笫39卷笫10期 外国经济与管理 2017年10月 Oct.2017 DOI:10.16538/ cnki fem201710003 多元化与公平管理系统研究进展述评 王雁飞,樊梦莎,朱瑜 (1.华南理工大学工商管理学院,广东广州510640;2.暨南大学管理学院,广东广州510632) 摘要:新时代多元化格局对组织的人力资源管理提出了新的挑战,结合了差异化管理 与公平管理,多元化与公平管理系统的建构与实施不仅有助于调动组织内部差异化个体的潜 能,提升组织人力资源管理的质量,也有助于增强组织的核心竞争力。本研究首先在回溯多元 化与公平管理系统起源和发展的基础上,总结了多元化与公平管理研究的三种视角及相应理 论基础;并从结构与测量、影响因素及影响效应等方面进一步梳理和整合多元化与公平管理系 统的相关研究;最后结合了中国文化背景,探讨了多元化与公平管理系统研究领域存在的问题 并对未来的研究进行了展望,以期为国内相关研究者的进一步研究提供借鉴。 关键词:多元化管理;公平管理;人力资源管理;影响因素;影响效应 中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-4950(2017)10-0040-13 +“+…十++“十十+“+““十+““+““++“+ 、引言 经济全球化和频繁的国际化浪潮使组织员工在性别、种族、国籍、宗教、信仰和价值观等方 面越来越多元化,这种劳动力多元化( workforce diversity,wD)的新格局对组织的人力资源管 理提出了新挑战。作为一把“双刃剑”( double- edged sword),劳动力多元化一方面会增加组织管 理成本,另一方面也会给组织带来收益( Shaban,2016)。因此,如何有效地管理多元化员工、发 挥多元化的积极作用、减少多元化的消极影响,已经成为当今组织人力资源管理需要解决的重 要问题。研究表明,存在于组织的多元化现象本身不能产生任何收益,只有实施多元化与公平 管理( diversity and equality management,DEM)才能实现员工和组织双赢( Joshi等,2011 NEtto等,2014)。对员工来说,多元化与公平管理可以提升员工的包容性和公平感,激发员工 的积极工作态度(例如,自我效能和工作满意度等)与行为(例如,创新行为和工作绩效等) 收稿日期:2016-11-19 基金项目:国家自然科学基金项目(71602075);广东省自然科学基金项目(408277493017);教育部人文社会 科学青年基金项目(15YJC630197);广东软科学项目(2014A070703021);广东省教育科学“十二五” 规划项目(2013JK021) 作者简介:王雁飞(1974—),男,华南理工大学工商管理学院教授,博士生导师(通讯作者); 樊梦莎(1992—),女,华南理工大学工商管理学院硕士研究生 朱瑜(1976—),女,暨南大学管理学院副教授,硕士生导师 40 外国经济与管理(第39卷第10期)
DOI: 10.16538/j.cnki.fem.2017.10.003 多元化与公平管理系统研究进展述评 王雁飞1 , 樊梦莎1 , 朱 瑜 2 （1. 华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640；2. 暨南大学 管理学院，广东 广州 510632） 摘 要： 新时代多元化格局对组织的人力资源管理提出了新的挑战，结合了差异化管理 与公平管理，多元化与公平管理系统的建构与实施不仅有助于调动组织内部差异化个体的潜 能，提升组织人力资源管理的质量，也有助于增强组织的核心竞争力。本研究首先在回溯多元 化与公平管理系统起源和发展的基础上，总结了多元化与公平管理研究的三种视角及相应理 论基础；并从结构与测量、影响因素及影响效应等方面进一步梳理和整合多元化与公平管理系 统的相关研究；最后结合了中国文化背景，探讨了多元化与公平管理系统研究领域存在的问题 并对未来的研究进行了展望，以期为国内相关研究者的进一步研究提供借鉴。 关键词：多元化管理；公平管理；人力资源管理；影响因素；影响效应 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2017)10-0040-13 一、 引 言 经济全球化和频繁的国际化浪潮使组织员工在性别、种族、国籍、宗教、信仰和价值观等方 面越来越多元化，这种劳动力多元化（workforce diversity，WD）的新格局对组织的人力资源管 理提出了新挑战。作为一把“双刃剑”（double-edged sword），劳动力多元化一方面会增加组织管 理成本，另一方面也会给组织带来收益（Shaban，2016）。因此，如何有效地管理多元化员工、发 挥多元化的积极作用、减少多元化的消极影响，已经成为当今组织人力资源管理需要解决的重 要问题。研究表明，存在于组织的多元化现象本身不能产生任何收益，只有实施多元化与公平 管理（diversity and equality management，DEM）才能实现员工和组织双赢（Joshi等，2011； D’Netto等，2014）。对员工来说，多元化与公平管理可以提升员工的包容性和公平感，激发员工 的积极工作态度（例如，自我效能和工作满意度等）与行为（例如，创新行为和工作绩效等） 收稿日期：2016-11-19 基金项目：国家自然科学基金项目（71602075）；广东省自然科学基金项目（408277493017）；教育部人文社会 科学青年基金项目（15YJC630197）；广东软科学项目（2014A070703021）；广东省教育科学“十二五” 规划项目（2013JK021） 作者简介：王雁飞（1974—），男，华南理工大学工商管理学院教授，博士生导师（通讯作者）； 樊梦莎（1992—），女，华南理工大学工商管理学院硕士研究生； 朱 瑜（1976—），女，暨南大学管理学院副教授，硕士生导师。 第 39 卷 第 10 期 外国经济与管理 Vol. 39 No. 10 2017 年 10 月 Foreign Economics & Management Oct. 2017 40 外国经济与管理（第39卷第10期）
( Guillaume等,2013)。而对于组织来说,多元化与公平管理有助于不断优化组织的人力资源管 理配置以实现组织目标( Sezerel和 Tonus,2014),也有助于提升组织效率和创新能力,为组织的 长远发展贏得持久竞争优势( NEtto等,2014)。 多元化与公平管理结合了差异化管理与公平管理的理念,由于在减少员工歧视、促进员工 自身价值发挥、实现组织人力资源管理目标、维持组织活力与竞争优势所发挥的独特作用,因 此越来越多研究者与实践者开始关注组织多元化与公平管理系统( diversity and equality management systems,DEMS)( Heres和 Benschop,2010)。但是,目前多元化与公平管理系统的 相关研究相对分散,学术界对其概念内涵尚未形成系统化认识(wiseε和 Tschirhart,2000;Pitt, 2005),多元化与公平管理系统的影响效应和作用机制方面的研究结论还存在分歧,国内这方 面的研究则处于起步阶段,相关介绍和研究还很不足。基于以上考虑,本研究在相关文献研究 的基础上,首先对多元化与公平管理系统的起源和发展进行回顾,并对其概念内涵、理论基础 进行梳理和分析;其次对多元化与公平管理系统的影响因素、影响效应进行总结,并构建了三 种导向的多元化与公平管理系统作用机制模型;最后探讨了该领域研究存在的主要问题并对 未来的研究方向进行展望。本研究对多元化与公平管理系统现有研究成果的梳理与总结,有助 于加深学术界对多元化与公平管理系统的理解,推进国内相关理论研究进展,同时也可以为组 织管理实践提供参考。 二、多元化与公平管理系统概念及理论解释 )多元化与公平管理系统的起源、发展及概念 多元化与公平管理系统的起源和发展 多元化与公平管理产生于20世纪60年代的美国,是在美国劳动力结构急剧变化、法治环境 改善和多元化管理思想兴起的综合背景下产生的,美国多元化与公平管理系统的发展历程大 致可以分为三个阶段。 (1)肯定性行动计划阶段(1965年—20世纪80年代末)。20世纪60年代初,民权运动和女权 运动方兴未艾,反歧视成为当时美国社会的一股潮流(华涛,1999)。为了缓解社会阶级矛盾,约 翰逊( Johnson)总统在1965年首次提出了“肯定性行动计划”( affirmative action,AA),也称为 “AA实践”(华涛,1999)。这一实践承认并赋予了不同性别、种族和民族群体在雇用关系中的平 等权利,这可能是多元化与公平管理的最初表现形态。由于AA实践最直接的管理方式是基于 配额”的雇用管理,因此这一时期的多元化与公平管理实践以遵守反歧视立法,实现雇用公平 为主要内容。 (2)向“商业案例”转变的多元化管理阶段(20世纪90年代)。20世纪80年代末,美国政府大 力推行自由主义经济政策,开始重视经济效益,因此弱化了AA实践。伴随着20世纪90年代初的 兼并、收购和战略联盟浪潮,许多组织也开始意识到,仅仅保证雇用公平是不够的,只有变追求 雇用公平为追求经济效率才能更好地应对外界环境的急剧变化。因此,这一时期的多元化与公 平管理被提升到了组织战略层面,开始向“商业案例”( business case)转变,即变得更为注重管 理和经济效率。 (3)“公平”与“效率”兼顾的多元化与公平管理阶段(21世纪初至今)20世纪90年代末,在 劳动力多元化有利于组织价值创造的理念被普遍接受的背景下,组织劳动力多元化实践达到 了新的高潮。但是由于过多地考虑商业利益没有很好地兼顾雇用公平,也导致了诸多社会道德 质疑和批评( Van Dijk等,2012)。进入21世纪,政府与企业均认识到这个问题,开始将雇用公平 41 多元化与公平管理系统研究进展述评
（Guillaume等，2013）。而对于组织来说，多元化与公平管理有助于不断优化组织的人力资源管 理配置以实现组织目标（Sezerel和Tonus，2014），也有助于提升组织效率和创新能力，为组织的 长远发展赢得持久竞争优势（D’Netto等，2014）。 多元化与公平管理结合了差异化管理与公平管理的理念，由于在减少员工歧视、促进员工 自身价值发挥、实现组织人力资源管理目标、维持组织活力与竞争优势所发挥的独特作用，因 此越来越多研究者与实践者开始关注组织多元化与公平管理系统（diversity and equality management systems，DEMS）（Heres和Benschop，2010）。但是，目前多元化与公平管理系统的 相关研究相对分散，学术界对其概念内涵尚未形成系统化认识（Wise和Tschirhart，2000；Pitts， 2005），多元化与公平管理系统的影响效应和作用机制方面的研究结论还存在分歧，国内这方 面的研究则处于起步阶段，相关介绍和研究还很不足。基于以上考虑，本研究在相关文献研究 的基础上，首先对多元化与公平管理系统的起源和发展进行回顾，并对其概念内涵、理论基础 进行梳理和分析；其次对多元化与公平管理系统的影响因素、影响效应进行总结，并构建了三 种导向的多元化与公平管理系统作用机制模型；最后探讨了该领域研究存在的主要问题并对 未来的研究方向进行展望。本研究对多元化与公平管理系统现有研究成果的梳理与总结，有助 于加深学术界对多元化与公平管理系统的理解，推进国内相关理论研究进展，同时也可以为组 织管理实践提供参考。 二、 多元化与公平管理系统概念及理论解释 （一）多元化与公平管理系统的起源、发展及概念 1. 多元化与公平管理系统的起源和发展 多元化与公平管理产生于20世纪60年代的美国，是在美国劳动力结构急剧变化、法治环境 改善和多元化管理思想兴起的综合背景下产生的，美国多元化与公平管理系统的发展历程大 致可以分为三个阶段。 （1）肯定性行动计划阶段（1965年—20世纪80年代末）。20世纪60年代初，民权运动和女权 运动方兴未艾，反歧视成为当时美国社会的一股潮流（华涛，1999）。为了缓解社会阶级矛盾，约 翰逊（Johnson）总统在1965年首次提出了“肯定性行动计划”（affirmative action，AA），也称为 “AA实践”（华涛，1999）。这一实践承认并赋予了不同性别、种族和民族群体在雇用关系中的平 等权利，这可能是多元化与公平管理的最初表现形态。由于AA实践最直接的管理方式是基于 “配额”的雇用管理，因此这一时期的多元化与公平管理实践以遵守反歧视立法，实现雇用公平 为主要内容。 （2）向“商业案例”转变的多元化管理阶段（20世纪90年代）。20世纪80年代末，美国政府大 力推行自由主义经济政策，开始重视经济效益，因此弱化了AA实践。伴随着20世纪90年代初的 兼并、收购和战略联盟浪潮，许多组织也开始意识到，仅仅保证雇用公平是不够的，只有变追求 雇用公平为追求经济效率才能更好地应对外界环境的急剧变化。因此，这一时期的多元化与公 平管理被提升到了组织战略层面，开始向“商业案例”（business case）转变，即变得更为注重管 理和经济效率。 （3）“公平”与“效率”兼顾的多元化与公平管理阶段（21世纪初至今）。20世纪90年代末，在 劳动力多元化有利于组织价值创造的理念被普遍接受的背景下，组织劳动力多元化实践达到 了新的高潮。但是由于过多地考虑商业利益没有很好地兼顾雇用公平，也导致了诸多社会道德 质疑和批评（Van Dijk等，2012）。进入21世纪，政府与企业均认识到这个问题，开始将雇用公平 多元化与公平管理系统研究进展述评 41
纳入多元化管理实践中,并将这种模式称为多元化与公平管理系统,其实质是一种既追求公平 又兼顾效率的人力资源管理模式。 可见,多元化与公平管理的内涵及系统发展与特定的历史背景和管理需求有着密切关系, 而且,随着社会、经济和科技的发展,多元化与公平管理系统的内涵也会动态发展变化。 2.多元化与公平管理系统的概念 多元化与公平历来就是组织管理中的核心问题,但是将多元化与公平管理结合并系统提 出多元化与公平管理系统概念的人则是 Amstrong等人(2010)。该概念一经提出就迅速引起了 学术界的广泛关注,但是学术界对多元化与公平管理的理解和研究取向还存在差异。文献研究 表明,目前学术界对多元化与公平管理的理解大致有三种视角:(1)社会伦理视角:倾向于从道 德伦理、社会责任的角度理解多元化与公平管理,认为对员工实施多元化管理、减少歧视、保证 雇用的公平性是组织的一种社会责任和道德行为( Amstrong等,2010; Nelson等,2012; Gotsis和 Kortezi,2013);(2)社会关系视角:强调情境因素的重要作用,主要从组织、环境及其他利益相 关者互动的角度来界定多元化与公平管理,认为多元化与公平管理不仅是针对组织内部多元 化员工的管理实践,还应该包括对组织外部环境、社会以及其他利益相关者的协调,旨在实现 组织的内外公平(Yang和 Konrad,2011);(3)战略管理视角:主要从管理实践与组织战略目标 相结合的角度来界定多元化与公平管理,认为多元化与公平管理是与组织多元化管理和公平 管理相关联的,有助于实现企业战略目标的人力资源实践活动( Konrad等,2016),属于战略人 力资源管理的硏究范畴。表1列岀了不同硏究视角下,研究者关于多元化与公平管理的概念定 义。从时间纵向来看,早期的研究者的定义倾向于强调减少歧视,保证不同群体拥有公平待遇, 而近期的研究者则更强调组织对劳动力多元化的开发与利用。综合以往研究,本研究认为多元 化与公平管理系统是组织综合考虑组织中个体差异又兼顾内部公平而实施的一系列人力资源 管理实践的综合。 表1多元化与公平管理系统的定义 研究视角 研究者(年份) Cox和Bake(1991)对员工雇用公平实现没有偏见的招聘 Amstrong等(2010)组织的社会职责,应考虑多元化与公平管理实践的社会影响和 道德影响 社会伦理视角Neon等(2012) 是一个道德问题,有效的多元化与公平管理实践应该将伦理维 度纳入其中 s和3高员工作公平性和履行社会责任的过程,在这个过程 「Pau和 Buzzanell(2016)是体现组织主动承担社会责任的一系列管理实践的综合 Gilbert InStead1999织自愿实施的管理实践,以将所有的个体更好地包容到非正 式的社会网络和正式的公司制度中 社会关系视角 组织为有效管理多元化员工而开发和实施的一系列人力资源 Yang和 Konrad(2011)管理实践,旨在重视多方利益相关者的多元化关系,并基于这 种积极的多元化关系来创造价值 Hiranandani (2012) 对雇用平等和平权运动的替代,是组织为管理和利用劳动力多 战略管理视角 元化、创造竞争优势而自愿实施的管理实践 Konrad等(2016) 与组织多元化管理和公平管理相关联的、有助于实现企业战略 目标的一系列人力资源实践活动 资料来源:作者根据相关文献整理。 )多元化与公平管理系统的理论解释 文献研究表明,多元化与公平管理系统的理论基础主要有以下几方面。 42 外国经济与管理(第39卷第10期)
纳入多元化管理实践中，并将这种模式称为多元化与公平管理系统，其实质是一种既追求公平 又兼顾效率的人力资源管理模式。 可见，多元化与公平管理的内涵及系统发展与特定的历史背景和管理需求有着密切关系， 而且，随着社会、经济和科技的发展，多元化与公平管理系统的内涵也会动态发展变化。 2. 多元化与公平管理系统的概念 多元化与公平历来就是组织管理中的核心问题，但是将多元化与公平管理结合并系统提 出多元化与公平管理系统概念的人则是Amstrong等人（2010）。该概念一经提出就迅速引起了 学术界的广泛关注，但是学术界对多元化与公平管理的理解和研究取向还存在差异。文献研究 表明，目前学术界对多元化与公平管理的理解大致有三种视角：（1）社会伦理视角：倾向于从道 德伦理、社会责任的角度理解多元化与公平管理，认为对员工实施多元化管理、减少歧视、保证 雇用的公平性是组织的一种社会责任和道德行为（Amstrong等，2010；Nelson等，2012；Gotsis和 Kortezi，2013）；（2）社会关系视角：强调情境因素的重要作用，主要从组织、环境及其他利益相 关者互动的角度来界定多元化与公平管理，认为多元化与公平管理不仅是针对组织内部多元 化员工的管理实践，还应该包括对组织外部环境、社会以及其他利益相关者的协调，旨在实现 组织的内外公平（Yang和Konrad，2011）；（3）战略管理视角：主要从管理实践与组织战略目标 相结合的角度来界定多元化与公平管理，认为多元化与公平管理是与组织多元化管理和公平 管理相关联的，有助于实现企业战略目标的人力资源实践活动（Konrad等，2016），属于战略人 力资源管理的研究范畴。表1列出了不同研究视角下，研究者关于多元化与公平管理的概念定 义。从时间纵向来看，早期的研究者的定义倾向于强调减少歧视，保证不同群体拥有公平待遇， 而近期的研究者则更强调组织对劳动力多元化的开发与利用。综合以往研究，本研究认为多元 化与公平管理系统是组织综合考虑组织中个体差异又兼顾内部公平而实施的一系列人力资源 管理实践的综合。 （二）多元化与公平管理系统的理论解释 文献研究表明，多元化与公平管理系统的理论基础主要有以下几方面。 表 1 多元化与公平管理系统的定义 研究视角 研究者（年份） 定 义 社会伦理视角 Cox和Blake（1991） 对员工雇用公平，实现没有偏见的招聘 Amstrong等（2010） 组织的社会职责，应考虑多元化与公平管理实践的社会影响和 道德影响 Nelson等（2012） 是一个道德问题，有效的多元化与公平管理实践应该将伦理维 度纳入其中 Gotsis和Kortezi（2013） 组织提高员工工作公平性和履行社会责任的过程，在这个过程 中歧视和边缘化现象都会得以减少 Pauly和Buzzanell（2016） 是体现组织主动承担社会责任的一系列管理实践的综合 社会关系视角 Gilbert和Stead（1999） 组织自愿实施的管理实践，以将所有的个体更好地包容到非正 式的社会网络和正式的公司制度中 Yang和Konrad（2011） 组织为有效管理多元化员工而开发和实施的一系列人力资源 管理实践，旨在重视多方利益相关者的多元化关系，并基于这 种积极的多元化关系来创造价值 战略管理视角 Hiranandani（2012） 对雇用平等和平权运动的替代，是组织为管理和利用劳动力多 元化、创造竞争优势而自愿实施的管理实践 Konrad等（2016） 与组织多元化管理和公平管理相关联的、有助于实现企业战略 目标的一系列人力资源实践活动 资料来源：作者根据相关文献整理。 42 外国经济与管理（第39卷第10期）
1.公平理论。公平理论( equality theory)又称为社会比较理论( ocial comparison theory), 该理论认为员工受到激励的程度取决于感知到的公正程度( Adams,1965)。研究表明,人力资 源管理实践是否公平会极大地影响员工的态度与行为( Bowen和 Ostroff,2004),高公平感的员 工更愿意与各个层级成员积极互动,有利于形成积极的多元化氛围( Nishii,2012),进而会促进 其信任、工作满意度和绩效(Shen等,2014)。多元化与公平管理系统的建构与实施可以通过员 工的公平感知进而积极影响员工的态度、行为和绩效。可见公平理论是多元化与公平管理系统 建构与实施的重要理论基础。 2.资源基础理论。资源基础理论( the resource- based view,RBV)认为,组织内部独特、有价 值的资源与能力是组织竞争优势的重要来源,而异质性的人力资本是建立这种竞争优势的关 键机制( Barney等,2011)研究表明,多元化管理实践是竞争对手难以模仿的有机系统,是组织 核心竞争优势的重要来源( Becker和 Huselid,2006)。多元化与公平管理系统通过整合和利用多 样管理实践来对多元化员工的能力进行开发,有助于将多元化人力资本转化为竞争对手难以 模仿的组织竞争优势,从而有利于组织人力资源战略目标和整体战略目标的实现。但是目前资 源基础理论视角的多元化与公平管理的实证研究较少( Colakoglu等,2009)。 3能力、动机和机会理论( ability, motivation, opportunity theory,AMO)该理论认为,人力 资源管理实践可以通过提高员工的能力、动机和机会实现组织利益的最大化( Appelbaum 等,2000)硏究表明,多元化与公平管理系统通过非歧视的招聘和培训能够提升员工的能力, 通过提供有价值的工作和公平的工作环境能够激发员工的内在动机,通过鼓励员工参与决策能 为员工提供自我发展和贡献组织的机会( Armstrong等,2010),是组织基于人力资本的核心驱动 力( Becker,1992)。因此,AMO理论也为多元化与公平管理系统的有效性提供了重要的理论基础。 多元化与公平管理系统的结构与测量 多元化与公平管理系统的结构研究不仅有助于我们加深理解其内涵,也有助于开发和改 进相应的测量工具,为组织的多元化与公平管理实践提供有效的理论框架。从表2中可以看到, 研究者对多元化与公平管理系统结构内容的观点从总体上具有一致性,当然也存在一些差异, 这些差异可能与研究情境的独特性有关,例如,研究对象(行业)与背景(国家),研究者的背景 和视角、数据来源及质量等。从表2中还可以看到,随着理论界对多元化与公平管理系统认识的 逐渐深入,结构内容的观点也在趋同。但是总体来看,目前多元化与公平管理系统结构内容的 研究仍有限,而国内这方面的研究则刚刚起步,尤其缺乏对中国管理情境下多元化与公平管理 表2多元化与公平管理系统的结构维度 研究者(年份) 多元化与公平管理系统的结构维度 Fink等(20031) 组织违反公平原则的行为、组织对多元化需求的回应、组织积极主动的多元化管 理 Memduhoglut(2007)管理者态度与行为、组织价值观和规范、组织管理实践与政策 Chang(2009) 补偿、晋升、培训、管理层领导行为、家庭友好政策 等(2010)招聘和选拔、多元化培训、薪酬、晋升 Shen等(2010 人事管理、培训与发展绩效管理补偿 NEtto等(2014)招聘与选拔、培训与发展、绩效评估、奖励与补偿 多元化与组织战略目标和人力资源计划的关联程度、多元化员工的雇佣、多元化 Konrad等(2016)员工的选拔、多元化员工的培训与发展、多元化员工的管理组织为多元化员工 提供的工作一生活灵活性 资料来源:作者根据相关文献整理 43 多元化与公平管理系统研究进展述评
1. 公平理论。公平理论（equality theory）又称为社会比较理论（social comparison theory）， 该理论认为员工受到激励的程度取决于感知到的公正程度（Adams，1965）。研究表明，人力资 源管理实践是否公平会极大地影响员工的态度与行为（Bowen和Ostroff，2004），高公平感的员 工更愿意与各个层级成员积极互动，有利于形成积极的多元化氛围（Nishii，2012），进而会促进 其信任、工作满意度和绩效（Shen等，2014）。多元化与公平管理系统的建构与实施可以通过员 工的公平感知进而积极影响员工的态度、行为和绩效。可见公平理论是多元化与公平管理系统 建构与实施的重要理论基础。 2. 资源基础理论。资源基础理论（the resource-based view，RBV）认为，组织内部独特、有价 值的资源与能力是组织竞争优势的重要来源，而异质性的人力资本是建立这种竞争优势的关 键机制（Barney等，2011）。研究表明，多元化管理实践是竞争对手难以模仿的有机系统，是组织 核心竞争优势的重要来源（Becker和Huselid，2006）。多元化与公平管理系统通过整合和利用多 样管理实践来对多元化员工的能力进行开发，有助于将多元化人力资本转化为竞争对手难以 模仿的组织竞争优势，从而有利于组织人力资源战略目标和整体战略目标的实现。但是目前资 源基础理论视角的多元化与公平管理的实证研究较少（Colakoglu等，2009）。 3.能力、动机和机会理论（ability，motivation，opportunity theory，AMO）。该理论认为，人力 资源管理实践可以通过提高员工的能力、动机和机会实现组织利益的最大化（Appelbaum 等，2000）。研究表明，多元化与公平管理系统通过非歧视的招聘和培训能够提升员工的能力， 通过提供有价值的工作和公平的工作环境能够激发员工的内在动机，通过鼓励员工参与决策能 为员工提供自我发展和贡献组织的机会（Armstrong等，2010），是组织基于人力资本的核心驱动 力（Becker，1992）。因此，AMO理论也为多元化与公平管理系统的有效性提供了重要的理论基础。 三、 多元化与公平管理系统的结构与测量 多元化与公平管理系统的结构研究不仅有助于我们加深理解其内涵，也有助于开发和改 进相应的测量工具，为组织的多元化与公平管理实践提供有效的理论框架。从表2中可以看到， 研究者对多元化与公平管理系统结构内容的观点从总体上具有一致性，当然也存在一些差异， 这些差异可能与研究情境的独特性有关，例如，研究对象（行业）与背景（国家），研究者的背景 和视角、数据来源及质量等。从表2中还可以看到，随着理论界对多元化与公平管理系统认识的 逐渐深入，结构内容的观点也在趋同。但是总体来看，目前多元化与公平管理系统结构内容的 研究仍有限，而国内这方面的研究则刚刚起步，尤其缺乏对中国管理情境下多元化与公平管理 表 2 多元化与公平管理系统的结构维度 研究者（年份） 多元化与公平管理系统的结构维度 Fink等（20031） 组织违反公平原则的行为、组织对多元化需求的回应、组织积极主动的多元化管 理 Memduhoglu（2007） 管理者态度与行为、组织价值观和规范、组织管理实践与政策 Magoshi和 Chang（2009） 补偿、晋升、培训、管理层领导行为、家庭友好政策 Amstrong等（2010） 招聘和选拔、多元化培训、薪酬、晋升 Shen等（2010） 人事管理、培训与发展、绩效管理、补偿 D'Netto等（2014） 招聘与选拔、培训与发展、绩效评估、奖励与补偿 Konrad等（2016） 多元化与组织战略目标和人力资源计划的关联程度、多元化员工的雇佣、多元化 员工的选拔、多元化员工的培训与发展、多元化员工的管理、组织为多元化员工 提供的工作—生活灵活性 资料来源：作者根据相关文献整理。 多元化与公平管理系统研究进展述评 43
系统结构维度方面的研究。因此,中国情境下的多元化与公平管理实践的内涵与结构内容硏究 将是未来该领域的重要研究内容。 文献研究表明,目前学术界主要采用实验法、因果分析法、描述性硏究、发展性研究、案例 研究等方法对多元化管理进行测量(见表3),也有一些研究者采用计算机辅助的电话访谈法 ( computer- assisted telephone interviews,CATI)进行研究( Carla和 Peter,2011)。但是由于实验 法、案例分析法等研究方法通常只针对单一管理实践进行研究,对于集合了一系列人力资源管 理实践的多元化与公平管理系统来说,以上方法存在较大的测量误差,因此研究者们开始考虑 采用问卷调查法(自我报告法)对多元化与公平管理系统进行测量。目前已经有研究者对多元 化与公平管理系统的量表进行了开发和使用( Konrad等,2016),但是总体来说这方面的研究还 十分有限,现有量表的有效性也有待进一步检验。此外,尽管自我报告法能够避免实验法等研 究方法只能对单一实践进行研究的弊端,但是也存在诸如自我报告偏差、共同方法变异等一些 不足。因此,未来的研究一方面应继续对多元化与公平管理系统的量表进行开发与检验,另 方面应考虑采用多来源的问卷调査法(如上级评估、同事评估等)收集数据,以提高研究结论的 有效性和准确性。 表3多元化管理的研究方法 目的特点 文献举例 实验法 控制相关变量:调查可能的因果系;设计实验K山和R20000 组与对照组;随机分配参与者;进行结果比较 Majumdar等,2004; Holladay和 quinones 2005 因果分析法观察已有的结果通过数据检验寻找导致这一Armu和 Adeyoju,200:.0 结果的可能原因和其中的因果关系 Ely, 2004; Kochan, 2003 描述性研/系统地描述一个情境的特征;保证真实性和准 Ferguson等,200 isney-Mai,00 Anderson, 2004; Broome et al.,2002 案例研究深入讨论一个特定社会单位的背景现状和环 Headlam-Well,00:0 rien and 境影响 Janssen. 2005: Ralston. 2003 发展性研究通过特定变量的时网数来调查变量增长和Bh等￥103Chem20 Dogra. 2001: har rs,2003 资料来源: Curtis等(2008) 四、多元化与公平管理系统的影响因素 文献研究表明,影响多元化与公平管理系统的因素主要可以分为组织和社会两个层面。 (一)组织层面 1.组织规模。 Richard等人(2013)发现,规模较小的组织具有结构简单、灵活性高和管理柔 性强的特点,即使没有正式的多元化与公平管理系统也能够在多元化管理上保持灵活性;相 反,组织规模越大,多元化现象越明显,员工对公平的需求也越发强烈,因此正式的多元化与公 平管理系统的建构也越必要。可见,组织规模是影响组织建构和实施多元化与公平管理系统的 重要因素之 2.组织战略。战略人力资源管理理论认为,战略导向的组织人力资本管理与调配是实现组 织长远目标的重要手段。尽管建构与实施多元化与公平管理系统是组织社会责任之一,但是从 本质上来说该实践也有利于组织战略目标的实现( Konrad等,2016)。可见组织战略也是影响多 元化与公平管理系统建构与实施的重要因素之 )社会层面 制度压力。研究表明,制度压力与多元化与公平管理系统的关系比较密切。例如, 外国经济与管理(第39卷第10期)
系统结构维度方面的研究。因此，中国情境下的多元化与公平管理实践的内涵与结构内容研究 将是未来该领域的重要研究内容。 文献研究表明，目前学术界主要采用实验法、因果分析法、描述性研究、发展性研究、案例 研究等方法对多元化管理进行测量（见表3），也有一些研究者采用计算机辅助的电话访谈法 （computer-assisted telephone interviews，CATI）进行研究（Carla和Peter，2011）。但是由于实验 法、案例分析法等研究方法通常只针对单一管理实践进行研究，对于集合了一系列人力资源管 理实践的多元化与公平管理系统来说，以上方法存在较大的测量误差，因此研究者们开始考虑 采用问卷调查法（自我报告法）对多元化与公平管理系统进行测量。目前已经有研究者对多元 化与公平管理系统的量表进行了开发和使用（Konrad等，2016），但是总体来说这方面的研究还 十分有限，现有量表的有效性也有待进一步检验。此外，尽管自我报告法能够避免实验法等研 究方法只能对单一实践进行研究的弊端，但是也存在诸如自我报告偏差、共同方法变异等一些 不足。因此，未来的研究一方面应继续对多元化与公平管理系统的量表进行开发与检验，另一 方面应考虑采用多来源的问卷调查法（如上级评估、同事评估等）收集数据，以提高研究结论的 有效性和准确性。 四、 多元化与公平管理系统的影响因素 文献研究表明，影响多元化与公平管理系统的因素主要可以分为组织和社会两个层面。 （一）组织层面 1. 组织规模。Richard等人（2013）发现，规模较小的组织具有结构简单、灵活性高和管理柔 性强的特点，即使没有正式的多元化与公平管理系统也能够在多元化管理上保持灵活性；相 反，组织规模越大，多元化现象越明显，员工对公平的需求也越发强烈，因此正式的多元化与公 平管理系统的建构也越必要。可见，组织规模是影响组织建构和实施多元化与公平管理系统的 重要因素之一。 2. 组织战略。战略人力资源管理理论认为，战略导向的组织人力资本管理与调配是实现组 织长远目标的重要手段。尽管建构与实施多元化与公平管理系统是组织社会责任之一，但是从 本质上来说该实践也有利于组织战略目标的实现（Konrad等，2016）。可见组织战略也是影响多 元化与公平管理系统建构与实施的重要因素之一。 （二）社会层面 1. 制度压力。研究表明，制度压力与多元化与公平管理系统的关系比较密切。例如， 表 3 多元化管理的研究方法 方 法 目的/特点 文献举例 实验法 控制相关变量；调查可能的因果关系；设计实验 组与对照组；随机分配参与者；进行结果比较 Kulik和Richard，2000；Avery，2003； Majumdar等，2004；Holladay和Quinones， 2005 因果分析法 观察已有的结果；通过数据检验寻找导致这一 结果的可能原因和其中的因果关系 Aremu和Adeyoju，2003；Beagan，2003； Ely，2004；Kochan等，2003 描述性研究 系统地描述一个情境的特征；保证真实性和准 确性 Ferguson等，2003；Scisney-Matlock，2000； Solomon，2000 案例研究 深入讨论一个特定社会单位的背景、现状和环 境影响 Anderson，2004；Broome et al.，2002； Headlam-Wells，2004；O’Brien and Janssen，2005；Ralston，2003 发展性研究 通过特定变量的时间函数来调查变量增长和 （或）变化的方式和结果 Bieschke等，2003；Chevannes，2002； Dogra，2001；Harris，2003 资料来源：Curtis等（2008）。 44 外国经济与管理（第39卷第10期）