人事分配制度改革方案综合评价数量化方法——AHP的应用

D0I:10.13374/i.issn1001-053x.2000.06.024 第22卷第6期 北京科技大学学报 VoL.22 No.6 2000年12月 Journal of University of Science and Technology Beijing Dec.2000 人事分配制度改革方案综合评价数量化方法 -AHP的应用 殷焕武李宗元高学东 北京科技大学管理学院，北京100083 摘要利用AHP方法（又称层次分析法）的基本原理，首先对人事分配制度改革过程中可能 存在的几种方案进行模型化处理：其次，通过计算，得出每个方案的权向量，给管理者提供数量 化的决策依据.这种为人事管理过程提供的一种定量化的决策方法，可以减少定性决策的主观 性和随意性， 关键词数学模型：决策；管理：人事管理 分类号029：F204:F202文献标识码：A 当前，国内高校正在进行新的一轮内部管 教授Saaty TL于20世纪80年代创立的m.AHP 理体制改革，改革的重点之一是人事分配制度 主要特点是： 的改革；改革的目标是加大学校内部分配力度， (1)面对具有层次结构的整体问题综合评 使教职工的收入和岗位职责、工作业绩及贡献 价，采取逐层分解，变为多个单准则评价问题， 直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬. 在多个单准则评价的基础上进行综合 一般来说，高校教职工的工资结构分为国 (2)为解决定性因素的处理及可比性问题， 家工资和校内工资两部分，国家工资是按照国 Saaty建议：以“重要性”比较作为统一的处理格 家的工资制度和政策发放的，学校没有自主分 式.并将比较结果按重要程度以19级进行量 配的权利.对于校内工资，是学校通过各种筹资 化标度. 手段筹集的资金用于内部分配的，为了更能体 (3)检验与调整比较链上的传递性，即检验 现多劳多得、优劳优得的原则，目前正在进行以 一致性的可接受程度. 岗位聘任为手段并与待遇密切相关的分配制度 (4)对汇集全部比较信息的矩阵集，使用线 改革.因此就必然涉及到需要聘任多少岗位的 性代数理论与方法加以处理；挖掘出深层的、实 问题，如果现有人员全部聘任，每人都享受到分 质性的综合信息，作为决策支持， 配的待遇，显然不能体现优劳优得的原则.到底 1,2AHP的基本步骤 需要聘任多少岗位，就存在着一个决策的问题。 (1)建立所研究问题的递阶层次结构.递阶 由系统论和人力资源管理理论来看，这是一个 层次结构的最高层一般是决策目标一决策 多准则、多因素、多方案、定性分析与定量分析 层；往下一层就是准则层，递阶层次结构的最低 相结合的系统分析问题， 层通常是备选方案，这些备选方案通过子准则、 依据多年来人事管理的实践，通过对高校 准则与决策目标建立联系， 人事管理专家的调研材料分析，并使用AP方 (2)构建两两比较判断矩阵.建立递阶层次 法，对此课题进行研究. 结构以后，上下层之间元素的隶属关系就已经 确定，如果上层元素C:对下层元素A,A2…,An 1AHP的基本思想与步骤 有支配关系，就可以建立以C为判断准则的元 1.1AHP的基本思想 素A1,A2…,An间两两比较判断矩阵，该矩阵为一 AHP即Analytic Hierarchy Process,又称层 个互反矩阵. 次分析法，是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学 (3)计算权向量并做一致性检验，上述构建 的两两比较矩阵构成了决策分析的基础，但要 2000-02-22收稿般焕武男，37岁，副研究员 解决一系列的处理问题，特别是“一致性”问题

第 卷 第 期 年 月 北 京 科 技 大 学 学 报 】 伙 。 一 人事分配制度改革方案综合评价数量化方法 的应用 殷焕武 李宗元 高学东 北京科技大学管理学 院 ，北京 摘 要 利用 卫 方法 又称层 次分析法 的基本原理 ， 首先对人事 分配制度改革过程 中可 能 存在 的几种方案进行模型化处理 其次 ， 通过计算 ， 得 出每个方案 的权 向量 ， 给管理者提供数量 化 的决策依据 这种为人事管理过程提供的一种定量化的决策方法 ， 可 以减少 定性决策的主观 性和 随意性 关键词 数学模型 决策 管理 人事管理 分 类号 文献标识码 当前 ， 国 内高校 正 在进行新 的一 轮 内部管 理体制 改革 ， 改革 的重 点之一是人事分配制度 的改革 改革 的 目标是加大学校 内部分配 力度 ， 使教职工 的收入和 岗位职责 、 工 作业绩及 贡献 直接挂 钩 ， 真正 实现按劳分配 、 优劳优酬 一般来说 ， 高校教职工 的工 资结构 分 为 国 家工 资和 校 内工 资两 部分 国家工 资是 按照 国 家 的工 资制度和 政策 发放 的 ， 学校没 有 自主 分 配 的权利 对于校 内工 资 ， 是 学校通过各种筹资 手 段筹集 的资金用 于 内部 分配 的 为 了更 能体 现 多劳 多得 、 优劳优得 的原则 ， 目前正在进行 以 岗位聘任为手段并 与待遇密切 相 关 的分配制度 改革 因此就必 然涉及 到需要聘任 多少 岗位 的 问题 如 果现有人员全部聘任 ， 每人都享受到分 配 的待遇 ， 显然不 能体现优劳优得 的原则 到底 需要聘任多少 岗位 ， 就存在着一个决策 的 问题 由系统 论和 人 力资源管理理 论来看 ， 这是 一个 多准 则 、 多因素 、 多方案 、 定 性分析 与定 量 分 析 相 结合 的系 统 分析 问题 依据 多年来人事管理 的实践 ， 通过对 高校 人 事管理专家 的调 研材料分析 ， 并使用 方 法 ， 对此课题进行研 究 的基本思想与步骤 的基本思想 即 劫 甘 勿 。 。 ， 又称层 次分析法 ， 是 由美 国著名 运筹学家 、 匹兹 堡大学 收稿 殷焕武 男 ， 岁 ， 副研究员 教授 于 世纪 年 代创 立 的【 卫 主 要特 点 是 面对 具 有层 次 结 构 的整 体 问题综合 评 价 ， 采取逐层 分解 ， 变 为多个单准 则评价 问题 ， 在 多个单准 则评价 的基础上进行综合 为 解 决定 性 因素 的处 理 及 可 比性 问题 ， 沙建议 以 “ 重 要性 ” 比较作 为统一 的处理格 式 并将 比较结 果 按重 要程度 以 一 级进行 量 化标度 检验 与 调 整 比较链上 的传递性 ， 即检验 一致性 的可接 受程度 对汇 集全 部 比较信 息 的矩 阵集 ， 使用 线 性代数理论与方法加 以处理 挖掘 出深 层 的 、 实 质性 的综合信 息 ， 作为 决 策支持 的基本步骤 建立所研 究 问题 的递 阶层 次结构 递 阶 层 次 结 构 的 最 高层 一 般 是 决 策 目标— 决 策 层 往下一层就是准则层 递阶层次结构 的最低 层通常 是备选方案 ， 这些备选方案通过子准则 、 准则与 决策 目标建立 联系 构建两两 比较判 断矩 阵 建立递阶层 次 结构 以后 ， 上 下 层 之 间元素 的隶属 关 系就 已经 确 定 ， 如 果上层 元素 ‘ 对 下 层元素 ， … ， 式 有支配关系 ， 就可 以建立 以 为判断准则 的元 素 ， ， … ， 二 间两两 比较判断矩 阵 ， 该矩 阵为一 个互 反 矩 阵 计算权 向量 并做一致性检 验 上 述构建 的两两 比较矩 阵构成 了决策分析 的基础 ， 但要 解 决一系列 的处理 问题 ， 特别是 “ 一致性 ” 问题 DOI ：10．13374／j ．issn1001—053x．2000．06．024

·576· 北京科技大学学报 2000年第6期 即在这些两两比较矩阵中间最好都是一致阵. 影响激励的效应 AHP方法在处理这个问题时是考虑对不一致程 有了目标、准则和方案，就可以构建出如下 度的“容忍”.这样对于每一个两两比较矩阵都 形式的人事分配方案递阶层次结构图，如图1 要计算其最大特征根及对应特征向量，利用一 所示. 致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一 层次结构 致性检验.若检验通过，特征向量（归一化后）即 最佳分配方案 为权向量；若不通过，需要重新构建对比矩阵， (4)选择最优方案.从计算出的组合权向量 C C C C 中选出权重最大的作为选择方案，即为最终决 改革效应 资金投入 骨干人才结构优化 激励效果 策的依据. 本文采用如上的AHP方法，可以较好地解 决所要研究的课题. 聘少数人 聘多数人 聘绝大多数人 P P P 2人事分配方案的决策 图1人事分配方案递阶层次结构 Fig.1 The hierarchy structure of personnel distribution 2.1人事分配方案递阶层次结构图 plan 依前所述，在人事分配方案的递阶层次结 2.2收集评价数据并计算 构图中，目标层应是建立能够真正调动人员积 在判断两两比较矩阵时，如果数据的来源 极性的最佳分配方案，关于方案层，根据高校的 不具有普遍性和权威姓，则评价出的结果就会 实际情况，假设可以按3个方案考虑： 失去说服力.为此，采取了专家与高等学校人事 方案1聘任少数人，可以使这些优秀人员 主管相结合的办法，通过广泛征求意见得到评 的工资收入有很大幅度的提高，有利于学术带 价数据. 头人及拔尖人才的培养和成长. 在改革效应与资金投入的关系上，资金的 方案2聘任多数人，可以使一定规模人员 投入是比较重要的，如果没有资金的投入就很 的工资收入有较大幅度的提高，有利于调动多 难引起改革的效应，有一定的资金支持才会收 数人的积极性及学术梯队的建设， 到更好的改革效果.故程度比定为1/2. 方案3聘任绝大多数人，可以使每人的工 在改革效应和骨干人才的关系上，改革的 资收入在现有基础上有一定幅度的提高，有利 目的是为了更有利于骨干人才的选拔与培养， 于调动整体人员的积极性. 故二者相比骨干人才更为重要.程度比为12. 考虑到高等学校的具体情况，在上述3个 在改革效应与结构优化的关系上，建立一 方案中，每个方案的实施都要涉及到以下几个 支结构合理的学术梯队对高校未来的发展非常 方面的准则： 重要，因此二者相比前者更为重要，程度比为 准则1改革效应.改革是促进发展的动力， 1/6 不同方案引起人们对改革的关心和支持会有不 在改革效应与激励效果方面，改革的目的 同的反映. 是为了最大限度调动人们的积极性，因此，激励 准则2资金投入，改革是需要有资金支持 效果的准则显得相当重要，其程度比为17. 的，资金投入的多少将直接影响人们对改革的 在资金投入与骨干人才的关系上，投入资 响应与否， 金并拉开收入档次的目的之一是为了能够稳定 准则3骨干人才，不同的改革方案对是否 一批骨干人才，鼓励他们充分发挥聪明才智，因 有利于骨干人才的培养和成长密切相关， 此后者比前者显得重要一些，程度比为12. 准则4优化结构.改革的目标之一是为了 骨干人才与结构优化相比较，无论是从学 能够优化队伍结构，建立一支合理的人员梯队， 术带头人的培养还是从整个学术梯队的建设 以有利于长远发展， 上，都存在着结构优化的问题，故二者相比具有 准则5激励效果，不同程度待遇的提高会 相同的重要性，其程度比为1/1 有不同的激励效果，同时，人员聘任的多少也会 在结构优化与激励效果的关系上，优化队

北 京 科 技 即在 这些 两 两 比较矩 阵 中间最好 都是 一致 阵 卫方法在处理这个 问题 时是考虑对不一致程 度 的 “ 容 忍 ” 这样对于 每 一 个两两 比较矩 阵都 要计算其最大特 征根及对应特征 向量 ， 利用 一 致性指标 、 随机一致性指标和 一 致性 比率做一 致性检验 若检验通过 ， 特征 向量 归 一 化后 即 为权 向量 若不通过 ， 需要 重新构建对 比矩 阵 选择最优方案 从计算 出的组合权 向量 中选 出权重最大 的作 为选择方案 ， 即 为最终 决 策 的依据 本文采用 如上 的 方法 ， 可 以较好 地解 决所要研 究 的课题 大 学 学 报 年 第 期 影 响激励 的效应 有 了 目标 、 准则和 方案 ， 就可 以构建 出如下 形式 的人事分配方案递 阶层 次 结构 图 ， 如 图 所 示 层次结构 最佳分配方案 改革效应 资金投入 骨干人才 结构优化 ’ 激励效果 聘少数人 聘多数人 聘绝大多数人 人事分配方案的决策 人事分配方案递阶层次结构图 依 前所述 ， 在 人事分配 方案 的递 阶层 次结 构 图 中 ， 目标层 应 是 建立 能够真正 调 动 人 员积 极性 的最佳分配方案 关于 方案层 ， 根据 高校 的 实 际情况 ， 假设 可 以按 个方案考虑 方案 聘任少数人 ， 可 以使这些优秀人 员 的工 资收入有 很大 幅度 的提 高 ， 有利 于 学 术带 头人及拔尖人 才 的培养和 成 长 方案 聘任 多数人 ， 可 以使一定 规模人 员 的工 资收入有 较大 幅度 的提高 ， 有利 于 调动 多 数人 的积 极性及 学 术梯 队 的建设 方案 聘任绝大 多数人 ， 可 以使每人 的工 资收入在现有基础上有一 定 幅度 的提 高 ， 有利 于 调 动 整 体人 员 的积 极性 考虑 到 高等学校 的具 体情 况 ， 在上 述 个 方案 中 ， 每个方案 的实施都要涉及 到 以下几个 方面 的准 则 准则 改革 效应 改革是促进发展 的动 力 ， 不 同方案 引起人们对 改革 的关心和支持会有不 同 的 反 映 准则 资金投入 改革 是 需要有 资金支 持 的 ， 资金投入 的多少 将直接影 响人们 对 改革 的 响应 与否 准 则 骨 干人才 不 同 的改革方案对是 否 有利 于骨 干人才 的培养和 成长 密切 相 关 准 则 优化 结构 改革 的 目标之 一是 为 了 能够优化 队伍结构 ， 建立一支合理 的人员梯 队 ， 以有利 于 长 远 发 展 准则 激励 效果 不 同程度 待遇 的提 高会 有不 同 的激励效果 ， 同 时 ， 人员 聘任 的多少也会 图 人事分配方案递阶层次结构 勿 时 加 肠 收集评价数据并计算 在 判 断两 两 比较矩 阵时 ， 如果数据 的来源 不 具 有普遍性和 权威姓 ， 则评价 出 的结果 就会 失去说服力 为此 ， 采取 了专家与高等学校人事 主 管相结 合 的办法 ， 通过广泛 征求 意见 得到评 价数据 在 改革 效应 与 资金投入 的关系上 ， 资金 的 投入是 比较重要 的 ， 如果 没有 资金 的投入就很 难 引起 改革 的效应 ， 有 一 定 的资金支持才会 收 到 更 好 的改 革效 果 故程度 比定 为 在 改革 效应和 骨干人才 的关系上 ， 改革 的 目的是 为 了更有 利于骨干人才 的选拔 与培养 ， 故二 者 相 比骨干人才更 为重要 程度 比为 在 改革 效应 与 结 构优化 的关 系 上 ， 建立一 支结 构合理 的学术梯 队对高校 未来 的发展 非常 重要 ， 因 此二 者相 比前者更 为 重要 ， 程度 比为 在 改革效应 与激励效 果方面 ， 改革 的 目的 是 为 了最大 限度调 动 人们 的积极性 ， 因此 ， 激励 效果 的准 则显 得相 当重 要 其程度 比 为 在 资金投入 与骨 干人才 的关 系上 ， 投入 资 金并拉 开 收入档次 的 目的之 一 是为 了能够稳定 一批骨干人才 ， 鼓励他们 充分发挥聪 明才智 ， 因 此后 者 比前者显得重要一些 ， 程度 比 为 骨 干人才 与结 构优化相 比较 ， 无论 是从 学 术 带 头 人 的 培 养 还 是 从 整 个 学 术 梯 队 的建设 上 ， 都存在着结 构优化 的 问题 ， 故 二 者相 比具有 相 同的重要 性 ， 其程度 比 为 在 结 构优化 与激励效果 的关系上 ， 优化 队

VoL22 No.6 殷焕武等：人事分配制度改革方案综合评价数量化方法 577· 伍结构固然重要，通过投入一定的资金，采取不 0.284 0.057 「0.289 同的聘任方案，最终目的是激励人的行为，起到 0.448 0.090 0.457 激励的效果，所以二者的重要程度比定为1/2. 按行求和0.827 归-化0.165=wAW=0.850 基于上述考虑，最终确定下列两两比较矩 1.213 0.243 1.243 阵的数据为最终数据并列于表1， 2.228 0.445 2.275 1= 10.2890.4570.8501.2432.228 表1计算的最终数据 50.0570.0900.1650.2430.445 =5.084 Table 1 The find date of calculation CI=(5.084-5)/4=0.021,查表知，n=5时R=1.12. 因素C C2 C C CR=0.021/1.12=0.019<0.1. C 1 1/2 1/2 1/6 1/7 C 1/2 1/3 可知：矩阵A通过一致性检验且 1/5 C 2 2 1 1/3 =(0.057,0.090,0.165,0.243,0.445). C. 6 1 1 1/2 (2)同理，按照上述步骤可以对B,B,B, C 5 3 2 1 B4,B进行计算，结果见表2. 根据数据可以得到输出层之间的相互关系： 表2计算结果 CI P g Table 2 The ersult calculation B= 1 5 C·C2C3 C C P 1 7 P 0.4360.1150.681 0.123 0.110 P 1/5 1/7 1 P 0.4870.4800.201 0.557 0.581 C P P P 0.077.0.4050.118 0.320 0.309 P 1/5 1/3 Ao 3.0143.0293.025 3.018 3.004 B2= P 1 CI 0.0070.0150.013 0.009 0.002 P 3 1 CR0.0120.0260.022 0.0160.005 C P P P 可见，上述5个矩阵均通过一致性检验， B,= P 1 4 (3)组合一致性检验： P 1/4 1 2 0.057 P 1/5 1/2 1 0.090 C P P P Cm=[0.007,0.015,0.013,0.009,0.002]0.165 0.011 P 1 1/4 13 B,= 0.243 Pi 4 1 2 0.445 P 3 12 1 =0.038<1, C P P cR0-019-92 P 1 1/5 1/3 说明整个层次的比较判断通过一致性检验， B= P 5 1 2 (4)计算组合权向量.根据上述所得数据， P 3 12 1 可以算出组合权向量 (1)计算权向量、组合向量并做一致性检验 a0)=woa= 「11/21/21/61/7 0.057 211/21/31/5 0.4360.1150.6810.1230.0010.090 A=22111/3 列向量 0.4870.4800.2010.5570.581 0.165 631112 0.0770.4050.1180.3200.3090.243 75321J 0.445j (0.23,0.50,0.27)r. 0.0560.0430.0830.0370.0651 0.1110.0870.0830.0750.092 3 归一化 结论与讨论 0.1110.1740.1670.2220.153 0.3330.2610.6170.2220.230 从计算出的组合权向量中可以看出，方案 0.3890.4350.5000.4440.460 1的权重是23%，方案2的权重是50%，方案3 的权重是27%.显然方案2所占的权重远高于

、 乞 ‘ 殷焕武等 人事分配制度 改革方案综合评价数量化方法 ” 伍结构 固然重要 ， 通过投入一 定 的资金 ， 采取不 同的聘任方案 ， 最终 目的是激励人 的行为 ， 起到 激励 的效果 ， 所 以二 者 的重要程度 比定为 基于 上 述考虑 ， 最终确 定 下列 两两 比较矩 阵 的数据 为最 终数据 并列于表 表 计算的最终数据 抽 丘 肠 归一化 因素 一 ， 查表 知 ， ， 时 可 知 矩 阵 通过一 致性检验且 仍 ， ， ， ， 同 理 ， 按照 上 述 步骤 可 以对 ， 及 ， 几 ， 几 ， ， 进行计 算 ， 结果 见表 表 计算结果 皿 扭廿。 一珑二 一拢 一 一 ，， ‘︸ 内乙，︸ 口二 根据数据可 以得到输出层之 间的相互关系 口 尸 几 几 尸 几 几 几 尸 几 几 尸 几 几 临几 几 尸 几 几 尸‘ 几 几 龙 可见 ， 上述 个矩 阵均通过一 致性检验 组合 一致性检验 口 几 几 尸 几 几 瓜 ， ， ， ， ， 〕 司 几 一 。 · 愕 一 。 · ， 玩 几 尸 几 几 尸 几 几 计算权 向量 、 组 合 向量并做一 致性检验 说 明整个层 次 的 比较 判 断通过一 致性检验 计算组合权 向量 根据 上 述所得数据 ， 可 以算 出组合权 向量 山 刚 山 ……… 越龚蒸…蠢龚 ” ， ， 归一化 气 门卜 结论与讨论 从计算 出 的组 合权 向量 中可 以看 出 ， 方 案 的权重是 ， 方案 的权重是 ， 方案 的权重 是 显 然 方案 所 占的权重远 高于

·578 北京科技大学学报 2000年第6期 其他2个方案，说明在类似这种人事分配制度尽管在本课题的研究中，方案2是最优的，但从 改革中，分配方案应考虑按一定的规模聘任多 。 另外一个角度来看，方案1和方案3仍占有一 数人，以起到改革的促进作用， 定的权重，那么对决策来说，如果有充分的财力 从目前国内高校先期改革的情况来看，笔 作支撑，还可以考虑再适当扩大聘任规模或制 者通过调查发现，许多高校实施的方案是让多 定一项另外提高少数人（即骨干人才）待遇的分 数人受益，这与课题通过AHP方法计算出的决 配政策，以调动各类层次和人员的积极性，真正 策方案相吻合， 做到财尽其用，人尽其才. 事实上，分配制度改革的直接目的是通过 参考文献 建立合理的人事分配制度，激发人们的工作热 1 Saaty T L.The Analytic Hierarchy Process.New York: 情，最大限度地调动人们的积极性，对高等学校 McCraw Hill Book Company,1980 来说，其长期目标是在调动人员积极性的基础 2姜启源数学模型.北京：高等教育出版社，1993 上，更重要的是如何提高人员的基本素质，优化 3贺仲雄决策科学.重庆：重庆出版社，1988 队伍结构，建立适应高等教育发展的学术梯队， Application of AHP in the Process of Personnel Distribution Reform YIN Huanwu,LI Zongyuan,GAO Xuedong Management School,UST Beijing,Beijing 100083,China ABSTRACT Base on the basic principle of AHP(Analytic Hierarchy Process),a modelling processing of the possible schemes in the process of personnel distribution reform is guven.Weight vector for each scheme is obtained by calculation,thus providing the administrators with a quantitative basis for their decision-making. It can offer a quantitative approach to decision-making in personnel management so that the subjectivity and arbitrariness in qualitative decision-making can be reduced. KEY WORDS mathematical model;decision-making;personnel management 5堂业业a业业5Ya堂理YY业ees业5Y堂业Y Stress Measurement with an Improved Hollow Inclusion Technique In Jinchuan Nickel Mine Meifeng Cai,Lan Qiao,Bo Yu,Shuanghong Wang Resources Engineering School,University of Science and Technology Beijing,Beijing 100083 Abstract:Borehole overcoring stress measurement with an improved hollow inclusion technique was carried out at 10 points on 3 levels in Jinchuan nickel mine which is situated in north-west of China.Through the measurement,3-D in situ stress state at the measuring points and distribution characteristics of the stress field in the mine were obtained.The stress state in Jinchuan mine is dominated by the horizontal tectonic stress field.The maximum principal stress is horizontal which is about twice the weight of the overburden and its orientation is approximately vertical to the regional tectonic line.The difference between two horizontal prin- cipal stresses is quite large which is an important reason to cause failure of underground excavations. Key words:stress measurement;overcoring technique;hollow inclusion cell;improvement;Jinchuan nickel mine [Journal of University of Science and Technology Beijing (English Edition),1999,7 (3),157]

北 京 科 技 大 学 学 报 年 第 期 其他 个方案 ， 说 明在类似这种人事分 配制度 改革 中 ， 分配方案应考虑按一 定 的规模聘任 多 数人 ， 以起 到改革 的促进作用 从 目前 国 内高校先 期 改革 的情况来看 ， 笔 者通过调查发现 ， 许 多高校 实施 的方案是 让 多 数人受益 ， 这与课题通过 方法计算 出 的决 策方案相 吻合 事实上 ， 分配制度 改革 的直 接 目的是通过 建立合理 的人事分配制度 ， 激发 人们 的工 作热 情 ， 最大 限度地调动 人们 的积极性 对高等学校 来说 ， 其长期 目标 是在调 动人 员积极性 的基础 上 ， 更重要 的是如何提高人员 的基本素质 ， 优化 队伍结构 ， 建立适应 高等教育发展 的学术梯 队 尽管在本课题 的研究 中 ， 方案 是 最优 的 ， 但从 另 外一个角度来看 ， 方案 和 方案 仍 占有一 定 的权重 ， 那 么 对 决策来说 ， 如果 有充分 的财力 作支撑 ， 还 可 以考虑再适 当扩大聘任规模或制 定一 项 另 外提高少数人 即骨干人才 待遇 的分 配政策 ， 以调动 各类层次和 人员 的积极性 ， 真正 做 到财尽其用 ， 人尽其才 参 考 文 献 珑 ， 姜启源 数学模型 北 京 高等教育 出版社 ， 贺仲雄 决策科学 重庆 重庆 出版社 ， 刀万 月瓜口” ， ， 咬口刃扮‘ 由 ， ， ， 俪 勿 ， 匕 比扭 ， 山 而 知 月笼 一 勿 肚 加 川五 人抢诉刀 ， ， ， 娜纳 肠 叨尤 七 ， 比 们 币 到 一 卫肚洲沙 『 们。 ， 一 公吐 妙 由 到 幻。 对吃 而 州 加 别吐 耳笋 卜勿 叨妙 耐句到 扩动 公 及 ， ，