裂变（Garvin，1983；Semadeni，2003）。另外，以往文献对于组织裂变过程的研究主 要集中于对学术型裂变和公司型裂变过程的探讨，但大多停留在理论分类层面，仅有少量研究 通过案例的方式进行了初步探索，此外，国外学者仅关注了公司型裂变和学术型裂变的过程， 而到目前为止尚未对创业型裂变的过程进行深入探究。尽管学者们逐渐开始关注到创业型裂 变（Argyres和Mostafa，2016），有关创业型裂变的研究也取得了一些进展，但目前围绕创业型裂 变所开展的研究主要关注的是裂变新创企业创始人或创始团队的能力特征对于裂变新创企业 生存与发展的影响（Agarwal等，2016）、母体企业与裂变新创企业之间的关系如何影响裂变新 创企业的发展（Klepper和Sleeper，2005；Walter等，2014），以及裂变新创企业创始人从母公司离 职之后如何和母体企业建立联系并从母公司获取所需要的技术和知识（Kim和Steensma， 2017；Rocha等，2018）等。但Ferreira等（2017）指出围绕创业型裂变的研究依然是凤毛麟角，尤 其是相对公司型裂变和学术型裂变而言，对于创业型裂变的研究还亟待丰富，因此也呼吁学者 们对创业型裂变进行更深入的探讨。 三、 组织裂变的理论基础 到目前为止围绕组织裂变的研究成果虽较为丰富，但尚未形成系统的理论基础。组织裂变 相关研究的主要支撑理论包括资源基础理论、知识基础理论、代理理论和交易成本理论。 （一）资源基础理论 资源基础理论（resource-based theory）旨在揭示组织如何在竞争环境中保持自己独特和持 续的优势，它假设行业中组织可能拥有不同的资源，并且这些资源在组织间具有不可复制性 （Barney，1991），当组织拥有有价值的、稀缺的、不可替代的并难以被复制的资源时，该组织便 获得了持续性竞争优势（Kraaijenbrink等，2010）。 在组织裂变情境下，由于母体企业与裂变新创企业之间存在特殊的嵌入关系，这种特殊的 组织裂变研究进展探析与未来研究展望 143
嵌入关系为资源的转移和流通搭建了一个“通道”( loannou,2014),而资源基础理论认为,企业 的资源是其战略设计和实施的关键因素( Terziovski,2010),因此,通过组织裂变,母体企业和 裂变新创企业之间会形成不同程度的资源共享网络,这种资源共享网络的形成为裂变新创企 业的生存和发展提供了一定的保障。 Parhankangas和 Arenius(2003)也指出,裂变新创企业可获 得资产的质量和数量在很大程度上取决于其与母公司资源基础之间的相似或互补程度,建立 在母公司现有“资源池”基础之上的裂变新创企业会有更好的资源禀赋、更快的学习过程以及 更少的阻力( Berbera- Mirabent等,2015),因此母公司庞大的资源基础有助于缓冲裂变新创企 业的初始失败风险。另外, Rocha等(2018)以1992-2007年之间的28353家裂变新创企业为研 究对象,发现裂变新创企业的创始人从母公司离职之后,可以通过和母公司的同事之间的网络 关系来建立获得人力资源的特殊通道,从而帮助裂变新创企业更好的解决劳动力市场上的不 确定性问题,减少人力资源的搜寻和整合成本,从而有利于裂变新创企业在一定程度上克服生 存风险。尽管组织裂变可以为裂变新创企业创建良好的初始条件,但与此同时,由于新创企业 通常资源有限,无法在多个产品应用上分散资源,裂变新创企业可能会认为母公司是可靠的业 务来源,没有意识到需要“自力更生”寻找新客户或投资新产品( Parhankangas和 Arenius,2003), 而“生于忧患,死于安乐”,这可能会降低裂变新创企业的学习意愿并阻碍裂变新创企业实现独 立( Sahaym,2013),甚至会影响裂变新创企业的生存和未来发展。资源基础理论很好地揭示了 组织裂变的本质,对组织裂变研究具有强大的解释力,但仍有待进一步挖掘。 (二)知识基础理论 知识基础理论( knowledge-based theory)假设组织都是异质性知识的载体,认为组织如何 存储和应用知识影响着整个组织的生存和发展( Hakanson,2010)。知识基础理论将知识分为隐 性知识和显性知识。显性知识是结构化的、正式的,而隐性知识则嵌入于组织或个体内部,是非 结构化的、非正式的并难以被模仿。 知识基础理论认为知识的创造和占用是企业竞争优势的核心驱动力( Nickerson和 Zenger 2004),而组织裂变的一个主要特征就是知识的转移( Sapienza等,2004)。以往研究认为,组织 裂变是知识从母公司到裂变新创企业转移的重要媒介( Fryges和 Wright,2014)。知识基础视角 下裂变的研究主要包括三个分支。第一个分支是组织裂变中的知识溢出。企业的隐性知识不仅 嵌入在团队和组织惯例中,也嵌入于以个体为基础的人力资本中,但由于获取知识本身固有的 困难以及市场知识保护机制的有限有效性,员工可以离职并利用他们所吸收的专业知识 ( Agarwal等,2016)。尽管组织可以通过增加员工的离职成本来留住他们,但是这种方式可能并 不奏效,因为员工通过创立新企业可能会获得更大的潜在回报。因此,当具有核心知识的员工 离职去创业时,就伴随着知识溢出( Banco,2013)第二个分支是组织裂变中的知识反向流动。 近年来有学者提出员工在不同组织之间流动的过程中,知识不仅会从母体企业流向裂变新创 企业,同时也会从裂变新创企业反向流动到母体企业( Corredoira和 Rosenkopf,2010)。Km和 Steensma(2017)认为,员工离职后成为裂变新创企业的创始人,拥有更大的自主权和动机来和 以前的同事分享知识,这样的分享可能会带来合作的机会,从而带来高回报。另外,由于认知有 限性,母公司倾向于在有限的目标中寻求外部知识,母公司寻求知识的来源取决于潜在知识来 源的突出程度,而裂变新创企业的创始人通常是母体企业表现优秀的高绩效员工( Campbell 等,2012),母公司可能会更多地关注该员工离职后所创立的新企业,从而增加了和员工所创立 的新企业进行合作的“概率”,因此知识也会从裂变新创企业反向流入到母体企业。第三个分支 是组织裂变过程伴随着的知识传承。 Agarwal等(2004)指出组织的知识可以以一种类似于生物 基因繁殖的方式进行跨组织的传递和转移。由于一个企业诞生时的知识禀赋就决定了它要寻 144 外国经济与管理(第41卷第8期)
嵌入关系为资源的转移和流通搭建了一个“通道”（Ioannou，2014），而资源基础理论认为，企业 的资源是其战略设计和实施的关键因素（Terziovski，2010），因此，通过组织裂变，母体企业和 裂变新创企业之间会形成不同程度的资源共享网络，这种资源共享网络的形成为裂变新创企 业的生存和发展提供了一定的保障。Parhankangas和Arenius（2003）也指出，裂变新创企业可获 得资产的质量和数量在很大程度上取决于其与母公司资源基础之间的相似或互补程度，建立 在母公司现有“资源池”基础之上的裂变新创企业会有更好的资源禀赋、更快的学习过程以及 更少的阻力（Berbegal-Mirabent等，2015），因此母公司庞大的资源基础有助于缓冲裂变新创企 业的初始失败风险。另外，Rocha等（2018）以1992—2007年之间的28353家裂变新创企业为研 究对象，发现裂变新创企业的创始人从母公司离职之后，可以通过和母公司的同事之间的网络 关系来建立获得人力资源的特殊通道，从而帮助裂变新创企业更好的解决劳动力市场上的不 确定性问题，减少人力资源的搜寻和整合成本，从而有利于裂变新创企业在一定程度上克服生 存风险。尽管组织裂变可以为裂变新创企业创建良好的初始条件，但与此同时，由于新创企业 通常资源有限，无法在多个产品应用上分散资源，裂变新创企业可能会认为母公司是可靠的业 务来源，没有意识到需要“自力更生”寻找新客户或投资新产品（Parhankangas和Arenius，2003）， 而“生于忧患，死于安乐”，这可能会降低裂变新创企业的学习意愿并阻碍裂变新创企业实现独 立（Sahaym，2013），甚至会影响裂变新创企业的生存和未来发展。资源基础理论很好地揭示了 组织裂变的本质，对组织裂变研究具有强大的解释力，但仍有待进一步挖掘。 （二）知识基础理论 知识基础理论（knowledge-based theory）假设组织都是异质性知识的载体，认为组织如何 存储和应用知识影响着整个组织的生存和发展（Håkanson，2010）。知识基础理论将知识分为隐 性知识和显性知识。显性知识是结构化的、正式的，而隐性知识则嵌入于组织或个体内部，是非 结构化的、非正式的并难以被模仿。 知识基础理论认为知识的创造和占用是企业竞争优势的核心驱动力（Nickerson和Zenger， 2004），而组织裂变的一个主要特征就是知识的转移（Sapienza等，2004）。以往研究认为，组织 裂变是知识从母公司到裂变新创企业转移的重要媒介（Fryges和Wright，2014）。知识基础视角 下裂变的研究主要包括三个分支。第一个分支是组织裂变中的知识溢出。企业的隐性知识不仅 嵌入在团队和组织惯例中，也嵌入于以个体为基础的人力资本中，但由于获取知识本身固有的 困难以及市场知识保护机制的有限有效性，员工可以离职并利用他们所吸收的专业知识 （Agarwal等，2016）。尽管组织可以通过增加员工的离职成本来留住他们，但是这种方式可能并 不奏效，因为员工通过创立新企业可能会获得更大的潜在回报。因此，当具有核心知识的员工 离职去创业时，就伴随着知识溢出（Ganco，2013）。第二个分支是组织裂变中的知识反向流动。 近年来有学者提出员工在不同组织之间流动的过程中，知识不仅会从母体企业流向裂变新创 企业，同时也会从裂变新创企业反向流动到母体企业（Corredoira和Rosenkopf，2010）。Kim和 Steensma（2017）认为，员工离职后成为裂变新创企业的创始人，拥有更大的自主权和动机来和 以前的同事分享知识，这样的分享可能会带来合作的机会，从而带来高回报。另外，由于认知有 限性，母公司倾向于在有限的目标中寻求外部知识，母公司寻求知识的来源取决于潜在知识来 源的突出程度，而裂变新创企业的创始人通常是母体企业表现优秀的高绩效员工（Campbell 等，2012），母公司可能会更多地关注该员工离职后所创立的新企业，从而增加了和员工所创立 的新企业进行合作的“概率”，因此知识也会从裂变新创企业反向流入到母体企业。第三个分支 是组织裂变过程伴随着的知识传承。Agarwal等（2004）指出组织的知识可以以一种类似于生物 基因繁殖的方式进行跨组织的传递和转移。由于一个企业诞生时的知识禀赋就决定了它要寻 144 外国经济与管理（第41卷第8期）