组织学习能力与企业绩效关系实证研究

D0I:10.13374/1.issnl00103.2008.07.052 第30卷第7期 北京科技大学学报 Vol.30 No.7 2008年7月 Journal of University of Science and Technology Beijing Ju.2008 组织学习能力与企业绩效关系实证研究 毛建军武德昆 高俊山 北京科技大学，北京100083 摘要在回顾组织学习能力及其与企业绩效关系研究成果的基础上，以394家中国企业为问卷调查对象，对组织学习能力 与企业绩效之间的关系进行了实证研究：结果表明：组织学习能力对管理创新和技术创新产生显著的直接正面影响作用，并 且通过管理创新和技术创新对企业绩效产生间接正面影响作用· 关键词组织学习能力：组织创新；企业绩效：结构方程 分类号F272.9 Empirical study on the relationship between organizational learning capability and firm performance MAO Jianjun,WU Dekun,GAO Junshan University of Science and Technology Beijing.Beijing 100083.China ABSTRACT The relationship between organizational learning capability and firm performance was quantificationally examined based on reviewing the theories on organizational learning and its qualitative relation with firm performance.The sample of this study had 394 companies in China.Data analysis showed that organizational learning capability has positive direct significant impact on adminis" trative and technical innovation.but indirect significant impact on performance by administrative and technical innovation. KEY WORDS organizational learning capability:organizational innovation:firm performance:structure equation model 随着全球经济和科学技术的发展，传统的个人 熟、广为接受的定型结论，使得该理论的推广缺乏可 学习及组织学习已经不能满足信息时代发展的需 操作性，国内学术界还处在理论引进和观，点整合阶 要，而传统的组织模式和管理理念也面临着很大的 段，对于组织学习能力的研究更是处于初步的探索 挑战.20世纪70年代初，联合国教科组织会议上提 阶段，研究成果极少，可见，挖掘组织学习能力因 出了“终身教育”的提案并以“向学习化社会前进”作 素，加强各层的组织学习能力管理，减少组织学习过 为目标.20世纪90年代荷兰一个研究小组在对欧 程中的障碍，激发人与组织的创造性潜能，实现学习 洲和日本的企业调查后发现，所有公司平均寿命只 的互动性等是摆在我国理论界和企业界面前迫切需 有12.5a山，主要原因是企业缺乏快速有效的学习 要解决的问题， 能力，1997年7月，在上海举行的97'世界管理大 1理论回顾 会上，与会学者一致认为面向未来的世界管理有十 大变化趋势，学习型组织就是十大趋势之一且被誉 心理学、教育学等学科对个人学习能力的研究 为未来成功企业的模式， 认为，学习能力是运用已有的知识和智力，最大限度 随着对组织学习研究的深入，其重要性越来越 地领会和掌握学习材料，使获取知识、经验和技能简 得到人们的认可，由于这方面研究真正引起人们重 单化，并快速反应的能力，组织成员是构成组织 视的时间很短，在相关研究领域中并未形成十分成 的基本单元，所以组织或集体也存在拟人化的学习 收稿日期：2007-05-23修回日期.2007-06-20 基金项目：湖北省现代制造质量工程重点实验室资助项目(No,LMQ2005B09) 作者简介：毛建军(1975-)，女，博士研究生：高俊山(1953一)，男，教授，博士生导师，E-mail:gaoj@manage.usth.ed~cm

组织学习能力与企业绩效关系实证研究 毛建军 武德昆 高俊山 北京科技大学‚北京100083 摘 要 在回顾组织学习能力及其与企业绩效关系研究成果的基础上‚以394家中国企业为问卷调查对象‚对组织学习能力 与企业绩效之间的关系进行了实证研究．结果表明：组织学习能力对管理创新和技术创新产生显著的直接正面影响作用‚并 且通过管理创新和技术创新对企业绩效产生间接正面影响作用． 关键词 组织学习能力；组织创新；企业绩效；结构方程 分类号 F272∙9 Empirical study on the relationship between organizational learning capability and firm performance MA O Jianjun‚W U Dekun‚GA O Junshan University of Science and Technology Beijing‚Beijing100083‚China ABSTRACT T he relationship between organizational learning capability and firm performance was quantificationally examined based on reviewing the theories on organizational learning and its qualitative relation with firm performance．T he sample of this study had 394companies in China．Data analysis showed that organizational learning capability has positive direct significant impact on adminis￾trative and technical innovation‚but indirect significant impact on performance by administrative and technical innovation． KEY WORDS organizational learning capability；organizational innovation；firm performance；structure equation model 收稿日期：2007-05-23 修回日期：2007-06-20 基金项目：湖北省现代制造质量工程重点实验室资助项目（No．LMQ2005B09） 作者简介：毛建军（1975—）‚女‚博士研究生；高俊山（1953—）‚男‚教授‚博士生导师‚E-mail：gaoj＠manage．ustb．edu．cn 随着全球经济和科学技术的发展‚传统的个人 学习及组织学习已经不能满足信息时代发展的需 要‚而传统的组织模式和管理理念也面临着很大的 挑战．20世纪70年代初‚联合国教科组织会议上提 出了“终身教育”的提案并以“向学习化社会前进”作 为目标．20世纪90年代荷兰一个研究小组在对欧 洲和日本的企业调查后发现‚所有公司平均寿命只 有12∙5a ［1］‚主要原因是企业缺乏快速有效的学习 能力．1997年7月‚在上海举行的97’世界管理大 会上‚与会学者一致认为面向未来的世界管理有十 大变化趋势‚学习型组织就是十大趋势之一且被誉 为未来成功企业的模式． 随着对组织学习研究的深入‚其重要性越来越 得到人们的认可．由于这方面研究真正引起人们重 视的时间很短‚在相关研究领域中并未形成十分成 熟、广为接受的定型结论‚使得该理论的推广缺乏可 操作性．国内学术界还处在理论引进和观点整合阶 段‚对于组织学习能力的研究更是处于初步的探索 阶段‚研究成果极少．可见‚挖掘组织学习能力因 素‚加强各层的组织学习能力管理‚减少组织学习过 程中的障碍‚激发人与组织的创造性潜能‚实现学习 的互动性等是摆在我国理论界和企业界面前迫切需 要解决的问题． 1 理论回顾 心理学、教育学等学科对个人学习能力的研究 认为‚学习能力是运用已有的知识和智力‚最大限度 地领会和掌握学习材料‚使获取知识、经验和技能简 单化‚并快速反应的能力［2］．组织成员是构成组织 的基本单元‚所以组织或集体也存在拟人化的学习 第30卷 第7期 2008年 7月 北 京 科 技 大 学 学 报 Journal of University of Science and Technology Beijing Vol．30No．7 Jul．2008 DOI:10．13374／j．issn1001－053x．2008．07．052

第7期 毛建军等：组织学习能力与企业绩效关系实证研究 821. 能力，由于组织学习不是个人学习的简单相加的总 的结果，组织学习如何通过组织创新影响组织的绩 和，所以组织学习能力也不是个人学习能力直接相 效不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决 加的总和，而是组织在个人学习能力的基础上形成 的问题，而组织学习能力又是组织学习效率和效果 的学习能力，虽然组织学习能力是反映组织学习效 的一个重要指标，因此研究组织学习能力通过组织 率和效果的一个重要标志，而且有许多学者对组织 创新能力对企业绩效的影响有很重要的理论和实践 学习能力及其重要性进行了探索性研究，但是由于 意义 研究问题的侧重点不同，对组织学习能力认识也存 在一定差别.目前关于组织学习能力的研究大致有 2概念模型及研究设计 知识传播视角[3、适应环境视角】、创新视 2.1概念模型及研究假设 角[]三种视角，而国内关于组织学习能力提升的 基于理论研究构建了组织学习能力、组织创新 途径主要集中在学习机制、信息技术、思维模式、学 和企业绩效之间关系的概念模型（如图1所示），并 习渠道-12]四方面. 提出相应假设： 企业通过组织学习可以掌握有关企业内外部环 假设H1a:组织学习能力对管理创新有直接的 境的知识，对于企业制定战略，提升企业绩效具有重 正面的影响； 要的意义，但是组织学习与企业绩效的关系仍受到 假设Hb:组织学习能力对管理技术有直接的 争议，大部分有关组织学习的论述中都认为组织学 正面的影响； 习是组织竞争优势的来源，Day认为公司的财务绩 假设H2a:管理创新对企业绩效有直接的正面 效受到组织学习能力影响，Dy指出组织要具备持 的影响； 续竞争优势应当符合三个条件：①提供出色的顾客 假设H2:技术创新对企业绩效有直接的正面 价值；②难以复制；③能够发展多种应用.而组织学 的影响； 习可以帮助企业实现这三个条件13]，Bl检验了组 假设H3:组织学习能力通过管理创新和技术创 织的市场导向和学习导向对公司绩效的影响，发现 新对企业绩效有间接的正面的影响， 市场导向和学习导向之间相互关联，并且都对公司 绩效有积极的影响H.Des和Origer也认为高绩 管理创新 Hla H2a 效的公司在复杂的市场环境中总是努力使内部各部 组织学习能力 H3 企业绩效 门或员工对新信息达成一致理解可]，以便于公司方 HIb 技术创新 H2b 案的有效实施，Huber认为，追求高一致性程度的 组织，有利于在行为实施过程中保证企业内部部门 和成员之间的合作，有助于企业绩效提高16.在理 图1组织学习能力与企业绩效关系概念模型 Fig.I Concept model between organizational learning capability and 论研究中，人们不仅仅假设组织学习会对企业绩效 performance 产生影响，同时还认为企业绩效会对组织学习产生 促进作用，组织可以从组织的绩效反馈中学习，企业 2.2研究样本 绩效是组织学习过程模型中的一个变量， 为了研究企业的组织学习能力与企业绩效之间 还有一部分学者认为组织学习和企业绩效之间 的关系，选择企业作为研究对象，通过“关键被调查 没有直接关系，Crossan指出组织学习与企业绩效 人”和“方便抽样”两种方式进行了问卷发放和回收， 之间没有明确的关系1).Edmondson和Moingeon 以保证有较高的回收率和有效率.通过第1种方式 也提出目前对于组织如何通过学习获取竞争优势并 共发出问卷129份，收回问卷119份，其中有效问卷 没有明确的界定，而且，很少有实证研究支持学习 95份，问卷回收率和有效问卷率分别达到92.25% 可以帮助组织获取竞争优势的观点[l8].Santons通 和73.64%.第2种方法共发出问卷265份，共收回 过实证研究检验市场导向和组织学习的关系，并分 问卷223份，其中有效问卷217份，问卷回收率和有 析市场导向和学习导向对公司经营绩效的影响，实 效问卷率分别达到84.15%和81.89%.通过两种 证结果表明，只有市场导向对公司绩效有积极的影 方式共发放问卷394份，其中回收342份，有效样本 响，学习对公司绩效没有直接作用1] 312份，回收率和有效率均较高·从回收的有效问 虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织 卷来看，研究样本涵盖的行业范围较广，包括机械、 绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证 纺织、化工、制造、冶金、制药、食品、软件等行业，因

能力．由于组织学习不是个人学习的简单相加的总 和‚所以组织学习能力也不是个人学习能力直接相 加的总和‚而是组织在个人学习能力的基础上形成 的学习能力．虽然组织学习能力是反映组织学习效 率和效果的一个重要标志‚而且有许多学者对组织 学习能力及其重要性进行了探索性研究‚但是由于 研究问题的侧重点不同‚对组织学习能力认识也存 在一定差别．目前关于组织学习能力的研究大致有 知识 传 播 视 角［3—6］、适 应 环 境 视 角［7—8］、创 新 视 角［9—10］三种视角‚而国内关于组织学习能力提升的 途径主要集中在学习机制、信息技术、思维模式、学 习渠道［11—12］四方面． 企业通过组织学习可以掌握有关企业内外部环 境的知识‚对于企业制定战略‚提升企业绩效具有重 要的意义‚但是组织学习与企业绩效的关系仍受到 争议．大部分有关组织学习的论述中都认为组织学 习是组织竞争优势的来源．Day 认为公司的财务绩 效受到组织学习能力影响‚Day 指出组织要具备持 续竞争优势应当符合三个条件：①提供出色的顾客 价值；②难以复制；③能够发展多种应用．而组织学 习可以帮助企业实现这三个条件［13］．Bell 检验了组 织的市场导向和学习导向对公司绩效的影响‚发现 市场导向和学习导向之间相互关联‚并且都对公司 绩效有积极的影响［14］．Dess 和 Origer 也认为高绩 效的公司在复杂的市场环境中总是努力使内部各部 门或员工对新信息达成一致理解［15］‚以便于公司方 案的有效实施．Huber 认为‚追求高一致性程度的 组织‚有利于在行为实施过程中保证企业内部部门 和成员之间的合作‚有助于企业绩效提高［16］．在理 论研究中‚人们不仅仅假设组织学习会对企业绩效 产生影响‚同时还认为企业绩效会对组织学习产生 促进作用‚组织可以从组织的绩效反馈中学习‚企业 绩效是组织学习过程模型中的一个变量． 还有一部分学者认为组织学习和企业绩效之间 没有直接关系．Crossan 指出组织学习与企业绩效 之间没有明确的关系［17］．Edmondson 和 Moingeon 也提出目前对于组织如何通过学习获取竞争优势并 没有明确的界定．而且‚很少有实证研究支持学习 可以帮助组织获取竞争优势的观点［18］．Santons 通 过实证研究检验市场导向和组织学习的关系‚并分 析市场导向和学习导向对公司经营绩效的影响‚实 证结果表明‚只有市场导向对公司绩效有积极的影 响‚学习对公司绩效没有直接作用［19］． 虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织 绩效之间起了中介作用‚但却极少有研究给出实证 的结果．组织学习如何通过组织创新影响组织的绩 效不仅是学术问题‚也是企业实践过程中亟需解决 的问题‚而组织学习能力又是组织学习效率和效果 的一个重要指标‚因此研究组织学习能力通过组织 创新能力对企业绩效的影响有很重要的理论和实践 意义． 2 概念模型及研究设计 2∙1 概念模型及研究假设 基于理论研究构建了组织学习能力、组织创新 和企业绩效之间关系的概念模型（如图1所示）‚并 提出相应假设： 假设 H1a：组织学习能力对管理创新有直接的 正面的影响； 假设 H1b：组织学习能力对管理技术有直接的 正面的影响； 假设 H2a：管理创新对企业绩效有直接的正面 的影响； 假设 H2b：技术创新对企业绩效有直接的正面 的影响； 假设 H3：组织学习能力通过管理创新和技术创 新对企业绩效有间接的正面的影响． 图1 组织学习能力与企业绩效关系概念模型 Fig．1 Concept model between organizational learning capability and performance 2∙2 研究样本 为了研究企业的组织学习能力与企业绩效之间 的关系‚选择企业作为研究对象．通过“关键被调查 人”和“方便抽样”两种方式进行了问卷发放和回收‚ 以保证有较高的回收率和有效率．通过第1种方式 共发出问卷129份‚收回问卷119份‚其中有效问卷 95份‚问卷回收率和有效问卷率分别达到92∙25％ 和73∙64％．第2种方法共发出问卷265份‚共收回 问卷223份‚其中有效问卷217份‚问卷回收率和有 效问卷率分别达到84∙15％和81∙89％．通过两种 方式共发放问卷394份‚其中回收342份‚有效样本 312份‚回收率和有效率均较高．从回收的有效问 卷来看‚研究样本涵盖的行业范围较广‚包括机械、 纺织、化工、制造、冶金、制药、食品、软件等行业‚因 第7期 毛建军等： 组织学习能力与企业绩效关系实证研究 ·821·

.822 北京科技大学学报 第30卷 此研究样本具有较好的代表性 常采用Cronbach's Alpha值来衡量各问题项可信程 2.3研究工具 度.一般认为，当Cronbach's Alpha值小于或等于 研究数据收集采用问卷调查的方式，问卷设计 0.6时，表明内部一致性很低；而当第1次测量的 采用李克特五点量表，均为主观题项，每个题项后依 Cronbach's Alpha值在0.6以上就被认为可以接 次有从“非常不同意”到“非常同意”五种对该题项的 受.本文用SPSS13.0对问卷进行Cronbach's 同意程度，分别用数字1~5的五个数字表示.1表 Alpha值信度检验.表1~表3分别是组织学习能力 示“非常不同意”，5表示“非常同意”，3表示“一般”. 表1组织学习能力量表信度 数字越大，同意程度越高，整个问卷由三部分组成， Table 1 Scale of organizational learning capability 分别是组织学习能力量表、组织创新量表和企业绩 信度 删除此项后 Cronhach's 效量表 项目 平均值Cronbach's Alpha Alpha 组织学习能力量表是在Goh和Richards关于 OB1 3.59 0.946 0.947 组织学习能力量表[20]设计的基础上发展而来的，修 OB2 3.32 0.945 正后的组织学习能力量表由35个问题项、七个组织 OB3 3.32 0.945 学习能力要素组成.分别用OB、LE、EX、CO、TE、 OB4 3.33 0.946 SC,SY代表明晰的目标和任务、领导承诺与授权、 OB5 3.15 0.945 实验能力、知识共享能力、团队工作能力、预警能力、 0B6 3.19 0.945 系统解决问题的能力等七个组织学习能力要素；用 OB7 3.12 0.945 0B10B7、LE1~LE5、EX1~EX5、C01C03、 LEI 3.21 0.945 TE1~TE3、SC1~SC5、SY1~SY5分别表示七个 LE2 3.10 0.944 要素的衡量问题项（具体问题项略）· LE3 3.16 0.945 组织创新量表来自台湾学者蔡启通所发展的量 LE4 2.93 0.944 表21)，原量表由22个问题项组成，衡量组织创新的 LE5 3.04 0.944 要素包含管理创新和技术创新，分别用IN0、IN2表 EX1 3.44 0.946 示，其中管理创新包括用人与控制创新和组织与规 EX2 3.39 0.945 划创新，分别用IN1、IN3表示.在问卷试调查和对 EX3 3.26 0.945 问卷有效性的检验中发现其中有五个问题项在整个 EX4 3.40 0.945 量表中的一致性较差，所以仅使用其中的17个问题 EX5 3.16 0.945 项，其中IN11~IN17、IN21~IN25表示衡量管理创 SYI 2.93 0.945 新中用人与控制创新和组织与规划创新的问题项； SY2 2.98 0.945 IN31~IN35表示衡量技术创新的问题项（具体问题 SY3 3.27 0.945 项略) SY4 3.18 0.945 企业绩效量表主要从响应顾客需求速度、顾客 SY5 3.24 0.944 满意度、市场份额、产品或服务质量、成本、员工技 SY6 3.13 0.945 能、员工满意度、员工忠诚度、声誉、投资收益等方面 SY7 3.12 0.945 来衡量企业绩效，用PER表示，量表初步设计由21 COl 3.12 0.944 个问题项组成，修正后的企业绩效量表具体由10个 C02 3.20 0.945 问题项组成，用PE1~PE10表示衡量企业绩效的问 C03 3.31 0.945 题项（具体问题项略）， TEI 3.40 0.945 2.4样本信度与效度检验 TE2 3.43 0.945 信度和效度检验是实证研究的重要环节，只有 TE3 3.43 0.945 SCI 3.29 0.945 满足信度和效度要求的实证分析，其分析及结果才 SC2 3.41 0.945 具有说服力，信度是指采用同一方法进行问卷调查 SC3 3.46 0.946 时，问卷调查结果的稳定性和一致性，通过对问卷 SC4 3.57 0.945 的各量标进行信度分析，检验每一个量表是否测量 SC5 3.54 0.946 单一概念以及组成量表题项的内在一致性程度，通

此研究样本具有较好的代表性． 2∙3 研究工具 研究数据收集采用问卷调查的方式‚问卷设计 采用李克特五点量表‚均为主观题项‚每个题项后依 次有从“非常不同意”到“非常同意”五种对该题项的 同意程度‚分别用数字1～5的五个数字表示．1表 示“非常不同意”‚5表示“非常同意”‚3表示“一般”． 数字越大‚同意程度越高．整个问卷由三部分组成‚ 分别是组织学习能力量表、组织创新量表和企业绩 效量表． 组织学习能力量表是在 Goh 和 Richards 关于 组织学习能力量表［20］设计的基础上发展而来的‚修 正后的组织学习能力量表由35个问题项、七个组织 学习能力要素组成．分别用 OB、LE、EX、CO、TE、 SC、SY 代表明晰的目标和任务、领导承诺与授权、 实验能力、知识共享能力、团队工作能力、预警能力、 系统解决问题的能力等七个组织学习能力要素；用 OB1～OB7、LE1～LE5、EX1～EX5、CO1～CO3、 TE1～TE3、SC1～SC5、SY1～ SY5分别表示七个 要素的衡量问题项（具体问题项略）． 组织创新量表来自台湾学者蔡启通所发展的量 表［21］‚原量表由22个问题项组成‚衡量组织创新的 要素包含管理创新和技术创新‚分别用 IN0、IN2表 示‚其中管理创新包括用人与控制创新和组织与规 划创新‚分别用 IN1、IN3表示．在问卷试调查和对 问卷有效性的检验中发现其中有五个问题项在整个 量表中的一致性较差‚所以仅使用其中的17个问题 项‚其中 IN11～IN17、IN21～IN25表示衡量管理创 新中用人与控制创新和组织与规划创新的问题项； IN31～IN35表示衡量技术创新的问题项（具体问题 项略）． 企业绩效量表主要从响应顾客需求速度、顾客 满意度、市场份额、产品或服务质量、成本、员工技 能、员工满意度、员工忠诚度、声誉、投资收益等方面 来衡量企业绩效‚用 PER 表示‚量表初步设计由21 个问题项组成‚修正后的企业绩效量表具体由10个 问题项组成‚用 PE1～PE10表示衡量企业绩效的问 题项（具体问题项略）． 2∙4 样本信度与效度检验 信度和效度检验是实证研究的重要环节‚只有 满足信度和效度要求的实证分析‚其分析及结果才 具有说服力．信度是指采用同一方法进行问卷调查 时‚问卷调查结果的稳定性和一致性．通过对问卷 的各量标进行信度分析‚检验每一个量表是否测量 单一概念以及组成量表题项的内在一致性程度．通 常采用 Cronbach’s Alpha 值来衡量各问题项可信程 度．一般认为‚当 Cronbach’s Alpha 值小于或等于 0∙6时‚表明内部一致性很低；而当第1次测量的 Cronbach’s Alpha 值在0∙6以上就被认为可以接 受．本 文 用 SPSS13∙0 对 问 卷 进 行 Cronbach’s Alpha值信度检验．表1～表3分别是组织学习能力 表1 组织学习能力量表信度 Table1 Scale of organizational learning capability 项目 信度 平均值 删除此项后 Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha OB1 3∙59 0∙946 0∙947 OB2 3∙32 0∙945 OB3 3∙32 0∙945 OB4 3∙33 0∙946 OB5 3∙15 0∙945 OB6 3∙19 0∙945 OB7 3∙12 0∙945 LE1 3∙21 0∙945 LE2 3∙10 0∙944 LE3 3∙16 0∙945 LE4 2∙93 0∙944 LE5 3∙04 0∙944 EX1 3∙44 0∙946 EX2 3∙39 0∙945 EX3 3∙26 0∙945 EX4 3∙40 0∙945 EX5 3∙16 0∙945 SY1 2∙93 0∙945 SY2 2∙98 0∙945 SY3 3∙27 0∙945 SY4 3∙18 0∙945 SY5 3∙24 0∙944 SY6 3∙13 0∙945 SY7 3∙12 0∙945 CO1 3∙12 0∙944 CO2 3∙20 0∙945 CO3 3∙31 0∙945 TE1 3∙40 0∙945 TE2 3∙43 0∙945 TE3 3∙43 0∙945 SC1 3∙29 0∙945 SC2 3∙41 0∙945 SC3 3∙46 0∙946 SC4 3∙57 0∙945 SC5 3∙54 0∙946 ·822· 北 京 科 技 大 学 学 报 第30卷

第7期 毛建军等：组织学习能力与企业绩效关系实证研究 823 量表、组织创新量表、企业绩效量表的信度分析结 念·本研究采用的量表是在评述和吸收国内外文献 果.结果显示三个分量表总的Cronbach's Alpha值 和理论研究的基础上建构，然后经小样本试调查后 分别是0.947,0.915和0.905，均大于0.6，说明问 修改而成的，因此具有相当高的内容效度.，此外，通 卷具有较高的内部一致性，而且结果显示，如果删 常采用因子分析计算各问题项的因子载荷检验量表 除各量表中任何一个问题项，各量表中的Cron 的结构效度，表4~表6分别是组织创新、组织学习 bach's Alpha值均将降低，故保留量表中各问题项. 能力、企业绩效各分量表按特征值大于1最大变异 表2组织创新量表信度 法正交旋转进行因子抽取得到的单因子载荷矩阵， Table 2 Scale of organizational innovation 每个量表经过旋转后得到的因子与最初设定的衡量 信度 删除此项后 Cronbach's 要素相一致，而且从表中可以看到各因子载荷系数 项目 平均值 Cronbach's Alpha Alpha 也比较高，除了组织学习能力中EX1的载荷为 IN11 3.07 0.909 0.915 0.491以外，其余载荷均大于0.5，可见调查问题与 IN12 3.14 0.909 对概念模型要测量的指标具有一致性，表明这三个 IN13 3.09 0.909 量表的结构效度较高，问卷的设计比较合理 IN14 3.05 0.908 表4旋转后组织创新因子载荷矩阵 IN15 3.09 0.907 Table 4 Rotated component matrix of organizational innovation IN16 3.21 0.909 因子载荷 项目 IN17 3.05 0.909 2 3 IN21 3.32 0.912 IN14 0.782 0.119 0.282 1N22 3.41 0.910 IN11 0.762 0.002 0.333 IN23 3.31 0.912 IN12 0.731 0.267 0.145 IN24 3.32 0.910 IN15 0.715 0.292 0.250 IN25 3.46 0.912 IN13 0.702 0.272 0.142 IN31 3.18 0.911 IN18 0.586 0.209 0.355 IN32 3.25 0.909 IN16 0.569 0.399 0.174 IN33 3.21 0.911 IN211 0.215 0.744 0.174 IN34 3.21 0.910 IN213 0.236 0.694 0.204 IN35 3.03 0.911 IN212 0.100 0.693 0.266 IN214 0.109 0.673 0.238 表3企业绩效量表信度 IN210 0.341 0.638 0.038 Table 3 Scale of performance IN317 0.228 0.105 0.769 信度 删除此项后 Cronbach's IN319 0.163 0.290 0.677 项目 平均值 Cronbach's Alpha Alpha IN321 0.313 0.136 0.674 PEl 3.32 0.896 0.905 IN320 0.176 0.317 0.654 PE2 3.39 0.897 IN318 0.371 0.213 0.603 PE3 3.25 0.895 PE4 3.36 0.895 信度、效度分析表明：本文所设计的研究量表是 PE5 3.56 0.900 可靠和有效的，且结构效度较高，问卷设计比较 PE6 3.17 0.898 合理， PE7 3.42 0.897 3研究结果 PE8 3.42 0.894 PE9 3.45 0.894 运用结构方程分析(SEM)分析变量间相互影 PE10 3.39 0.896 响情况，如图2组织学习能力与企业绩效之间关系 参数模型所示. 效度是就测量的准确性和真实性而言，通过效 图2是运用AM0S6.0对所搜集的数据进行分 度分析检验量表是否准确地反映了所要测量的概 析的结果，从图中可以看到：组织学习能力与七要

量表、组织创新量表、企业绩效量表的信度分析结 果．结果显示三个分量表总的 Cronbach’s Alpha 值 分别是0∙947‚0∙915和0∙905‚均大于0∙6‚说明问 卷具有较高的内部一致性．而且结果显示‚如果删 除各量表中任何一个问题项‚各量表中的 Cron￾bach’s Alpha 值均将降低‚故保留量表中各问题项． 表2 组织创新量表信度 Table2 Scale of organizational innovation 项目 信度 平均值 删除此项后 Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha IN11 3∙07 0∙909 0∙915 IN12 3∙14 0∙909 IN13 3∙09 0∙909 IN14 3∙05 0∙908 IN15 3∙09 0∙907 IN16 3∙21 0∙909 IN17 3∙05 0∙909 IN21 3∙32 0∙912 IN22 3∙41 0∙910 IN23 3∙31 0∙912 IN24 3∙32 0∙910 IN25 3∙46 0∙912 IN31 3∙18 0∙911 IN32 3∙25 0∙909 IN33 3∙21 0∙911 IN34 3∙21 0∙910 IN35 3∙03 0∙911 表3 企业绩效量表信度 Table3 Scale of performance 项目 信度 平均值 删除此项后 Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha PE1 3∙32 0∙896 0∙905 PE2 3∙39 0∙897 PE3 3∙25 0∙895 PE4 3∙36 0∙895 PE5 3∙56 0∙900 PE6 3∙17 0∙898 PE7 3∙42 0∙897 PE8 3∙42 0∙894 PE9 3∙45 0∙894 PE10 3∙39 0∙896 效度是就测量的准确性和真实性而言‚通过效 度分析检验量表是否准确地反映了所要测量的概 念．本研究采用的量表是在评述和吸收国内外文献 和理论研究的基础上建构‚然后经小样本试调查后 修改而成的‚因此具有相当高的内容效度．此外‚通 常采用因子分析计算各问题项的因子载荷检验量表 的结构效度‚表4～表6分别是组织创新、组织学习 能力、企业绩效各分量表按特征值大于1最大变异 法正交旋转进行因子抽取得到的单因子载荷矩阵． 每个量表经过旋转后得到的因子与最初设定的衡量 要素相一致‚而且从表中可以看到各因子载荷系数 也比较高‚除了组织学习能力中 EX1 的载荷为 0∙491以外‚其余载荷均大于0∙5．可见调查问题与 对概念模型要测量的指标具有一致性‚表明这三个 量表的结构效度较高‚问卷的设计比较合理． 表4 旋转后组织创新因子载荷矩阵 Table4 Rotated component matrix of organizational innovation 项目 因子载荷 1 2 3 IN14 0∙782 0∙119 0∙282 IN11 0∙762 0∙002 0∙333 IN12 0∙731 0∙267 0∙145 IN15 0∙715 0∙292 0∙250 IN13 0∙702 0∙272 0∙142 IN18 0∙586 0∙209 0∙355 IN16 0∙569 0∙399 0∙174 IN211 0∙215 0∙744 0∙174 IN213 0∙236 0∙694 0∙204 IN212 0∙100 0∙693 0∙266 IN214 0∙109 0∙673 0∙238 IN210 0∙341 0∙638 0∙038 IN317 0∙228 0∙105 0∙769 IN319 0∙163 0∙290 0∙677 IN321 0∙313 0∙136 0∙674 IN320 0∙176 0∙317 0∙654 IN318 0∙371 0∙213 0∙603 信度、效度分析表明：本文所设计的研究量表是 可靠和有效的‚且结构效度较高‚问卷设计比较 合理． 3 研究结果 运用结构方程分析（SEM）分析变量间相互影 响情况‚如图2组织学习能力与企业绩效之间关系 参数模型所示． 图2是运用 AMOS6∙0对所搜集的数据进行分 析的结果．从图中可以看到：组织学习能力与七要 第7期 毛建军等： 组织学习能力与企业绩效关系实证研究 ·823·

824 北京科技大学学报 第30卷 表5旋转后组织学习能力因子载荷矩阵 表6旋转后企业绩效因子载荷矩阵 Table 5 Rotated component matrix of organizational learning capability Table 6 Rotated component matrix of performance 项 因子载荷 因子载荷 因子载荷 项目 项目 目 1 2 3 4 5 6 7 1 1 sY10.7170.1020.091 0.1780.0970.200 0.105 PE9 0.770 PE10 0.732 sY20.6700.0300.417 0.1160.1060.029 0.024 PE8 0.759 PE2 0.729 sY40.6510.2380.2220.130.0.1360.065 0.115 PE4 0.759 PE7 0.723 PE3 0.756 PE6 0.720 sY50.5910.2010.086 0.2850.2560.087 0.192 PEI 0.742 PE5 0.673 sY60.5690.1080.1840.1090.1680.356 0.039 sY70.5300.1480.0340.131-0.0240.389 0.368 -082 sY30.5100.2190.1630.0720.2140.197 0.088 0B3 0.68N3I-@ 0.66 .70N32-@ 0B40.59 0B4-0.0900.6980.093 0.0880.1150.192 0.193 0B5-0.64 OB IN3 65IN33 -0B6 0.68 IN34 0B30.2370.6760.199-0.0090.1410.15 0.103 0.69 IN35 0B7 0.83 0.79 © LE团 0B50.1860.6640.101 0.0920.0780.148 0.109 -LE四 INO 0.92 L3-0,67 0B60.2620.6410.2760.0900.160-0.070 0.081 LE INI LE☒Y 0.74 0.88 INI4- 0B10.15 0.553-0.230 0.5050.0850.253-0.033 0.64N15 054 -EX20.70 0.95 06NI6 0B20.1400.5520.1040.3360.2350.268-0.132 EX3-0.70 EX INI7C CEX4 0.58 0B70.2800.5170.258 0.2150.267 0.074-0.096 ©Ex3Y 0.6 0.86 PE☐-© 0.70/ PE2-@ 0.69 069 LE20.2570.2670.6330.1320.1140.254 0.100 0,刀PE☐-@ ©-sY☒ SY 0.87 OLC ,1-PE④⑨ LE30.1650.3300.583 0.1700.0790.0210.321 @-5Y 0.86 PER .5Y3 长0.62-P5-@ 067 068. LE40.415 0.1680.5620.3350.2050.064 0.020 5Y6 0.61 PE6 057 0.80 0.73 PE7-© LE50.3620.0760.5340.3300.1540.1640.091 0.80 0.74 67 0.71 PE8-@ PE9-© LE10.1230.3170.5060.1290.0690.440-0.023 -TE面-0乃 0.69 TE 031 PE0-@ EX20.1100.2600.2140.6670.1620.0900.114 -TE回0.65 0.88 TE3 EX30.3560.1170.0900.6370.0910.185 0.173 SC0.73 SC2-0.64, 020@1 -s-064 SC N2的N2N2N2N2可 EX40.3080.0430.1280.6190.1700.200 0.173 SC4 0.67 日@@@ EX50.1850.0760.2670.5230.2380.307 0.030 EX10.180.1080.3340.4910.184-0.068 0.318 图2组织学习能力与企业绩效之间关系参数模型 SC30.164 0.152 0.023 0.0460.7380.058 0.173 Fig.2 Model between organizational learning capability and perfor- mance sc50.1700.1520.0180.2230.713-0.114-0.038 SC40.091 0.0990.238 0.1810.6580.108 0.294 素明晰的目标和任务、领导承诺与授权、实验能力、 Sc20.0800.1960.1350.1850.5730.280 0.088 系统解决问题能力、知识共享能力、团队合作能力、 SC10.2690.1900.303 0.0640.544 0.312 0.021 预警能力的路径系数分别为0.79,0.85,0.86， 0.87,0.86,0.80和0.88.组织学习能力与管理创 C020.2110.1610.1460.2420.0750.683 0.178 新之间的路径系数为0.95，说明组织学习能力对管 C030.2520.1020.0920.2030.0880.657 0.234 理创新有显著的直接的正面影响作用，即组织学习 C010.2840.2340.4950.0150.1960.527-0.063 能力越高管理创新程度越高，本文的假设H1a可获 TE20.1480.1220.0820.2150.1850.165 0.788 得支持.组织学习能力与技术创新之间的路径系数 TE10.3010.1310.0420.1700.2080.4170.520 为0,80，说明组织学习能力对技术创新有显著的直 TE30.2630.0690.4620.1210.177 0.100 0.501 接的正面影响作用，即组织学习能力越高技术创新 程度越高，本文的假设Hb可获得支持.相比之下

表5 旋转后组织学习能力因子载荷矩阵 Table 5 Rotated component matrix of organizational learning capability 项 目 因子载荷 1 2 3 4 5 6 7 SY1 0∙717 0∙102 0∙091 0∙178 0∙097 0∙200 0∙105 SY2 0∙670 0∙030 0∙417 0∙116 0∙106 0∙029 0∙024 SY4 0∙651 0∙238 0∙222 0∙130 0∙136 0∙065 0∙115 SY5 0∙591 0∙201 0∙086 0∙285 0∙256 0∙087 0∙192 SY6 0∙569 0∙108 0∙184 0∙109 0∙168 0∙356 0∙039 SY7 0∙530 0∙148 0∙034 0∙131—0∙024 0∙389 0∙368 SY3 0∙510 0∙219 0∙163 0∙072 0∙214 0∙197 0∙088 OB4—0∙090 0∙698 0∙093 0∙088 0∙115 0∙192 0∙193 OB3 0∙237 0∙676 0∙199 —0∙009 0∙141 0∙15 0∙103 OB5 0∙186 0∙664 0∙101 0∙092 0∙078 0∙148 0∙109 OB6 0∙262 0∙641 0∙276 0∙090 0∙160—0∙070 0∙081 OB1 0∙15 0∙553—0∙230 0∙505 0∙085 0∙253 —0∙033 OB2 0∙140 0∙552 0∙104 0∙336 0∙235 0∙268 —0∙132 OB7 0∙280 0∙517 0∙258 0∙215 0∙267 0∙074 —0∙096 LE2 0∙257 0∙267 0∙633 0∙132 0∙114 0∙254 0∙100 LE3 0∙165 0∙330 0∙583 0∙170 0∙079 0∙021 0∙321 LE4 0∙415 0∙168 0∙562 0∙335 0∙205 0∙064 0∙020 LE5 0∙362 0∙076 0∙534 0∙330 0∙154 0∙164 0∙091 LE1 0∙123 0∙317 0∙506 0∙129 0∙069 0∙440 —0∙023 EX2 0∙110 0∙260 0∙214 0∙667 0∙162 0∙090 0∙114 EX3 0∙356 0∙117 0∙090 0∙637 0∙091 0∙185 0∙173 EX4 0∙308 0∙043 0∙128 0∙619 0∙170 0∙200 0∙173 EX5 0∙185 0∙076 0∙267 0∙523 0∙238 0∙307 0∙030 EX1 0∙18 0∙108 0∙334 0∙491 0∙184—0∙068 0∙318 SC3 0∙164 0∙152 0∙023 0∙046 0∙738 0∙058 0∙173 SC5 0∙170 0∙152 0∙018 0∙223 0∙713—0∙114 —0∙038 SC4 0∙091 0∙099 0∙238 0∙181 0∙658 0∙108 0∙294 SC2 0∙080 0∙196 0∙135 0∙185 0∙573 0∙280 0∙088 SC1 0∙269 0∙190 0∙303 0∙064 0∙544 0∙312 0∙021 CO2 0∙211 0∙161 0∙146 0∙242 0∙075 0∙683 0∙178 CO3 0∙252 0∙102 0∙092 0∙203 0∙088 0∙657 0∙234 CO1 0∙284 0∙234 0∙495 0∙015 0∙196 0∙527 —0∙063 TE2 0∙148 0∙122 0∙082 0∙215 0∙185 0∙165 0∙788 TE1 0∙301 0∙131 0∙042 0∙170 0∙208 0∙417 0∙520 TE3 0∙263 0∙069 0∙462 0∙121 0∙177 0∙100 0∙501 表6 旋转后企业绩效因子载荷矩阵 Table6 Rotated component matrix of performance 项目 因子载荷 1 PE9 0∙770 PE8 0∙759 PE4 0∙759 PE3 0∙756 PE1 0∙742 项目 因子载荷 1 PE10 0∙732 PE2 0∙729 PE7 0∙723 PE6 0∙720 PE5 0∙673 图2 组织学习能力与企业绩效之间关系参数模型 Fig．2 Model between organizational learning capability and perfor￾mance 素明晰的目标和任务、领导承诺与授权、实验能力、 系统解决问题能力、知识共享能力、团队合作能力、 预警能力的路径系数分 别 为 0∙79‚0∙85‚0∙86‚ 0∙87‚0∙86‚0∙80和0∙88．组织学习能力与管理创 新之间的路径系数为0∙95‚说明组织学习能力对管 理创新有显著的直接的正面影响作用‚即组织学习 能力越高管理创新程度越高‚本文的假设 H1a 可获 得支持．组织学习能力与技术创新之间的路径系数 为0∙80‚说明组织学习能力对技术创新有显著的直 接的正面影响作用‚即组织学习能力越高技术创新 程度越高‚本文的假设 H1b 可获得支持．相比之下‚ ·824· 北 京 科 技 大 学 学 报 第30卷