人力资源管理的发展 原始的人事管理 特点 人力资源部的主要角色 人力资源制度不完善,主要靠人事主主要负责员工的人事记录以档 管的判断 案的保管和管理 人力资源管理职能不全,虽具备一些主要负责管理员工的基本态度 职能,但不合理 与行为,并支付薪酬 初级形式的人事管理 主要在创业初期的小规模企业,以及 产业化初期出现 Figure 1-1 1-6
1–6 人力资源管理的发展 Figure 1–1 特 点 人力资源部的主要角色 ▪ 人力资源制度不完善，主要靠人事主 管的判断 ▪ 人力资源管理职能不全，虽具备一些 职能，但不合理 ▪ 初级形式的人事管理 ▪ 主要在创业初期的小规模企业，以及 产业化初期出现 ▪ 主要负责员工的人事记录以档 案的保管和管理 ▪ 主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支付薪酬 原始的人事管理
人力资源管理的发展 人事管理 特点 人力资源部的主要角色 人事管理的各个职能相对分化 人事管理活动主要按各个职能 各个职能的整合较差 进行 主要在中小企业中出现 各个人事管理职能较规范化、 80年代韩国等发展中国家所采取的制度化 主要模式 逐步摆脱人治的管理 1-7
1–7 人力资源管理的发展 特 点 人力资源部的主要角色 ▪ 人事管理的各个职能相对分化 ▪ 各个职能的整合较差 ▪ 主要在中小企业中出现 ▪ 80年代韩国等发展中国家所采取的 主要模式 ▪ 人事管理活动主要按各个职能 进行 ▪ 各个人事管理职能较规范化、 制度化 ▪ 逐步摆脱人治的管理 人事管理
人力资源管理的发展 人力资源管理 特点 人力资源部的主要角色 各个职能协调形成较完整的系统整合人力资源管理的各个职能 重视人力资源管理的重要性 人力资源管理部门被独立出来 认识到组织的成功与个人潜力的开-人力资源管理部门的地位有所 发必须要联系起来 提高 尚未适合组织战略和目标 80年代大企业的管理模式
1–8 人力资源管理的发展 人力资源管理 特点 人力资源部的主要角色 ▪ 各个职能协调形成较完整的系统 ▪ 重视人力资源管理的重要性 ▪ 认识到组织的成功与个人潜力的开 发必须要联系起来 ▪ 尚未适合组织战略和目标 ▪ 80年代大企业的管理模式 ▪ 整合人力资源管理的各个职能 ▪ 人力资源管理部门被独立出来 - 人力资源管理部门的地位有所 提高
人力资源管理的发展 战略人力资源管理 传统的人力资源管理 战略人力 促进组织整体效能 增加个别功能效率 资源管理 目的提升人力资本价值,促进员工工降低短期用人成本,提高 活质量 唠动效率 运作架构整合环境战略及情景因素 强调人事功能变量,不关心 其它因素 层次角色责战略性规划,参与决策 负责日常事务性工作 问题处理顷应式解人力资源整体问题,重因应式处理个别人事问题, 协助态度建立共信,促进权利均衡 运用谈判争取权利优势 信息流通上向式员工参与导向,开放沟通渠下向式任务控制导向,倾向 员工发展张发展空间,多元发展 员工受限较多,单元发展 活动范围重视战略性人力资源发展活动倾向作业性人事事务活动 1-9
1–9 人力资源管理的发展 战略人力 资源管理 战略人力资源管理 传统的人力资源管理 目的 ▪促进组织整体效能 ▪提升人力资本价值，促进员工工作 生活质量 ▪增加个别功能效率 ▪降低短期用人成本，提高 劳动效率 运作架构 整合环境战略及情景因素 强调人事功能变量，不关心 其它因素 层次角色 负责战略性规划，参与决策 负责日常事务性工作 问题处理 预应式解决人力资源整体问题，重 视员工抱怨处理 因应式处理个别人事问题， 注重抱怨统计 协助态度 建立共信，促进权利均衡 运用谈判争取权利优势 信息流通 上向式员工参与导向，开放沟通渠 道 下向式任务控制导向，倾向 暗箱操作 员工发展 扩张发展空间，多元发展 员工受限较多，单元发展 活动范围 重视战略性人力资源发展活动 倾向作业性人事事务活动
人力资源管理的发展 传统模型:减少成本、控制、大量生产 战略人力资源 管理的类型 「模型。奉献最大化、参与最大化、 柔性生产( Lean Production) 部获取(官僚)模型 把人力资源当作成本,关心短期的成本控制 人力资源管理 系统的类型 内部累积(有机)模型:基于Y理论 把人力资源看作重要资产,重视人力资源的 开发与管理 强调获得、强化、维持个人能力和奉献 1-10
1–10 人力资源管理的发展 战略人力资源 管理的类型 传统模型：减少成本、控制、大量生产 革新模型：奉献最大化、参与最大化、 柔性生产（Lean Production) 人力资源管理 系统的类型 内部累积（有机）模型：-基于Y 理论 –把人力资源看作重要资产，重视人力资源的 开发与管理 –强调获得、强化、维持个人能力和奉献 外部获取（官僚）模型：-基于X 理论 –把人力资源当作成本，关心短期的成本控制