学校究竟是不是科层制组织。有三种不同看法:第一,学校“在初步的形式上”表现出 科层组织一些特点。第二,认为学校组织有高度的科层性质。第三,学校组织存在科层性和 非科层性二元特征,并由此而产生冲突 在教育管理中引进科学管理效率观念和企业管理模式对学校管理规范化起到巨大作用, 但开始就受到了相反的批评性意见。首先,教育必须为社会服务,学校存在是为了美好的社 会生活。而企业标准化统一性实际压制了教育工作的多样性和创造性。教育管理应讲求社会 效果。当时正在发展中的进步主义教育实际与泰勒主义完全不同。进步主义教育协会主张, 学校行政管理人员首先是一位教师,而行政职务只是一项重要的附加工作。行政职能与教学 职能的分离是灾难性趋势 国际质量标准认证组织在学校管理中的引入问题 (二)人际关系理论(运动) 梅约及其霍桑实验(1927-1932年)在芝加哥西方电气公司的实验。在最为著名的《工 业文明中人的问题》一书中,他概括得出的基本结论有:第一,企业职工是社会人,有各种 社会和心理需要并影响人的积极性。这与亚当·斯密和泰勒都不同。第二,改善生产率关键 是提高职工士气。而士气与个人、家庭和社会生活及企业中人际关系密切相关。第三,要注 重非正式组织的作用,特别是其中的领导人。第四,新型领导者的能力在于改善组织人际关 系。 介绍两个人:约奇、格里菲思 推动了民主管理的研究和深化,让教师参与学校管理,校长应与教师平等地位,主要职 责是在决策总促进全体教师的相互作用。行政人员开始注意教师的心理需要。主张认真对待 非正式组织。同时,二战后,学校教师的士气是非常突出的,学生多、工作重、待遇低,教 师矿工、流失现象普遍。需要调整人际关系以提高士气 (三)行为科学理论时期,即丛林时期 1、巴纳德运用社会系统理论和方法。 研究了组织的普遍要素、权威的接受理论和管理(经理)人员职能。他认为正式组织都 包含三种普遍的要素:协作的意愿、共同的目标以及信息交流。第一要素的“意义为自我克 制、交付出个人行为的控制权、个人行为的非个人化”,意愿的获得包含“刺激的经济学 提供客观的刺激和主观的刺激。共同目标是协作意愿的必然推论。在组织目标的实现的同时 意味着个人目标的达成。(10个老头酒变水)。使前两个普遍因素成为动态因素的是信息的 交流,巴还制定了一些原则:信息交流渠道要成员共知,每个成员都有一个明确的、正式的 信息交流渠道,信息交流的线路尽可能直接或短捷。巴纳德对非正式组织的硏究也有重要的 结论,他发现非正式组织有三种作用:信息交流(很多信息在正式组织里是找不到的),维 持正式组织内部的团结(情感、志趣的纽带),维护个人品德和自尊心的感觉(心理归属感) 权威理论是巴纳德最不寻常的思想之一。他的观点与以往的权威概念是对立的,他认为权威
学校究竟是不是科层制组织。有三种不同看法：第一，学校“在初步的形式上”表现出 科层组织一些特点。第二，认为学校组织有高度的科层性质。第三，学校组织存在科层性和 非科层性二元特征，并由此而产生冲突。 在教育管理中引进科学管理效率观念和企业管理模式对学校管理规范化起到巨大作用， 但开始就受到了相反的批评性意见。首先，教育必须为社会服务，学校存在是为了美好的社 会生活。而企业标准化统一性实际压制了教育工作的多样性和创造性。教育管理应讲求社会 效果。当时正在发展中的进步主义教育实际与泰勒主义完全不同。进步主义教育协会主张， 学校行政管理人员首先是一位教师，而行政职务只是一项重要的附加工作。行政职能与教学 职能的分离是灾难性趋势。 国际质量标准认证组织在学校管理中的引入问题。 （二）人际关系理论（运动） 梅约及其霍桑实验（1927-1932 年）在芝加哥西方电气公司的实验。在最为著名的《工 业文明中人的问题》一书中，他概括得出的基本结论有：第一，企业职工是社会人，有各种 社会和心理需要并影响人的积极性。这与亚当·斯密和泰勒都不同。第二，改善生产率关键 是提高职工士气。而士气与个人、家庭和社会生活及企业中人际关系密切相关。第三，要注 重非正式组织的作用，特别是其中的领导人。第四，新型领导者的能力在于改善组织人际关 系。 介绍两个人：约奇、格里菲思 推动了民主管理的研究和深化，让教师参与学校管理，校长应与教师平等地位，主要职 责是在决策总促进全体教师的相互作用。行政人员开始注意教师的心理需要。主张认真对待 非正式组织。同时，二战后，学校教师的士气是非常突出的，学生多、工作重、待遇低，教 师矿工、流失现象普遍。需要调整人际关系以提高士气。 （三）行为科学理论时期，即丛林时期 1、巴纳德运用社会系统理论和方法。 研究了组织的普遍要素、权威的接受理论和管理（经理）人员职能。他认为正式组织都 包含三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标以及信息交流。第一要素的“意义为自我克 制、交付出个人行为的控制权、个人行为的非个人化”，意愿的获得包含“刺激的经济学”： 提供客观的刺激和主观的刺激。共同目标是协作意愿的必然推论。在组织目标的实现的同时 意味着个人目标的达成。（10 个老头酒变水）。使前两个普遍因素成为动态因素的是信息的 交流，巴还制定了一些原则：信息交流渠道要成员共知，每个成员都有一个明确的、正式的 信息交流渠道，信息交流的线路尽可能直接或短捷。巴纳德对非正式组织的研究也有重要的 结论，他发现非正式组织有三种作用：信息交流（很多信息在正式组织里是找不到的），维 持正式组织内部的团结（情感、志趣的纽带），维护个人品德和自尊心的感觉（心理归属感）。 权威理论是巴纳德最不寻常的思想之一。他的观点与以往的权威概念是对立的，他认为权威
的来源不在于发出命令的人或权威者,而在于下级接受不接受权威(应包括接受程度),权 威由作为下级的个人来决定。而以往的权威都是非人称化的,巴纳德不仅保留了权威的人称 性,而且给予自下而上的解释。权威得到个人同意必须满足四点要求:个人明了所传达的命 令:他们认为命令同组织的目标是一致的:从整体上说,命令同他们的个人利益是一致的 他们在精神上和体力上能遵守这个命令。提出管理人员的三项职能:维护组织的信息沟通, 获得必要的个人努力(每个人都做出重要的贡献),制定目标,明确任务,并把该职能扩大 到决策与授权。这对另一位管理学家产生重大影响。那就是西蒙 2、西蒙的组织决策理论 西蒙继承了巴纳德的衣钵,认为,管理就是决策,更强调了决策的合理性。所谓决策合 理性就是为实现目标而选择有效的手段。他把决策过程分为三阶段,至今仍为我们推崇:首 先是信息收集与分析,其次是设计不同的方案,选择最佳方案。更要注意的是,他强调,这 个过程是循环往复的。也就是说,决策做出后有修正过程甚至追踪决策,这些我们以后会有 机会讨论。面对不稳定的状态,组织总是希望达到令人满意的理性水平,但在决策类型上 西蒙区分了程序化决策和非程序化决策两种类型,认为组织理性决策有局限性,并因此而获 得1978年诺贝尔经济学奖(以色列经济学家丹尼尔·卡纳曼通过心理实验研究证明了被人 们广泛接受的有关经济决策的过程是理性的假设不能成立,并获得2002年度诺贝尔经济学 奖,进一步证明了理性的有限性) 3、马斯洛等人的激励理论 马斯洛的需要层次理论。基本假设为行为的发出根源于对需要的满足程度,需要强烈, 行为更具有建设性,反之,行为就是消极的。因此,管理要不断满足人的需要。在马斯洛的 结论中,需要有五个等次:生理需要、安全需要、感情与归属需要、尊重需要、自我实现的 需要。已经得到满足的需要不能起激励作用,前一层次需要满足后,另一个需要才会出现。 马斯洛对需要多样性的判断是有价值的,但对需要严格层次性的估计与事实并不一致(刘胡 兰、岳飞),于是,他晚年对其观点进行了必要的修正。当然,在这里我们发现,需要是还 有潜在性和可变性、替代性。赫茨伯格双因素激励理论:保健因素和激励因素。当保健因素 满足时,职工的不满会消除,但不能产生激励作用。而激励因素具备时,可以有明显的作用 但不具备,也不会造成职工极大不满。赫茨伯格双因素激励理论跟马斯洛的需要理论基本相 似。在现实管理中对人性的不同假设和信心而出现不同的管理方式,麦格雷戈提出X理论 Y理论。X理论正是基于人性恶的假设,认为:人生来是躲避工作,由于厌恶工作是人类的 本性,所以对大多数人来说需要惩罚、强迫、控制,第三,就是人总是希望逃避责任,愿意 接受指挥。Y理论对人性的假设正相反,是基于人性善的假设。认为,人并不是懒惰的,热 爱劳动是人的天性,劳动是一种娱乐方式;外界控制与惩罚威胁并非唯一达成组织目标的手 段,他会自我控制,完成承诺的工作任务;在恰当情况下,人愿意承担责任;在现代工业生 活条件下,一般人的智力潜能只是部分得到利用,应给予广泛的自由,鼓励自我创造性。实
的来源不在于发出命令的人或权威者，而在于下级接受不接受权威（应包括接受程度），权 威由作为下级的个人来决定。而以往的权威都是非人称化的，巴纳德不仅保留了权威的人称 性，而且给予自下而上的解释。权威得到个人同意必须满足四点要求：个人明了所传达的命 令；他们认为命令同组织的目标是一致的；从整体上说，命令同他们的个人利益是一致的； 他们在精神上和体力上能遵守这个命令。提出管理人员的三项职能：维护组织的信息沟通， 获得必要的个人努力（每个人都做出重要的贡献），制定目标，明确任务，并把该职能扩大 到决策与授权。这对另一位管理学家产生重大影响。那就是西蒙。 2、西蒙的组织决策理论 西蒙继承了巴纳德的衣钵，认为，管理就是决策，更强调了决策的合理性。所谓决策合 理性就是为实现目标而选择有效的手段。他把决策过程分为三阶段，至今仍为我们推崇：首 先是信息收集与分析，其次是设计不同的方案，选择最佳方案。更要注意的是，他强调，这 个过程是循环往复的。也就是说，决策做出后有修正过程甚至追踪决策，这些我们以后会有 机会讨论。面对不稳定的状态，组织总是希望达到令人满意的理性水平，但在决策类型上， 西蒙区分了程序化决策和非程序化决策两种类型，认为组织理性决策有局限性，并因此而获 得 1978 年诺贝尔经济学奖（以色列经济学家丹尼尔·卡纳曼通过心理实验研究证明了被人 们广泛接受的有关经济决策的过程是理性的假设不能成立，并获得 2002 年度诺贝尔经济学 奖，进一步证明了理性的有限性）。 3、马斯洛等人的激励理论 马斯洛的需要层次理论。基本假设为行为的发出根源于对需要的满足程度，需要强烈， 行为更具有建设性，反之，行为就是消极的。因此，管理要不断满足人的需要。在马斯洛的 结论中，需要有五个等次：生理需要、安全需要、感情与归属需要、尊重需要、自我实现的 需要。已经得到满足的需要不能起激励作用，前一层次需要满足后，另一个需要才会出现。 马斯洛对需要多样性的判断是有价值的，但对需要严格层次性的估计与事实并不一致（刘胡 兰、岳飞），于是，他晚年对其观点进行了必要的修正。当然，在这里我们发现，需要是还 有潜在性和可变性、替代性。赫茨伯格双因素激励理论：保健因素和激励因素。当保健因素 满足时，职工的不满会消除，但不能产生激励作用。而激励因素具备时，可以有明显的作用， 但不具备，也不会造成职工极大不满。赫茨伯格双因素激励理论跟马斯洛的需要理论基本相 似。在现实管理中对人性的不同假设和信心而出现不同的管理方式，麦格雷戈提出 X 理论、 Y 理论。X 理论正是基于人性恶的假设，认为：人生来是躲避工作，由于厌恶工作是人类的 本性，所以对大多数人来说需要惩罚、强迫、控制，第三，就是人总是希望逃避责任，愿意 接受指挥。Y 理论对人性的假设正相反，是基于人性善的假设。认为，人并不是懒惰的，热 爱劳动是人的天性，劳动是一种娱乐方式；外界控制与惩罚威胁并非唯一达成组织目标的手 段，他会自我控制，完成承诺的工作任务；在恰当情况下，人愿意承担责任；在现代工业生 活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到利用，应给予广泛的自由，鼓励自我创造性。实
验表明,采用Ⅹ理论的单位和采用Y理论的单位都有效率高或效率低的,可见后者并不比 前者更好(要看工作性质和人员素质等)。关于人性的假定主宰我们的思想和人生态度,实 际上没有哪一种在所有时间段里涵盖所有的人,没有哪一种假设总是安全可靠的。在一定意 义上是不是能说,人性是不能假设的。Z理论是日裔美籍教授分析日本的企业管理经验提出 的,理论前提是企业管理和职工的利益是一致的。主要内容有:长期雇佣制,即使经济不景 气,也不能减员增效,而是共度难关:终身保障制;职工参与制;职工培训制:个人负责制 (管理人员的创造性执行命令);考核制(长期而全面)。显然,这些理论不适合美国,而适 合中国(但日本正在改革,如教授终身制等) i0年代,持续开展的是教育组织行为的研究。教育组织行为是在教育组织中,受到环 境影响而发展的团体或个人行为。主要集中在教工的需要与激励、领导行为和学校组织气候 等三方面。 从1910年到1950年40年间,教育管理理论处于起始阶段,主要吸收了科学管理理论 和人际关系学说,并形成了新的教育管理思想,但没有形成系统,技术性和操作性不够。五 十年代后,行为科学的兴起、社会系统理论的发展,教育管理理论在管理职能、组织建设、 公共关系等领域得到发展。 三、管理学研究的新进展。 1、自我管理。 新世纪的组织形式不是传统的(等级、高耸)而是学习型组织,是扁平、横向的,强调 的是自主管理。因为高素质的人才组成的组织越难以管理,这也是微软公司的基本经验(越 是集中高水平人才组织越容易退化成混乱的群体),跟家庭成员都受到良好教育的一样,可 能会增加争执。这对我们高等教育的管理很有启发意义(松散结构,呈现出有组织的无序状 态)。 2、差异管理。 多元化是时代的重要特征之一,多元价值观受到普遍的尊重,也符合生物多样性原理 多元才有繁荣进步。要求弹性激励、弹性工作制等。这是中国的最大缺陷:把多元价值观转 化为一员价值观 3、跨文化管理。这是对我国各级各类管理的最大挑战,因为我们已经“入世”以及交 通与通讯的迅速发展、手段的革新,要求有思想和行为方式的转型和调整。跨文化作为离心 力量对我们一贯倡导的文化向心力是一种挑战,而对像美国这样具有民主精神和多元传统的 国家则不存在多大的问题。一般会经过探索、碰撞、整合和创新四阶段,而最终有利于团队 建设和文化发展,文化异质性比文化同质性更有利于文化创新。当然,全球一体化进程的加 剧也带来人们对新的文化殖民主义的担忧和声讨,因为有不同声音认为,所谓的一体化就是 西方化或具体地被认为是美国化。对此,需要理解和宽容以及保持各自的尊严
验表明，采用 X 理论的单位和采用 Y 理论的单位都有效率高或效率低的，可见后者并不比 前者更好（要看工作性质和人员素质等）。关于人性的假定主宰我们的思想和人生态度，实 际上没有哪一种在所有时间段里涵盖所有的人，没有哪一种假设总是安全可靠的。在一定意 义上是不是能说，人性是不能假设的。Z 理论是日裔美籍教授分析日本的企业管理经验提出 的，理论前提是企业管理和职工的利益是一致的。主要内容有：长期雇佣制，即使经济不景 气，也不能减员增效，而是共度难关；终身保障制；职工参与制；职工培训制；个人负责制 （管理人员的创造性执行命令）；考核制（长期而全面）。显然，这些理论不适合美国，而适 合中国（但日本正在改革，如教授终身制等）。 50 年代，持续开展的是教育组织行为的研究。教育组织行为是在教育组织中，受到环 境影响而发展的团体或个人行为。主要集中在教工的需要与激励、领导行为和学校组织气候 等三方面。 从 1910 年到 1950 年 40 年间，教育管理理论处于起始阶段，主要吸收了科学管理理论 和人际关系学说，并形成了新的教育管理思想，但没有形成系统，技术性和操作性不够。五 十年代后，行为科学的兴起、社会系统理论的发展，教育管理理论在管理职能、组织建设、 公共关系等领域得到发展。 三、管理学研究的新进展。 1、自我管理。 新世纪的组织形式不是传统的（等级、高耸）而是学习型组织，是扁平、横向的，强调 的是自主管理。因为高素质的人才组成的组织越难以管理，这也是微软公司的基本经验（越 是集中高水平人才组织越容易退化成混乱的群体），跟家庭成员都受到良好教育的一样，可 能会增加争执。这对我们高等教育的管理很有启发意义（松散结构，呈现出有组织的无序状 态）。 2、差异管理。 多元化是时代的重要特征之一，多元价值观受到普遍的尊重，也符合生物多样性原理： 多元才有繁荣进步。要求弹性激励、弹性工作制等。这是中国的最大缺陷：把多元价值观转 化为一员价值观。 3、跨文化管理。这是对我国各级各类管理的最大挑战，因为我们已经“入世”以及交 通与通讯的迅速发展、手段的革新，要求有思想和行为方式的转型和调整。跨文化作为离心 力量对我们一贯倡导的文化向心力是一种挑战，而对像美国这样具有民主精神和多元传统的 国家则不存在多大的问题。一般会经过探索、碰撞、整合和创新四阶段，而最终有利于团队 建设和文化发展，文化异质性比文化同质性更有利于文化创新。当然，全球一体化进程的加 剧也带来人们对新的文化殖民主义的担忧和声讨，因为有不同声音认为，所谓的一体化就是 西方化或具体地被认为是美国化。对此，需要理解和宽容以及保持各自的尊严
4、战略管理。现在流行的所谓特色和个性、定位实际都是战略管理的内容,大家在以 后的工作中肯定会遇到这样的问题。战略本是军事术语,后来成为长期计划的新观念,称为 战略管理。战略管理的核心是战略分析,SwOT提供了制定良好决策的分析框架,即优势 strengths、弱点 weaknesses、机遇 threats、威胁 opportunities。今天的学校定位管理就要首先 考虑这些方面。 第二节学校管理学的产生 、学校管理与学校管理学 (一)学校管理 1、学校管理的内涵。 近代学校的产生是学校管理产生的基础。伴随资本主义工业的发展,学校教育的发展 起来,加上民主化运动,教育内容日趋丰富,规模扩大,学校组织也复杂,于是分离出单独 的管理部门和人员,从事学校管理活动。于此同时,也产生学校管理学研究的现实需要。 美国教育行政专家古伯列( E P. Cubberiey)认为:“教育行政集中于三种人的工作——第 种是教室内的教师,管理学校教室内的工作;第二种是学习哦啊的校长,主管学校的组织行 政和监督事宜:第三种是教育行政机关的长官,担负许多学校的组织行政与监督职责”。由 此我们可以看出,在人们的思想中往往把教育行政区分为广义和狭义两种,其中从广义上理 解包括了教室行政、学校行政和政府行政,从狭义上理解就特指国家教育行政。而我们一般 是从狭义的角度来理解教育行政,教育行政是作为公共服务的范畴。显然,对教育行政的理 解不同,那么教育行政的主体承担者、课题和涉及的领域是不同的 学校管理是按照国家法律政策规定,在遵循一定规律原则的基础上,学校各类事务的协 调活动。 2、学校管理特性。 教育性。学校管理的教育性是不言而喻的,学校管理要实现教育的目的,但我们的管理 实践并非如此。我国今天的教育受到来自各方面的指责。原因大概主要有三点:教育的重要
4、战略管理。现在流行的所谓特色和个性、定位实际都是战略管理的内容，大家在以 后的工作中肯定会遇到这样的问题。战略本是军事术语，后来成为长期计划的新观念，称为 战略管理。战略管理的核心是战略分析，SWOT 提供了制定良好决策的分析框架，即优势 strengths、弱点 weaknesses、机遇 threats、威胁 opportunities。今天的学校定位管理就要首先 考虑这些方面。 第二节 学校管理学的产生 一、学校管理与学校管理学 （一）学校管理 1、学校管理的内涵。 近代学校的产生是学校管理产生的基础。伴随资本主义工业的发展，学校教育的发展 起来，加上民主化运动，教育内容日趋丰富，规模扩大，学校组织也复杂，于是分离出单独 的管理部门和人员，从事学校管理活动。于此同时，也产生学校管理学研究的现实需要。 美国教育行政专家古伯列(E.P.Cubberiey)认为：“教育行政集中于三种人的工作——第一 种是教室内的教师，管理学校教室内的工作；第二种是学习哦啊的校长，主管学校的组织行 政和监督事宜；第三种是教育行政机关的长官，担负许多学校的组织行政与监督职责”。由 此我们可以看出，在人们的思想中往往把教育行政区分为广义和狭义两种，其中从广义上理 解包括了教室行政、学校行政和政府行政，从狭义上理解就特指国家教育行政。而我们一般 是从狭义的角度来理解教育行政，教育行政是作为公共服务的范畴。显然，对教育行政的理 解不同，那么教育行政的主体承担者、课题和涉及的领域是不同的。 学校管理是按照国家法律政策规定，在遵循一定规律原则的基础上，学校各类事务的协 调活动。 2、学校管理特性。 教育性。学校管理的教育性是不言而喻的，学校管理要实现教育的目的，但我们的管理 实践并非如此。我国今天的教育受到来自各方面的指责。原因大概主要有三点：教育的重要
性的认识程度有提高:国家教育投入不断增加:教育出现了问题。“十六”大关于教育的提 案明显多于往届,主要是批评性的,而不像以前为教育辩护。为什么?教育正失去它本身, 教育缺乏教育性或教育性色彩淡化。对我们学习的科目来说,主要表现为教育行政的教育性 的缺失。教育行政活动不符合教育规律,教育管理人员没有受到教育(上大学与受教育是有 重要区别的)。教育(者)的教育是教育获得教育性的前置条件。首先教育管理者要接受教 育。当然,一线的教育者同样要接受教育 学术性。教育行政管理是一种学术性活动。教育行政如何体现教育的价值追求,并反映 政府的意愿和要求,是值得不断研究的。另一表现就是教育改革是探索性、创新性工程,需 要科学的理论指导。比如,新一轮基础教育课程改革,一方面有国家行政的推动,同时又有 大批专家学者积极参与,学术性特征很明显。我国教育行政面临的首要问题是学术化问题, 应该吸收更多的教育学专家从事教育行政工作,以学术官僚替代行政官僚。 滞效性。十年树木,百年树人,百年大计,教育为本。教育的长效性决定了教育行政的 滞效性,这方面在教育投入上的表现非常突出。比如,国家对基础教育的投入,几十年以后 才能有成效。因此,教育投入必须坚持不懈,才能收到效果,教育行政显然应该充分考虑教 育的这种特性,作好长期的规划和投入准备,不要期望早上播种、黄昏收割。教育行政的滞 效性在一定程度上会影响政府的投入热情和信心,它们更乐意把力量用在见效快的项目上 以取得更大的政绩。我们还注意到,教育行政的滞效性近来受到怀疑,因为实践中正例与反 例并存。(印度60年代高等教育大发展:中国80年代末公费选派80多名最出色的物理学青 年才俊去国外主要是美国学习,回来效力的几乎没有,与当时李政道博士等人的预期相去甚 远)。实践在理论之外,具有可证伪性。这说明,任何理论不可能有完全充分的可观察事实 予以确证 不确定性。教育效果、评价,影响因素多种多样。 价值相关性 利益主体多元性。 (二)学校管理学 学校管理学是通过分析学校管理现象,揭示其中的规律,指导学校管理实践,推进学校 管理创新的科学 、一门学科成熟的基本标志 (一)学科发展的趋势 (二)学科成熟的标志 第一,有明确的研究对象。核心概念是清楚的。第二,形成稳定的硏究队伍,形成学术 共同体。比如有自己的学会、研究会,有公开发行的学术刊物作为阵地。第三,有卓越的研 究成果。包括理论框架,代表性的著作。第四,形成若干学术派别,有特色研究。总体特征
性的认识程度有提高；国家教育投入不断增加；教育出现了问题。“十六”大关于教育的提 案明显多于往届，主要是批评性的，而不像以前为教育辩护。为什么？教育正失去它本身， 教育缺乏教育性或教育性色彩淡化。对我们学习的科目来说，主要表现为教育行政的教育性 的缺失。教育行政活动不符合教育规律，教育管理人员没有受到教育（上大学与受教育是有 重要区别的）。教育（者）的教育是教育获得教育性的前置条件。首先教育管理者要接受教 育。当然，一线的教育者同样要接受教育。 学术性。教育行政管理是一种学术性活动。教育行政如何体现教育的价值追求，并反映 政府的意愿和要求，是值得不断研究的。另一表现就是教育改革是探索性、创新性工程，需 要科学的理论指导。比如，新一轮基础教育课程改革，一方面有国家行政的推动，同时又有 大批专家学者积极参与，学术性特征很明显。我国教育行政面临的首要问题是学术化问题， 应该吸收更多的教育学专家从事教育行政工作，以学术官僚替代行政官僚。 滞效性。十年树木，百年树人，百年大计，教育为本。教育的长效性决定了教育行政的 滞效性，这方面在教育投入上的表现非常突出。比如，国家对基础教育的投入，几十年以后 才能有成效。因此，教育投入必须坚持不懈，才能收到效果，教育行政显然应该充分考虑教 育的这种特性，作好长期的规划和投入准备，不要期望早上播种、黄昏收割。教育行政的滞 效性在一定程度上会影响政府的投入热情和信心，它们更乐意把力量用在见效快的项目上， 以取得更大的政绩。我们还注意到，教育行政的滞效性近来受到怀疑，因为实践中正例与反 例并存。（印度 60 年代高等教育大发展；中国 80 年代末公费选派 80 多名最出色的物理学青 年才俊去国外主要是美国学习，回来效力的几乎没有，与当时李政道博士等人的预期相去甚 远）。实践在理论之外，具有可证伪性。这说明，任何理论不可能有完全充分的可观察事实 予以确证。 不确定性。教育效果、评价，影响因素多种多样。 价值相关性。 利益主体多元性。 （二）学校管理学 学校管理学是通过分析学校管理现象，揭示其中的规律，指导学校管理实践，推进学校 管理创新的科学。 二、一门学科成熟的基本标志 （一）学科发展的趋势 （二）学科成熟的标志 第一，有明确的研究对象。核心概念是清楚的。第二，形成稳定的研究队伍，形成学术 共同体。比如有自己的学会、研究会，有公开发行的学术刊物作为阵地。第三，有卓越的研 究成果。包括理论框架，代表性的著作。第四，形成若干学术派别，有特色研究。总体特征