人力资源管理理论的发展 分析层面的变化 过去:主要以微观层面和个人层面的研究(心理学) 现在:主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究 研究方式的变化 过去:研究片面集中于人力资源管理的个别职能 现在:综合研究(从系统角度和组织角度研究) 关注点的变化 人力资源管 过去:员工中心、HR是做什么?(技术性) 现在:顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值,HR应做什么?(规范性) 招培 强调人力资源管理的重要性 人力资源管理 -由于其他资源的获取较容易,难以为此战略优势。因此各组织 想通过人力资源来提高竞争优势 强调组织能力
1–11 人力资源管理理论的发展 ▪ 分析层面的变化 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学） 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究 ▪ 研究方式的变化 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究） ▪ 关注点的变化 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性） 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性） ▪ 强调人力资源管理的重要性 - 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织 想通过人力资源来提高竞争优势 - 强调组织能力 招 聘 考 核 薪 酬 培 训 招 聘 人力资源管理 人力资源管理 培 训 考 核 薪 酬
人力资源管理及其理论的变化 变化的主要原因 变化的主要原因是职务(工作)与人的变化 职务变化一技术的变化所引起 人的变化一价值观的变化所引起 外部环境和内部环境的变化 外部环境:? 内部环境:? 反应1 主观 刺激反应模式: 刺激 需求结构 反应2
1–12 人力资源管理及其理论的变化 ▪ 变化的主要原因是职务（工作）与人的变化 职务变化 – 技术的变化所引起 人的变化 – 价值观的变化所引起 ▪ 外部环境和内部环境的变化 外部环境：？ 内部环境：？ ▪ 刺激反应模式： 变化的主要原因 主观 需求结构 刺激 反应1 反应2
知识经济时代HR的变化趋势 传统经济 知识经济 5个 Keyword 定型化、界限分明 网络化、无界限 组织结构 层级化,内部导向 扁平化、内外开放 网络组织 人力资源的获得与维持 核心人才的获得与维持 人力管理 核心人才 长期雇佣 多样的用工形式 报学体系 内部价值 市场价值、能力主义 平等原理 市场价值 公平原理 重视集团体利益关系 重视个别需求 个别 劳动关系 薪酬和劳动条件 成果分配增加雇佣价值 劳动关系 民主的 企业文化 封闭式、层级性 开放民主 层级或直线式的沟通 即时的双向沟通 企业文化 1-13
1–13 核心人才 个别 劳动关系 民主的 企业文化 市场价值 网络组织 5个 Keyword 组织结构 人力管理 劳动关系 企业文化 报偿体系 人力资源的获得与维持 长期雇佣 核心人才的获得与维持 多样的用工形式 内部价值 平等原理 市场价值、能力主义 公平原理 重视集团体利益关系 薪酬和劳动条件 重视个别需求 成果分配,增加雇佣价值 封闭式、层级性 层级或直线式的沟通 开放, 民主 即时的双向沟通 传统经济 定型化、界限分明 层级化, 内部导向 网络化、无界限 扁平化、内外开放 知识经济 知识经济时代 HR的变化趋势
人力资源管理的主要职能 获得人力资源 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 开发人力资源 绩效考核、教育培训、职业生涯开发 报偿人力资源 经济报偿、非经济报偿 维持人力资源激励、产业安全、劳动关系 放出人力资源 裁减人员(企业)、自动离职(员工)
1–14 获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源 工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效考核、教育培训、职业生涯开发 经济报偿、非经济报偿 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工） 人力资源管理的主要职能
HR部门和管理人员的角色 理念与角色的转变 1.基本目的由“提升工作生活质量”转为“创造核心竞争力” 理念由“成本导向”转为“价值导向 3.因应式解决个人问题转为预应式解决人力资源整体问 4.“单一/作业”角色转为“多元/战略”角色 主要角色 制定组织战略及创新的角色 执行人力资源管理及控制的角色 提供支援服务与沟通的角色 促进组织变革的倡导者角色
1–15 HR部门和管理人员的角色 ▪ 理念与角色的转变 1. 基本目的由‘“提升工作生活质量”转为“创造核心竞争力” 2. 理念由“成本导向”转为”价值导向“ 3. 因应式解决个人问题转为预应式解决人力资源整体问 4. “单一/作业”角色转为“多元/战略”角色 ▪ 主要角色 1. 制定组织战略及创新的角色 2. 执行人力资源管理及控制的角色 3. 提供支援服务与沟通的角色 4. 促进组织变革的倡导者角色