或指导工作，通常具备解决新问题的能力，其社会角色是专业技术人才。第三种，企业家 型人力资本。它是指拥有管理知识与技能的人力资本，拥有此类人力资木的人能够在特定 条件下，组织协调人力资源和物质资原在一定范围内的最优配置，对应的社会分工角色是 各级各类管理人员。这三种类型的人力资本相互依托，缺一不可。其中一般型人力资本是 经济发展的基础，技术研究型人力资本是经济发展的动力，企业家型人力资本是经济发展 的灵魂。 人力资本与物质资本都是经过投资形成的生产性资本，作用的结果都能使个人收入和 国民收入增加。但具体分析起来，人力资本相对于物质资本还具有一些独特的品质：第 一，能动性。这是人力资本与其它所有非人力资本的本质区别。人力资本具有物质资本不 可比拟的自我丰宫、自我发展、自我循环的独特过程。在确保投资有效的前提下，人力资 本所有者必然会主动追求其人力资本要素的完善和提高。同时人是所有生产要素中最活 跃、最积极、最善变的因素，其目的性、革命性和主观能动性在实现各种资本的有机配 合、人与自然的动态协调中处于主导地位。第二，私有性。只要是资本，都有其所有者 物质资本的所有者可以是个人、法人、团体或国家。但是对于人力资本而言，尽管投资者 可能是个人、家庭、企业和政府，但所有者只能是个人（奴隶社会除外） ，任何人不能剥 夺个人的人力资本所有权，甚至人力资本所有者本人也只能向他人或组织让渡部分使用 权，而无法让渡其所有权。同时，使用权让渡以后，使用者必须严格尊重所有者的所有 权，否则，即使使用者有万般能耐，人力资本也不会发生效益，即人力资本使用者在获得 使用权后，还存在一个激励问题。第三，依附性。人力资本具有人身依附性和物质资本依 附性。前者是指人力资本不可能与人相分离，人是人力资本的天然载体，一切才能和智慧 都依附于活生生的人，而且以人具有基础能力为条件。后者是指人力资本只有在生产劳动 中，与物质资本结合，才能实现其价值。第四，可变性。人力资本既可因经常使用、学习 更新而增值，也可因中断学习和使用而流失和贬值，还可以随外部环境的变化而发生价值 的增减。 人力资本与人力资源不同。资源(Resources),是指某种可备以利用、提供资助 或满足需要的东西，泛指所有能创造财富、带来福利的要素或手段。资源相对于经济主体 的自利目标来说，具有稀缺性，因此人们在使用资源这一概念时就蕴含着对资源有效利用 和合理配置的追求。资源一般分为物质资源、精神资源和人力资源。人力资源(Human Resources)是指一定时间或空间内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用 定范围内具有为社会创造物质财富和精神文化财富的、从事智力劳动和体力劳动的人的数 量和质量来表示。人力资源不同于人口资源，它强调必须是拥有劳动能力的人，而人口资 源是由具有生命活力的人组成。同时人力资源与劳动力资源也有区别，劳动力资源强调拥 有劳动能力的人在达到法定劳动年龄之后，才能称作劳动力资源，而人力资源则可以把将 要拥有劳动能力的人包括在内。人力资源具有稀缺性和有用性，人力作为一种“既存 的”或"外牛的"资源应得到合理开发和利用。人门常常将人力资本与人力资源混同的原因在 于：人力资本理论是人力资源理论的基础和核心：人力资源经济活动及其收益的核算基于 人力资本理论：在人力资源的开发与管理中，所强调的人力资源的质量又与人力资本紧密 相关。但事实上，人力资本与人力资源具有明显的区别：第一，理论视角不同。人力资 本指通过一定的增量投资形成的，存在于人体中的健康、知识和能力的总和，强调以某种 代价获得能力，而这种代价在人力资本的使用中不仅会得到补偿，而且会以更大的价值得 到回报。人力资源指通过对存量调整或开发而形成一定的能力，强调要充分挖掘人的内在 能力，并将这些能力发挥出来。第二，外延不同。人力资源是一个宏观概括性范畴，具有 层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的投资（健康除外）就拥有的劳动能
或指导工作，通常具备解决新问题的能力，其社会角色是专业技术人才。第三种，企业家 型人力资本。它是指拥有管理知识与技能的人力资本，拥有此类人力资本的人能够在特定 条件下，组织协调人力资源和物质资源在一定范围内的最优配置，对应的社会分工角色是 各级各类管理人员。这三种类型的人力资本相互依托，缺一不可。其中一般型人力资本是 经济发展的基础，技术研究型人力资本是经济发展的动力，企业家型人力资本是经济发展 的灵魂。 人力资本与物质资本都是经过投资形成的生产性资本，作用的结果都能使个人收入和 国民收入增加。但具体分析起来，人力资本相对于物质资本还具有一些独特的品质：第 一，能动性。这是人力资本与其它所有非人力资本的本质区别。人力资本具有物质资本不 可比拟的自我丰富、自我发展、自我循环的独特过程。在确保投资有效的前提下，人力资 本所有者必然会主动追求其人力资本要素的完善和提高。同时人是所有生产要素中最活 跃、最积极、最善变的因素，其目的性、革命性和主观能动性在实现各种资本的有机配 合、人与自然的动态协调中处于主导地位。第二，私有性。只要是资本，都有其所有者。 物质资本的所有者可以是个人、法人、团体或国家。但是对于人力资本而言，尽管投资者 可能是个人、家庭、企业和政府，但所有者只能是个人（奴隶社会除外），任何人不能剥 夺个人的人力资本所有权，甚至人力资本所有者本人也只能向他人或组织让渡部分使用 权，而无法让渡其所有权。同时，使用权让渡以后，使用者必须严格尊重所有者的所有 权，否则，即使使用者有万般能耐，人力资本也不会发生效益，即人力资本使用者在获得 使用权后，还存在一个激励问题。第三，依附性。人力资本具有人身依附性和物质资本依 附性。前者是指人力资本不可能与人相分离，人是人力资本的天然载体，一切才能和智慧 都依附于活生生的人，而且以人具有基础能力为条件。后者是指人力资本只有在生产劳动 中，与物质资本结合，才能实现其价值。第四，可变性。人力资本既可因经常使用、学习 更新而增值，也可因中断学习和使用而流失和贬值，还可以随外部环境的变化而发生价值 的增减。 人力资本与人力资源不同。资源（Resources），是指某种可备以利用、提供资助 或满足需要的东西，泛指所有能创造财富、带来福利的要素或手段。资源相对于经济主体 的自利目标来说，具有稀缺性，因此人们在使用资源这一概念时就蕴含着对资源有效利用 和合理配置的追求。资源一般分为物质资源、精神资源和人力资源。人力资源（Human Resources）是指一定时间或空间内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一 定范围内具有为社会创造物质财富和精神文化财富的、从事智力劳动和体力劳动的人的数 量和质量来表示。人力资源不同于人口资源，它强调必须是拥有劳动能力的人，而人口资 源是由具有生命活力的人组成。同时人力资源与劳动力资源也有区别，劳动力资源强调拥 有劳动能力的人在达到法定劳动年龄之后，才能称作劳动力资源，而人力资源则可以把将 要拥有劳动能力的人包括在内。人力资源具有稀缺性和有用性，人力作为一种"既存 的"或"外生的"资源应得到合理开发和利用。人们常常将人力资本与人力资源混同的原因在 于：人力资本理论是人力资源理论的基础和核心；人力资源经济活动及其收益的核算基于 人力资本理论；在人力资源的开发与管理中，所强调的人力资源的质量又与人力资本紧密 相关。但事实上，人力资本与人力资源具有明显的区别：第一，理论视角不同。人力资 本指通过一定的增量投资形成的，存在于人体中的健康、知识和能力的总和，强调以某种 代价获得能力，而这种代价在人力资本的使用中不仅会得到补偿，而且会以更大的价值得 到回报。人力资源指通过对存量调整或开发而形成一定的能力，强调要充分挖掘人的内在 能力，并将这些能力发挥出来。第二，外延不同。人力资源是一个宏观概括性范畴，具有 层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的投资（健康除外）就拥有的劳动能
力，又称从事简单劳动的劳动能力，还包括经过培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动能 力。而人力资本只是人力资源中全部教育性投资（包括“"干中学”、医疗保健、迁移的投 资)的凝结，仅指从事复杂劳动所必需的知识、技能和能力。正是因为如此，在我国这样 个劳动力众多的国家，人力资源丰富，但由于知识水平及相关能力较低，人力资本总量 却很贫癃。第三，强调重点不同。人力资源强周劳动者的数量和肆康状况，但对劳动者的 素质重视不足，而人力资本却强调劳动者的非同质性即劳动力素质。人力资本的这一特性 具有重要的现实意义，它告诉人们，在不增加劳动力数量的前提下，可以通时提高人力资 本提供超额的劳动量， 人力资本与知识资本也是两个不同的概令。知识资木概今的提出是知识在企业发展中 的重要性不断提高的结果，是知识经济的直接产物。知识资本尚无一个通用的概念内涵。 有学者认为：知识资本是一种知识性活动，是一种动态而不是固定的资太形式。也有学者 认为：知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产，员工的知识技能、顾客忠诚以 及公司组织文化中所包含的集体知识都体现着知识资本。还有学者认为知识资本是企业真 正的市场价值与帐面价值之间的差距。虽然这些看法不十分一致，但像人力资本一样，都 是对传统资本概念的扩充。知识资本与人力资本相比较，二者最大的区别在于内容不同 知识资本的外延要比人力资本大得多。知识资本的代表人物，美国《财富》杂志的编辑斯 图尔特将知识资本概括为人力资本、结构性资本和顾客资本，简称一$一C结构。 人力资本 指企业员工所具有的各种知识枝能，它们是企业知识资本的重要基出。结构性资本指企业 的组织结构、制度规范、组织文化等。顾客资本指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等 经营性资产。由此可见，知识资本不仅包括人力资本，而且包括实现人力资本价值所必须 的其他资本。另外，有学者认为，人力资本侧重于从宏观角度进行研究，人力资本水平是 国家竞争力的标志，而知识资本则更强调企业的人力资本及其价值实现所必需的其他资本 的支持。知识资本是人力资本发展、深化的产物，侧重于评估和管理，更多地属于管理学 范围，而人力资本测重于投资及其收益，主要是经济学范畴。 (二)人力资本投资 人力资本投资是指用于提高人身体内的知识、能力和健康的存量水平，实现预期 收益最大化，降低磨损与贬值风险而进行的投资。从其内容上讲，主要包括：第 用于教育和训练的费用，以培养和提高在职或未来劳动力的工作能力、技术水平和劳 动熟练程度：第二，用于医疗卫生保健的费用，以保证劳动力的必要数量和在职劳动 力的鞋康水平：第三，用干劳动力国内流动的费用，以利干调剂和合理配智各地区名 部门劳动力的余缺，以利于充分发挥各种劳动力的专业技术特长：第四，用于国外移 民入境、智力引进、国际人才吸流的费用，以增加本国劳动力和专门人才的数量，提 高吸入国的人才智力水平；第五，提高企业能力，增强企业精神的费用，以便使经营 管理者面对错综复杂的经济动态格局做出最佳决管，增混企业的音争实力。当然人力 资本投资绝不仅仅包括这五个方面的内容，随着人力资本要素的变化和研究视角的丰富， 人力资本投资的内容也在不断拓展。例如随着知识资本论、社会资本论的兴起， 一些改善 制度的投入以及人标交往的投入也被纳入到了人力资本投资中。 人力资本投资是用来形成人力资本的投资，而人力资本的形成是借助于家庭、教育和 医疗卫生等人类自身再生产活动来实现的。人类自身生产，从日常的观点来看，就是“生 活”、”消费“之类的行为或活动，所以很难将人力资本投资从”日常生活消费“中剥离出来。 但人力资本投资决不等同于日常生活消费。对于这个问题一般的认识和处理路径是：在绝 对意义上，任何以个人自身为对象的活动，都既有为当前消费的目的意义，又有为将来利 益的手段意义：但从相对的意义上，有些活动主要是满足消费偏好，有些活动主要是为了
力，又称从事简单劳动的劳动能力，还包括经过培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动能 力。而人力资本只是人力资源中全部教育性投资（包括"干中学"、医疗保健、迁移的投 资）的凝结，仅指从事复杂劳动所必需的知识、技能和能力。正是因为如此，在我国这样 一个劳动力众多的国家，人力资源丰富，但由于知识水平及相关能力较低，人力资本总量 却很贫瘠。第三，强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量和健康状况，但对劳动者的 素质重视不足，而人力资本却强调劳动者的非同质性即劳动力素质。人力资本的这一特性 具有重要的现实意义，它告诉人们，在不增加劳动力数量的前提下，可以通过提高人力资 本提供超额的劳动量。 人力资本与知识资本也是两个不同的概念。知识资本概念的提出是知识在企业发展中 的重要性不断提高的结果，是知识经济的直接产物。知识资本尚无一个通用的概念内涵。 有学者认为：知识资本是一种知识性活动，是一种动态而不是固定的资本形式。也有学者 认为：知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产，员工的知识技能、顾客忠诚以 及公司组织文化中所包含的集体知识都体现着知识资本。还有学者认为知识资本是企业真 正的市场价值与帐面价值之间的差距。虽然这些看法不十分一致，但像人力资本一样，都 是对传统资本概念的扩充。知识资本与人力资本相比较，二者最大的区别在于内容不同， 知识资本的外延要比人力资本大得多。知识资本的代表人物，美国《财富》杂志的编辑斯 图尔特将知识资本概括为人力资本、结构性资本和顾客资本，简称H－S－C结构。人力资本 指企业员工所具有的各种知识技能，它们是企业知识资本的重要基础。结构性资本指企业 的组织结构、制度规范、组织文化等。顾客资本指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等 经营性资产。由此可见，知识资本不仅包括人力资本，而且包括实现人力资本价值所必须 的其他资本。另外，有学者认为，人力资本侧重于从宏观角度进行研究，人力资本水平是 国家竞争力的标志，而知识资本则更强调企业的人力资本及其价值实现所必需的其他资本 的支持。知识资本是人力资本发展、深化的产物，侧重于评估和管理，更多地属于管理学 范围，而人力资本侧重于投资及其收益，主要是经济学范畴。 （二）人力资本投资 人力资本投资是指用于提高人身体内的知识、能力和健康的存量水平，实现预期 收益最大化，降低磨损与贬值风险而进行的投资。从其内容上讲，主要包括：第一， 用于教育和训练的费用，以培养和提高在职或未来劳动力的工作能力、技术水平和劳 动熟练程度；第二，用于医疗卫生保健的费用，以保证劳动力的必要数量和在职劳动 力的健康水平；第三，用于劳动力国内流动的费用，以利于调剂和合理配置各地区各 部门劳动力的余缺，以利于充分发挥各种劳动力的专业技术特长；第四，用于国外移 民入境、智力引进、国际人才吸流的费用，以增加本国劳动力和专门人才的数量，提 高吸入国的人才智力水平；第五，提高企业能力，增强企业精神的费用，以便使经营 管理者面对错综复杂的经济动态格局做出最佳决策，增强企业的竞争实力。当然人力 资本投资绝不仅仅包括这五个方面的内容，随着人力资本要素的变化和研究视角的丰富， 人力资本投资的内容也在不断拓展。例如随着知识资本论、社会资本论的兴起，一些改善 制度的投入以及人际交往的投入也被纳入到了人力资本投资中。 人力资本投资是用来形成人力资本的投资，而人力资本的形成是借助于家庭、教育和 医疗卫生等人类自身再生产活动来实现的。人类自身生产，从日常的观点来看，就是"生 活"、"消费"之类的行为或活动，所以很难将人力资本投资从"日常生活消费"中剥离出来。 但人力资本投资决不等同于日常生活消费。对于这个问题一般的认识和处理路径是：在绝 对意义上，任何以个人自身为对象的活动，都既有为当前消费的目的意义，又有为将来利 益的手段意义；但从相对的意义上，有些活动主要是满足消费偏好，有些活动主要是为了
提高生产能力。如一日三餐、休息睡眠、急病救治、文化娱乐等支出主要是为了满足当前 的直接欲望，属于消费：而学校教育、在职培训、卫生保健、迁移流动等支出则主要是为 了将来长期获利或受益，因而应看作人力资本投资。对干一个人来说，日常消费和人力 资本投资在时间上、数量上存在着某种替代、互补或相融的关系， 一个人在对自已的 人生进行规划时如何处理二者的关系，实际上是一个如何处理眼前利益和长远利益动 态关系的价值取向、人生选择问题，这是人力资本投资决策需要解决的焦点问题。 人力资本投资与物质资本投资并无本质区别，二者都意味着将当前稀缺的经济资源的 一部分用于积累，以使在未来形成更高的生产能力与经济效率。然而物质资本投资的效果 是直接体现在各种厂房、机器、设备等硬件物品上，而人力资本则是隐形存在于人身上 由于人与物的本质差别，人力资本投资呈现出一些基本特性：第一，人力资本投资渠道 多元化。人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。因此，可以脱 离物质生产过程进行专门的人力投资，如学校教育投资：也可以通过在职培训或者“干中 学“的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。第二，人力资本投资具有累积性和可变 性。由于人的能力形成是一个由低到高，循序渐进的过程，因此，人力资本存量一般都不 是一次投资形成的。在通常情况下，它是多次投资连续追加的结果。例如，从小学到中学 再到大学的教育投资。也正是由于这种不断追加、动态形成的特性使得人们可以不断地根 据社会科技进步的状态和经济实践的需要调整具有前瞻性的投资策略。第三，人力资本投 资周期长，收益滞后。人力资本投资周期是指从开始进行人力资本投资到未来获得投资收 益之间的时间间隔。由于人力资本投资的核心内容是教育投资，而教育周期是一个漫长的 过程，因而使得人力资本投资周期拉长，使收益具有滞后性。第四，人力资本投资和收益 的难以计量性。由于人力资本投资是与日常的生活消费支出相互交织的，所以很难将投资 量剥离出来并加计准确计量：由于人力资本是隐存的，其存量及增量很难找到适当的价值 弹位来衡量，所以收益也很难测定。 人力资本投资在将来能铭获得预期收益，这不仅能在理论上得到细释，而日一些经济 学家为此提出了计量模型，用实证的方法对预期收益进行了解析。但是由于未来收益的不 确定性，人力资本投资同样具有风险。具体表现为：第一，人力资本流出的风险。政府或 企业投入巨资开发的人力资本，特别是专用性较强的人力资本，一旦流出，对于投资者来 讲就是一种损失。第一，意外风险。这主要指由于人力资本主体身体律康欠佳，其至意外 伤残乃至死亡而导致的损失。第三，宏观经济形势和产业结构调整带来的风险。由于人力 资本投资具有投资期长，收益回报滞后等特点，在经济繁荣时期进行的人力资本投资可能 在经济萧条状态下受市场需求的影响导致该人力资本的贬值，并且根本无法收回全部投 资。另外某些行业在一段时期内属于“朝阳“行业，由于国家经济政策调整而转变为”夕 阳“行业，劳动力供大于求及劳动力价格下降带来人力资本投资回报率降低。第四，技术进 步带来的风险。科学技术上的重大突破必然导致人力资本的加速折旧。例如为一项工艺而 投资开发的人力资本，如果遇到科技创新，随着原有工艺的淘汰为此进行的人力资本投资 必然贬值甚至毫无价值。据此，我们应该理性地对待人力资本投资，降低风险，努力实现 投资效用最大化。 (三)人力资本产权 产权(Property rights)是西方产权学派的一个基本范畴，产权的基本含义是：第 产权是对财产的一种权利，这种权力具有排他性。第二，产权是一束权利的组合 权有许多权力构成，如所有权、使用权、支配权、经营权、收益权、转让权等，不同权利 束的排列组合决定产权的性质和结构。第三，产权是一种被认可的行为关系，产权主体在 行使自己的财产权利时，可能给其他产权主体带来利益或损害，并且分享给其他产权主体
提高生产能力。如一日三餐、休息睡眠、急病救治、文化娱乐等支出主要是为了满足当前 的直接欲望，属于消费；而学校教育、在职培训、卫生保健、迁移流动等支出则主要是为 了将来长期获利或受益，因而应看作人力资本投资。对于一个人来说，日常消费和人力 资本投资在时间上、数量上存在着某种替代、互补或相融的关系，一个人在对自己的 人生进行规划时如何处理二者的关系，实际上是一个如何处理眼前利益和长远利益动 态关系的价值取向、人生选择问题，这是人力资本投资决策需要解决的焦点问题。 人力资本投资与物质资本投资并无本质区别，二者都意味着将当前稀缺的经济资源的 一部分用于积累，以便在未来形成更高的生产能力与经济效率。然而物质资本投资的效果 是直接体现在各种厂房、机器、设备等硬件物品上，而人力资本则是隐形存在于人身上。 由于人与物的本质差别，人力资本投资呈现出一些基本特性：第一，人力资本投资渠道 多元化。人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。因此，可以脱 离物质生产过程进行专门的人力投资，如学校教育投资；也可以通过在职培训或者"干中 学"的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。第二，人力资本投资具有累积性和可变 性。由于人的能力形成是一个由低到高，循序渐进的过程，因此，人力资本存量一般都不 是一次投资形成的。在通常情况下，它是多次投资连续追加的结果。例如，从小学到中学 再到大学的教育投资。也正是由于这种不断追加、动态形成的特性使得人们可以不断地根 据社会科技进步的状态和经济实践的需要调整具有前瞻性的投资策略。第三，人力资本投 资周期长，收益滞后。人力资本投资周期是指从开始进行人力资本投资到未来获得投资收 益之间的时间间隔。由于人力资本投资的核心内容是教育投资，而教育周期是一个漫长的 过程，因而使得人力资本投资周期拉长，使收益具有滞后性。第四，人力资本投资和收益 的难以计量性。由于人力资本投资是与日常的生活消费支出相互交织的，所以很难将投资 量剥离出来并加计准确计量；由于人力资本是隐存的，其存量及增量很难找到适当的价值 单位来衡量，所以收益也很难测定。 人力资本投资在将来能够获得预期收益，这不仅能在理论上得到阐释，而且一些经济 学家为此提出了计量模型，用实证的方法对预期收益进行了解析。但是由于未来收益的不 确定性，人力资本投资同样具有风险。具体表现为：第一，人力资本流出的风险。政府或 企业投入巨资开发的人力资本，特别是专用性较强的人力资本，一旦流出，对于投资者来 讲就是一种损失。第二，意外风险。这主要指由于人力资本主体身体健康欠佳，甚至意外 伤残乃至死亡而导致的损失。第三，宏观经济形势和产业结构调整带来的风险。由于人力 资本投资具有投资期长，收益回报滞后等特点，在经济繁荣时期进行的人力资本投资可能 在经济萧条状态下受市场需求的影响导致该人力资本的贬值，并且根本无法收回全部投 资。另外某些行业在一段时期内属于"朝阳"行业，由于国家经济政策调整而转变为"夕 阳"行业，劳动力供大于求及劳动力价格下降带来人力资本投资回报率降低。第四，技术进 步带来的风险。科学技术上的重大突破必然导致人力资本的加速折旧。例如为一项工艺而 投资开发的人力资本，如果遇到科技创新，随着原有工艺的淘汰为此进行的人力资本投资 必然贬值甚至毫无价值。据此，我们应该理性地对待人力资本投资，降低风险，努力实现 投资效用最大化。 （三）人力资本产权 产权（Property rights）是西方产权学派的一个基本范畴，产权的基本含义是：第 一，产权是对财产的一种权利，这种权力具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，产 权有许多权力构成，如所有权、使用权、支配权、经营权、收益权、转让权等，不同权利 束的排列组合决定产权的性质和结构。第三，产权是一种被认可的行为关系，产权主体在 行使自己的财产权利时，可能给其他产权主体带来利益或损害，并且分享给其他产权主体
带来的利益或者补偿给其他产权主体带来的损失。人力资本产权(Human property rights)是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力 资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可行为关系。 人力资本产权主要包括人力资本所有权、使用权、支配权和收益权。 人力资本所有权决定了人力资本归属问题，一经确定就可以排除他人对人力资本的控 制和干扰，从而成为人力资本所有者行使其他权利的基础。这也和人力资本所具有的私有 性和依附性不谋而合。由于人力资本不可能与人相分离，人是人力资本的天然载体，一切 才能和智慧都依附于活生生的人，即使在人力资本的形成过程中存在多个投资者，最终的 所有者只能是人力资本所依附的主体人。 人力资本使用权是指人力资本产权主体在权利允许的范围内按照利益最大化的原则理 性地使用人力资本。人力资本的价值正是通过使用来实现的。使用权可以分割给个人、企 业和国家。 人力资本处置权与人力资本的配置问题相关。首先人力资本产权主体可以有在不同地 区、不同行业、不同部门和不同企业自主流动的权利：其次，人力资本产权主体可以选择 是否进入市场交易：再者，人力资本产权主体具有进行人力资本投资以提高人力资本存量 的权利。处置权的充分合理运用，能够使人力资本处于最佳市场位置和最佳使用状态，从 而达到人力资本使用效率最大化的目标。 人力资本收益权实质是最终的剩余索取权。根据“谁投资，谁受益”的原则，人力资本 投资的剩余索取权也可以在个人、企业与国家之间进行分割，一般来讲，个人占有人力资 本所有权的收益权：企业或国家占有人力资本使用权和处置权的收益权。 一、人力资本理论 (一)人力资本理论的形成过程 人力资本理论起源于18世纪，形成于20世纪60年代。它的形成和发展展示了西方经济 现代化进程中人们对人力资本认识的深化 18世纪中叶欧洲产业革命后，人类进入了大工业时代，生产力由此发生了三大根本变 革： 一是自然力代替人力，机械生产代替手工生产：二是科学技术代替经验工艺套路，科 技与生产互动作用日益加强：三是专业技术培训代替作坊师徒传教，人的知识、技术因素 在生产中的作用越来越大。当时兴起的古典经济学开始从劳动者在生产过程中的不同作用 来关注教育对促进生产发展、增加财富的意义。著名古典学派代表亚当·斯密在其1766年 出版的《国富论》中，首次提出人的才能与其它任何种类的资本，同样是重要的生产手段 的观点。他还详细地分析了人的经验、知识、能力作为财宫和生产财富的重要作用，据出 指出，”学习一种才能，须受教育，须进学校…学习的时候，固然要花费一笔费用，但这 种费用，可以得以偿还，兼取利润”。由于要受教育才能学会特殊技巧，所以他既承认人的 经验、知识能力是财富和可产生财富的观点，并提出为获得才能资本而受数育是一种投资 的观点。19世纪40年代，德国经济学家李斯特也研究了才能在生产中的作用，他提出物质 与精神资本的概念，认为“精神资本“是由智力方面的成果汇聚而成，一个国家生产力的高 低，取决于精神资本的运用，为此他主张把教师列入生产者之列，因为教师“能使下一代成 为生产者”。并主张”一个国家的最大部分消耗，是应该用于后一代的教育，应该用于国家 未来生产力的促进和培养的”。 人力资本思想的这种发展，受到19世纪末20世纪初英国著 名经济学家马歇尔的反对而受挫。马歇尔一方面认真研究教育的经济价值，主张把“教育作 为国家投资”，教育投资可带来巨额利润，但他又认为人是不可买卖的，因而拒绝”人力资 本“这一概念
带来的利益或者补偿给其他产权主体带来的损失。人力资本产权（Human property rights）是人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力 资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可行为关系。 人力资本产权主要包括人力资本所有权、使用权、支配权和收益权。 人力资本所有权决定了人力资本归属问题，一经确定就可以排除他人对人力资本的控 制和干扰，从而成为人力资本所有者行使其他权利的基础。这也和人力资本所具有的私有 性和依附性不谋而合。由于人力资本不可能与人相分离，人是人力资本的天然载体，一切 才能和智慧都依附于活生生的人，即使在人力资本的形成过程中存在多个投资者，最终的 所有者只能是人力资本所依附的主体人。 人力资本使用权是指人力资本产权主体在权利允许的范围内按照利益最大化的原则理 性地使用人力资本。人力资本的价值正是通过使用来实现的。使用权可以分割给个人、企 业和国家。 人力资本处置权与人力资本的配置问题相关。首先人力资本产权主体可以有在不同地 区、不同行业、不同部门和不同企业自主流动的权利；其次，人力资本产权主体可以选择 是否进入市场交易；再者，人力资本产权主体具有进行人力资本投资以提高人力资本存量 的权利。处置权的充分合理运用，能够使人力资本处于最佳市场位置和最佳使用状态，从 而达到人力资本使用效率最大化的目标。 人力资本收益权实质是最终的剩余索取权。根据"谁投资，谁受益"的原则，人力资本 投资的剩余索取权也可以在个人、企业与国家之间进行分割，一般来讲，个人占有人力资 本所有权的收益权；企业或国家占有人力资本使用权和处置权的收益权。 二、人力资本理论 （一）人力资本理论的形成过程 人力资本理论起源于18世纪，形成于20世纪60年代。它的形成和发展展示了西方经济 现代化进程中人们对人力资本认识的深化。 18世纪中叶欧洲产业革命后，人类进入了大工业时代，生产力由此发生了三大根本变 革：一是自然力代替人力，机械生产代替手工生产；二是科学技术代替经验工艺套路，科 技与生产互动作用日益加强；三是专业技术培训代替作坊师徒传教，人的知识、技术因素 在生产中的作用越来越大。当时兴起的古典经济学开始从劳动者在生产过程中的不同作用 来关注教育对促进生产发展、增加财富的意义。著名古典学派代表亚当·斯密在其1766年 出版的《国富论》中，首次提出人的才能与其它任何种类的资本，同样是重要的生产手段 的观点。他还详细地分析了人的经验、知识、能力作为财富和生产财富的重要作用，据此 指出，"学习一种才能，须受教育，须进学校……学习的时候，固然要花费一笔费用，但这 种费用，可以得以偿还，兼取利润"。由于要受教育才能学会特殊技巧，所以他既承认人的 经验、知识能力是财富和可产生财富的观点，并提出为获得才能资本而受教育是一种投资 的观点。19世纪40年代，德国经济学家李斯特也研究了才能在生产中的作用，他提出物质 与精神资本的概念，认为"精神资本"是由智力方面的成果汇聚而成，一个国家生产力的高 低，取决于精神资本的运用，为此他主张把教师列入生产者之列，因为教师"能使下一代成 为生产者"。并主张"一个国家的最大部分消耗，是应该用于后一代的教育，应该用于国家 未来生产力的促进和培养的"。 人力资本思想的这种发展，受到19世纪末20世纪初英国著 名经济学家马歇尔的反对而受挫。马歇尔一方面认真研究教育的经济价值，主张把"教育作 为国家投资"，教育投资可带来巨额利润，但他又认为人是不可买卖的，因而拒绝"人力资 本"这一概念
对人力资本理论较深入的研究始于20世纪50年代。二战以后，由于科学技术的迅猛发 展和社会生产条件的改变，人力资源在社会生产中的地位发生了很大变化，传统的将工人 的技能看作是经济增长外生变量的经济理论难以解释许多新的经济现象。人力资本理论正 是在关注并研究这些新的经济现象中绽放出绮丽的光芒。 20世纪50年代关于人力资本研究，最有影响的学者是美国经济学家雅各布·明瑟尔 (Jacob Mincer)。1958年明瑟尔发表了题为《人力资本投资与个人收入分配》的论 文，对产生劳动者个体收入差别的原因进行了系统研究，具体估算了美国在职培训的投资 总量和与其相应的私人收益率，创立了个人收入与其接受教育和获得工作经验年限长短之 间相互关系的经济数学模型，并把人力资本理论及其分析方法广泛应用于劳动力市场行为 和家庭决策的解释上 人力资本理论的最终建立和广泛传播是在20世纪60年代。对这一理论做出突出贡献的 学者是三位美国经济学家：舒尔茨、贝克尔和丹尼森。 西奥多·舒尔茨(TW.Schu也)是美国芝加哥大学教授，1960年出任美国经济学会会长，其就职滨 说《人力资本投资》在学术界引起了极大轰动，被西方学界公认为人力资本之父。舒你茨最初对人力资 本的探索起源于对增长剩余问题的思考。同时，作为发展经济学家，舒尔茨的学术思想也来自于对发 展中国家经济社会发展问题的经验观察和实证研究。舒尔茨人力资本理论的主要观点是：第一，人力资 本是全资本概念中不能忽视的重要组成部分：它存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总 和：一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。第二，人力资本是投资形 成的：投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所 发生的人事成本和迁徙费用：教育投资是人力资本投资的核心。第三，人力资本投资是经济增长的主要 源泉；是人类增进福利的一条途径。第四，人力资本投资是效益最佳的投资，人力资本投资收益率高于 物质资本投资收益率。 加里·贝克尔(Gary S.Becker)也是美国芝加哥大学教授。其代表作《人力资 本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命“的起点。贝克尔为人力资本理论 构建了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。他把人力资本的观点 发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论。其开拓性性研究和主要贡 献有：第一，对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投 资的收入效应和收益率计算以及人们在这方面的决策行为进行了深入分析。他认为决定人 力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性和收益率，也就是说投资决策是由投 资的边际收益率等于边际成本的均衡点决定的，只有教育培训的预期收益现值至少等于其 支出现值时，人们才有愿望接受教育培训。第二，对家庭在人力资本形成中的地位和作用 以及家庭人力资本投资问题进行了研究。他把家庭视作一个人类自身生产的单位，把孩子 视作“耐用消费品”，认为父母对孩子进行人力资本投资也存在着成本效用问题。 爱德华·丹尼森(E.F.Denison)的主要贡献在于，对于用传统经济分析方法估算劳 动和资本对国民收入增长贡献时所产生的大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释 的“余数“做出了最令人信服的定量分析和解释。他最著名的研究成果是通过因素分解计 算，论证出1929一1957年美国经济增长中有23%的份额归功于美国教育的发展。 (二)人力资本理论的主要观点 经过众多经济学家的探索，在20世纪60年代人力资本理论形成并迅速进入发展高峰。 概括诸多学者的观点，人力资本理论的基本论点有： 第一，人力资源是现代社会最重要的资源：社会资本积累的重点应从物的资本积 累转移到人力资本积累上来
对人力资本理论较深入的研究始于20世纪50年代。二战以后，由于科学技术的迅猛发 展和社会生产条件的改变，人力资源在社会生产中的地位发生了很大变化，传统的将工人 的技能看作是经济增长外生变量的经济理论难以解释许多新的经济现象。人力资本理论正 是在关注并研究这些新的经济现象中绽放出绮丽的光芒。 20世纪50年代关于人力资本研究，最有影响的学者是美国经济学家雅各布•明瑟尔 （Jacob Mincer）。1958年明瑟尔发表了题为《人力资本投资与个人收入分配》的论 文，对产生劳动者个体收入差别的原因进行了系统研究，具体估算了美国在职培训的投资 总量和与其相应的私人收益率，创立了个人收入与其接受教育和获得工作经验年限长短之 间相互关系的经济数学模型，并把人力资本理论及其分析方法广泛应用于劳动力市场行为 和家庭决策的解释上。 人力资本理论的最终建立和广泛传播是在20世纪60年代。对这一理论做出突出贡献的 学者是三位美国经济学家：舒尔茨、贝克尔和丹尼森。 西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）是美国芝加哥大学教授，1960年出任美国经济学会会长，其就职演 说《人力资本投资》在学术界引起了极大轰动，被西方学界公认为人力资本之父。舒尔茨最初对人力资 本的探索起源于对"增长剩余"问题的思考。同时，作为发展经济学家，舒尔茨的学术思想也来自于对发 展中国家经济社会发展问题的经验观察和实证研究。舒尔茨人力资本理论的主要观点是：第一，人力资 本是全资本概念中不能忽视的重要组成部分；它存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总 和；一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。第二，人力资本是投资形 成的；投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所 发生的人事成本和迁徙费用；教育投资是人力资本投资的核心。第三，人力资本投资是经济增长的主要 源泉；是人类增进福利的一条途径。第四，人力资本投资是效益最佳的投资，人力资本投资收益率高于 物质资本投资收益率。 加里·贝克尔（Gary S. Becker）也是美国芝加哥大学教授。其代表作《人力资 本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。贝克尔为人力资本理论 构建了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。他把人力资本的观点 发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论。其开拓性性研究和主要贡 献有：第一，对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投 资的收入效应和收益率计算以及人们在这方面的决策行为进行了深入分析。他认为决定人 力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性和收益率，也就是说投资决策是由投 资的边际收益率等于边际成本的均衡点决定的，只有教育培训的预期收益现值至少等于其 支出现值时，人们才有愿望接受教育培训。第二，对家庭在人力资本形成中的地位和作用 以及家庭人力资本投资问题进行了研究。他把家庭视作一个人类自身生产的单位，把孩子 视作"耐用消费品"，认为父母对孩子进行人力资本投资也存在着成本效用问题。 爱德华•丹尼森（E.F.Denison）的主要贡献在于，对于用传统经济分析方法估算劳 动和资本对国民收入增长贡献时所产生的大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释 的"余数"做出了最令人信服的定量分析和解释。他最著名的研究成果是通过因素分解计 算，论证出1929－1957年美国经济增长中有23％的份额归功于美国教育的发展。 （二）人力资本理论的主要观点 经过众多经济学家的探索，在20世纪60年代人力资本理论形成并迅速进入发展高峰。 概括诸多学者的观点，人力资本理论的基本论点有： 第一，人力资源是现代社会最重要的资源；社会资本积累的重点应从物的资本积 累转移到人力资本积累上来