第15章设计生涯15.3职业发展15.3.1职业发展参考资料：华为的员工职业规划在人们眼中，华为公司尽管取得了良好的业绩，但是公司对员工要求苛刻，员工的工作压力巨大。媒体不断报道其员工非正常死亡的消息，给外界造成了一种错误的导向，实际上华为对员工非常的关心，为每个员工都设计了双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自已的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供了广阔的空间。华为不仅遵守当地法律规定的最低工资标准要求，而且还推行了极具竞争力的薪酬体系。为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为人力资源部与HayGroup和Mercer等顾问公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策，华为每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制，这一机制高于当地政策的要求，同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。IT职业素养
第15章 设计生涯 15.3 职业发展 15.3.1职业发展 参考资料：华为的员工职业规划 在人们眼中，华为公司尽管取得了良好的业绩，但是公司对员工要求苛刻，员 工的工作压力巨大。媒体不断报道其员工非正常死亡的消息，给外界造成了一 种错误的导向，实际上华为对员工非常的关心，为每个员工都设计了双向晋升 通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者， 同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专 业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供了广阔的空间。 华为不仅遵守当地法律规定的最低工资标准要求，而且还推行了极具竞争力的 薪酬体系。为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为人力资源部与Hay Group和Mercer等顾问公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和 公司业绩对员工薪酬进行相应调整。 华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工 作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬包 的情况。根据薪酬政策，华为每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计 划能在市场竞争和成本方面保持平衡。 华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制，这一机制高于当地政策 的要求，同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等
第15章设计生涯15.3职业发展15.3.1职业发展管理人员专业技术人员任职资格双重晋升通道高层管理者资深专家中层管理者专家基层管理者核心骨干骨干基层业务人员IT职业素养
第15章 设计生涯 15.3 职业发展 15.3.1职业发展
第15章设计生涯15.3职业发展15.3.1职业发展为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，其中的重要举措是在2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等为了帮助新员工尽快适应公司文化，华为大学对新员工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等。华为还拥有完善的在职培训计划，它包括管理和技术两方面。不同的职业资格、级别及员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有能力与资格鉴定体系，对员工的技术和能力进行鉴定。学习发展体系自我心超鸡学习型对外协知识管系统团队作体系理体系组织学习思考共同经理人企业文IT职业素养杠杆化杠杆
第15章 设计生涯 15.3 职业发展 15.3.1职业发展 为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，其中的重要举措是 在2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工 文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。 为了帮助新员工尽快适应公司文化，华为大学对新员工的培训涵盖了企业文化、产 品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质， 培训时间从一个月到六个月不等。 华为还拥有完善的在职培训计划，它包括管理和技术两方面。不同的职业资格、级 别及员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助。 除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有能力与 资格鉴定体系，对员工的技术和能力进行鉴定
第15章设计生涯15.3职业发展15.3.1职业发展华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响到导师本人的工作绩效。除了针对新员工所开展的导师制度外，在每个部门，我们都配有一支资深的教授专家团队，为员工提供顾问支持：团队成员大多为来自各所名牌大学的教授以及一些研发中心退休的老专家。他们将在员工在工作或生活中遇到问题时，利用自己丰富的工作和生活经验，向员工提出富有成效的建议，以及接受进一步的咨询。学习型组织建设I职业素养
第15章 设计生涯 15.3 职业发展 15.3.1职业发展 华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。部门领导为每一 位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行 帮助和指导，包括对公司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时 可能出现的困难等。 在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩 效也会影响到导师本人的工作绩效。 除了针对新员工所开展的导师制度外，在每个部门，我们都配有一支资深的教 授专家团队，为员工提供顾问支持；团队成员大多为来自各所名牌大学的教授， 以及一些研发中心退休的老专家。他们将在员工在工作或生活中遇到问题时， 利用自己丰富的工作和生活经验，向员工提出富有成效的建议，以及接受进一 步的咨询
第15章设计生涯15.3职业发展15.3.1职业发展依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人类的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的组织开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有组织将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。但是根据马斯洛的需要层次理论，职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用首先，除了普升之外，组织也应采用工作轮换等其他职业发展方式。其次，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平再次，运用适中的节奏规划员工的职业发展最后，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部普升。员工职业发展培养全景图员工成长路径三步走：职业发展性任培养新员工融入内训师培养-导师培养实战比赛专业技能（销售、-技术、产品、运营后备人才/明日之星筛选培养（战略性和职能）社招新员工培训IT职业素养通用职业技能人才发展）校招新员工培训（建P设中）>BU新员工培训八辅导
第15章 设计生涯 15.3 职业发展 15.3.1职业发展 依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人 类的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更 大的激励作用。 薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的组织开始通过设计薪酬 体系来进行员工激励，但很少有组织将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的 重视。但是根据马斯洛的需要层次理论，职业发展属于满足人的自我实现需要的范 畴，因而会产生更大的激励作用。 首先，除了晋升之外，组织也应采用工作轮换等其他职业发展方式。 其次，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员 工的技能和职业道德水平。 再次，运用适中的节奏规划员工的职业发展。 最后，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升