国上大 SHANGHAI JIAO TONG UNIVERSITY T斤aul 二、问题分析
二、问题分析
上海疚通大鼻 SHANGHAI JIAO TONG UNIVERSITY 不同区域管理的协调：不同岗位有所为有所不为 WHAT-做什么 ·是指所从事的工作活动 WHY-为什么 ·表示任职者的工作目的，也 FOR WHOM-为谁 就是这项工作在整个组织中 ·是指在工作中与哪些人发生 的作用 HOW-如何做 关系，发生什么样的关系 ·是指任职者怎样从事工作活 动以获得预期的结果 WHO-用谁 ,是指对从事某项工作的人的 WHER-在哪里 要求 ·表示从事工作活动的环境 WHN-用谁 ·表示在什么时间从事各项工 fd心 作活动 岗位（工作） 分析的作用
不同区域管理的协调：不同岗位有所为有所不为 岗位（工作） 分析的作用
上海疚通大鼻 SHANGHAI JIAO TONG UNIVERSITY 工作分析对人力资源管理系统的连锁影响 人力资源规划 (企业用人计划) 工作设计 招聘选拔 职业发展 工作分析 绩效考核 员工激励 岗位评价 确定薪酬结构 3
工作分析对人力资源管理系统的连锁影响 13 工作分析 人力资源规划 （企业用人计划） 招聘选拔 绩效考核 岗位评价 确定薪酬结构 工作设计 职业发展 员工激励
上海疚通大鼻 SHANGHAI JIAO TONG UNIVERSITY 百安居的绩效管理困惑 ·陈俪丽发现现有的五分制的绩效考核办法与各个层面的百安居员工进行 了探讨。发现这一办法不能得到员工业绩水平的真实数据： 1.目标完成情况 目标关键职责 可评估的绩效目标 等级 1.5 A B. D 等级： 1.未达到目标要求 2. 部分达到目标要 利旧标要联 4.高于目标要求 5.超越目标要求 CTION
▪ 陈俪丽发现现有的五分制的绩效考核办法与各个层面的百安居员工进行 了探讨。发现这一办法不能得到员工业绩水平的真实数据： 百安居的绩效管理困惑
上海通大￥ SHANGHAI JIAO TONG UNIVERSITY 百安居的绩效管理困惑 ·可想而知，因为缺乏一个可度量的业绩指标体系，这样的业绩考核方式大 多成了“走过场”，更没有与薪酬奖罚挂钩，没有起到它应有的管理机制 和激励机制的作用：原来下面商场的员工是没有激励机制的。是按是否实 现公司目标来的，比方说，如果公司达到（经营)目标，员工都是奖励150 元，如果公司超过了目标，就都是250元。不管你销售做的好不好，大家是 大锅饭。到年底整个商场好，大家平均都有奖金，商场不好就都没有奖金。 在这方面，陈俪丽感到大家的认识是非常一致的，都觉得这个绩效管理机 制不是很公平，不强调奖罚分明，也没有清晰地向员工传递出百安居以结 果为导向的价值观。结果是让下面做的好的员工因得不到及时恰当的奖励 而丧失了积极性，对业绩差的员工更是没有起到甄别、惩罚和约束的作用。 ·这正如卫哲总裁在陈俪丽加盟公司时明确提议的，公司缺乏一个好的佣金 制度，应该尽快推出更有效的激励机制
▪ 可想而知，因为缺乏一个可度量的业绩指标体系，这样的业绩考核方式大 多成了“走过场”，更没有与薪酬奖罚挂钩，没有起到它应有的管理机制 和激励机制的作用：原来下面商场的员工是没有激励机制的。是按是否实 现公司目标来的，比方说，如果公司达到（经营）目标，员工都是奖励150 元，如果公司超过了目标，就都是250元。不管你销售做的好不好，大家是 大锅饭。到年底整个商场好，大家平均都有奖金，商场不好就都没有奖金。 ▪ 在这方面，陈俪丽感到大家的认识是非常一致的，都觉得这个绩效管理机 制不是很公平，不强调奖罚分明，也没有清晰地向员工传递出百安居以结 果为导向的价值观。结果是让下面做的好的员工因得不到及时恰当的奖励 而丧失了积极性，对业绩差的员工更是没有起到甄别、惩罚和约束的作用。 ▪ 这正如卫哲总裁在陈俪丽加盟公司时明确提议的，公司缺乏一个好的佣金 制度，应该尽快推出更有效的激励机制。 百安居的绩效管理困惑