组织行为学词汇表 缺勤( Absences)雇员不能按时上班。 成就动机( Achievement motivation)在追求目标时克服挑战及障碍的驱力 爱滋病( Acquired Immune Deficiency Syndrome(AIDS)人类免疫系统的传染病毒性疾病。 行动研究( Action research)确认系统问题、收集资料、进行纠正、评估进展、进行即时调整及经验学习的 循环过程 主动的倾听( Active listening)采用一系列原则和行为以接受他人传递的事实和感性信息。 成人自我心态( Adult ego state)结果表现为理性、精于计算、讲求实际和非情绪的行为的心理状态。 亲和动机( Affliation motivation)在社会基础上与他人发生联系的驱力 认可性行动( Affirmative action)雇主作出的努力,以便增加受保护群体中合格成员的就业机会,因为他们 在该公司劳动力构成中比例过低 疏离( Alienation)无能为力、毫无意义、迷茫、以及缺乏对工作、工作群体或组织的依恋感。 考评面谈( Appraisal interview)主管人员就过去的绩效向雇员作出反馈、讨论问题及征求意见的过程 工作自由领域( Area of job freedom)所有约束条件后剩余的自主领域 果断( Assertiveness表达感情、呼吁合法变革以及发出和接收真实反馈的过程。 风险工资( At-risk pay)如果雇员达不到个人业绩标准就会失去的报酬数额 态度( Attitudes)在很大程度上决定雇员如何知觉其环境、致力于既定行动及最终行动的感情及信念。 归因( Attribution)人们解释自己及别人行为原因的过程 独裁型领导者( Autocratic leaders)集中权力及决策权威于一身的人 独裁模型( Autocratic model一种管理观点,认为权力与正式权威对于控制雇员行为必不可少。 自主( Autonomy)一种政策,它赋予雇员一定的自决权和对有关工作的决策控制权。 基准信息( Baseline information)组织当前的运营水平,可用于与以后的变革项目的效果相比较。 权力基础( Bases of power)领导获取和扩展对他人的影响力的来源,包括个性、制度、专家性、奖赏性及强 制性权力 行为偏见( Behavioral bias)一些人的偏狭观点,它强调满足雇员经验而忽视了更为广泛的与公众相关的更 广泛的组织系统。 行为意向( Behavioral intentions)雇员以一定方式采取行动(例如,迟到、旷工、懈怠或辞职肭计划和倾 生理反馈( Biofeedback)人们在医生引导下从仪器的反馈信息学习对压力的症状表现,如心跳过速等,施加 影响的一种方法。 身体语言( Body language)人们在人际交往中用身体向他人传递信息的方式。 边缘角色( Boundary roles)需要与不同群体打交道的能力以确保项目成功的职位 边界人员( Boundary spanners)与自己部门之内和其它单位的人,经常也与外部社区有着紧密交流联系的雇 头脑风暴法( Brainstorming)不急于对所产生的观念作出判断以鼓励创造性思维的群体结构。 心力交瘁( Burnout)雇员精神惫倦、对工作不感趣、并在追求目标的过程中感到无依无靠的情形
组织行为学词汇表 A 缺勤 ( Absences) 雇员不能按时上班。 成就动机 ( Achievement motivation) 在追求目标时克服挑战及障碍的驱力。 爱滋病 ( Acquired Immune Deficiency Syndrome( AIDS)) 人类免疫系统的传染病毒性疾病。 行动研究 ( Action research) 确认系统问题、收集资料、进行纠正、评估进展、进行即时调整及经验学习的 循环过程。 主动的倾听 ( Active listening) 采用一系列原则和行为以接受他人传递的事实和感性信息。 成人自我心态 ( Adult ego state) 结果表现为理性、精于计算、讲求实际和非情绪的行为的心理状态。 亲和动机 ( Affiliation motivation) 在社会基础上与他人发生联系的驱力。 认可性行动 ( Affirmative action) 雇主作出的努力，以便增加受保护群体中合格成员的就业机会，因为他们 在该公司劳动力构成中比例过低。 疏离 ( Alienation) 无能为力、毫无意义、迷茫、以及缺乏对工作、工作群体或组织的依恋感。 考评面谈 ( Appraisal interview) 主管人员就过去的绩效向雇员作出反馈、讨论问题及征求意见的过程。 工作自由领域 ( Area of job freedom) 所有约束条件后剩余的自主领域。 果断 ( Assertiveness) 表达感情、呼吁合法变革以及发出和接收真实反馈的过程。 风险工资 ( At-risk pay) 如果雇员达不到个人业绩标准就会失去的报酬数额。 态度 ( Attitudes) 在很大程度上决定雇员如何知觉其环境、致力于既定行动及最终行动的感情及信念。 归因 ( Attribution) 人们解释自己及别人行为原因的过程。 独裁型领导者 ( Autocratic leaders) 集中权力及决策权威于一身的人。 独裁模型 ( Autocratic model) 一种管理观点，认为权力与正式权威对于控制雇员行为必不可少。 自主 ( Autonomy) 一种政策，它赋予雇员一定的自决权和对有关工作的决策控制权。 B 基准信息 ( Baseline information) 组织当前的运营水平，可用于与以后的变革项目的效果相比较。 权力基础 ( Bases of power) 领导获取和扩展对他人的影响力的来源，包括个性、制度、专家性、奖赏性及强 制性权力。 行为偏见 ( Behavioral bias) 一些人的偏狭观点，它强调满足雇员经验而忽视了更为广泛的与公众相关的更 广泛的组织系统。 行为意向 ( Behavioral intentions) 雇员以一定方式采取行动 ( 例如，迟到、旷工、懈怠或辞职)的计划和倾 向。 生理反馈 ( Biofeedback) 人们在医生引导下从仪器的反馈信息学习对压力的症状表现，如心跳过速等，施加 影响的一种方法。 身体语言 ( Body language) 人们在人际交往中用身体向他人传递信息的方式。 边缘角色 ( Boundary roles) 需要与不同群体打交道的能力以确保项目成功的职位。 边界人员 ( Boundary spanners) 与自己部门之内和其它单位的人，经常也与外部社区有着紧密交流联系的雇 员。 头脑风暴法 ( Brainstorming) 不急于对所产生的观念作出判断以鼓励创造性思维的群体结构。 心力交瘁 ( Burnout) 雇员精神惫倦、对工作不感趣、并在追求目标的过程中感到无依无靠的情形。 C
连锁反应效应( Chain-reaction effect)直接影响一人或几人的变革(或别的条件因为他人与之相关的共同利 益而可能会引起很多人,甚至成百上干人的反应。 变革顾问( Change agents)在系统之内而又保持独立的人,其职责是激励、促进、和协调变革。 变革( Changing)学习有关思维、推理和绩效的新观点与新方法。 领导魅力( Charisma)-种领导特质,它能激发并影响员工,使他们采取持续的先期行动来实现一个远景。 儿童自我心态( Child ego state)一种心理状态,其结果是表现出由于童年经历而导致的情绪。 澄清思维( Clarified thinking)消除对理性的、现实性思维的情绪障碍。 封闭式问题( Closed- end questions)在面谈和调查表中使用的问题,它要求被询问人员仅仅选择和标出那些 最能代表自己感觉的答案。 集中式问题( Closed questions)主题极为集中的问题,要求被询问人员作出某一具体的反应。 簇式沟通链( Cluster chain)传播流言蜚语的簇链式结构,一个人告诉了其他几个人,其中的几个人又告诉 了另外不止一个人 教练( Coach)一种领导职能,要求他进行准备、引导、帮助、促进和指导团队,但自己并不参与比赛。 协同决定( Codetermination)在企业的董事会中政府委任的员工代表。 强制性权力( Coercive power)利用惩罚他人(或制造一种令人知觉得到的威胁)来施加影响的能力。 认知失调( Cognitive dissonance)当人们接收到与自己的价值观体系、事前的决定或拥有的其它信息不相容 的信息时所产生的内在矛盾和焦虑。 凝聚力( Cohesiveness)员工凝聚在一起、相互依靠和愿意留在群体中的愿望的程度 集体主义( Collectivism)强调团体和成员和谐的操作过程 合作模型( Collegial model)一种管理观点,它认为团队合作是树立员工责任心的一种方式 委员会( Committee)一种特定的团体会议形式,其成员在团体中的角色被赋予权力以处理目前的问题 沟通( Communication)人与人之间信息和理解的传递。 沟通过度( Communication overload)员工所接收的信息超过了他们的处理能力或需要时的情形。 沟通过程( Communication process)信息发出者向接收者传送信息和得到反馈的步骤 可比较的价值( Comparable worth)力图给予从事可比性工作—对雇主而言具有同等价值的工作—的员 工相似的工资水平 能力动机( Competence motivation)擅长某事以使一个人完成高质量工作的驱力 互补式交互作用( Complementary transaction)一种沟通活动,指在公开交流中信息发出者和接收者的自我 状态在反应中被颠倒过来。 完全工资方案( Complete pay program)-种综合的报酬体系,它给完成不同的目标制定不同的工资报酬基 数(例如,提留、生产、团队合作) 概念技能( Conceptual skills)应用模型、框架和广泛联系观点思考问题的能力。 有条件的肯定( Conditional strokes)当员工正确操作或避免了问题发生时所给予的一种表示。 冲突( Conflict)人们之间有关目标和实现目标的方式的看法不一致。 服从( Conformity)依赖于别人的标准而不进行独立思考。 正视( Confronting)直接面对冲突,并合理解决以使相互间都满意。亦作 problem- - solving(解决问题咸 ntegrating(整合) 一致意见( Consensus)群体多数成员赞成通过 关怀( Consideration)领导者的员工取向,它反应了领导对员工个人需要的关注
连锁反应效应 ( Chain-reaction effect) 直接影响一人或几人的变革 ( 或别的条件)因为他人与之相关的共同利 益而可能会引起很多人，甚至成百上千人的反应。 变革顾问 ( Change agents) 在系统之内而又保持独立的人，其职责是激励、促进、和协调变革。 变革 ( Changing) 学习有关思维、推理和绩效的新观点与新方法。 领导魅力 ( Charisma) 一种领导特质，它能激发并影响员工，使他们采取持续的先期行动来实现一个远景。 儿童自我心态 ( Child ego state) 一种心理状态，其结果是表现出由于童年经历而导致的情绪。 澄清思维 ( Clarified thinking) 消除对理性的、现实性思维的情绪障碍。 封闭式问题 ( Closed-end questions) 在面谈和调查表中使用的问题，它要求被询问人员仅仅选择和标出那些 最能代表自己感觉的答案。 集中式问题 ( Closed questions) 主题极为集中的问题，要求被询问人员作出某一具体的反应。 簇式沟通链 ( Cluster chain) 传播流言蜚语的簇链式结构，一个人告诉了其他几个人，其中的几个人又告诉 了另外不止一个人。 教练 ( Coach) 一种领导职能，要求他进行准备、引导、帮助、促进和指导团队，但自己并不参与比赛。 协同决定 ( Codetermination) 在企业的董事会中政府委任的员工代表。 强制性权力 ( Coercive power) 利用惩罚他人 ( 或制造一种令人知觉得到的威胁)来施加影响的能力。 认知失调 ( Cognitive dissonance) 当人们接收到与自己的价值观体系、事前的决定或拥有的其它信息不相容 的信息时所产生的内在矛盾和焦虑。 凝聚力 ( Cohesiveness) 员工凝聚在一起、相互依靠和愿意留在群体中的愿望的程度。 集体主义 ( Collectivism) 强调团体和成员和谐的操作过程。 合作模型 ( Collegial model) 一种管理观点，它认为团队合作是树立员工责任心的一种方式。 委员会 ( Committee) 一种特定的团体会议形式，其成员在团体中的角色被赋予权力以处理目前的问题。 沟通 ( Communication) 人与人之间信息和理解的传递。 沟通过度 ( Communication overload) 员工所接收的信息超过了他们的处理能力或需要时的情形。 沟通过程 ( Communication process) 信息发出者向接收者传送信息和得到反馈的步骤。 可比较的价值 ( Comparable worth) 力图给予从事可比性工作——对雇主而言具有同等价值的工作——的员 工相似的工资水平。 能力动机 ( Competence motivation) 擅长某事以使一个人完成高质量工作的驱力。 互补式交互作用 ( Complementary transaction) 一种沟通活动，指在公开交流中信息发出者和接收者的自我 状态在反应中被颠倒过来。 完全工资方案 ( Complete pay program) 一种综合的报酬体系，它给完成不同的目标制定不同的工资报酬基 数 ( 例如，提留、生产、团队合作)。 概念技能 ( Conceptual skills) 应用模型、框架和广泛联系观点思考问题的能力。 有条件的肯定 ( Conditional strokes) 当员工正确操作或避免了问题发生时所给予的一种表示。 冲突 ( Conflict) 人们之间有关目标和实现目标的方式的看法不一致。 服从 ( Conformity) 依赖于别人的标准而不进行独立思考。 正视 ( Confronting) 直接面对冲突，并合理解决以使相互间都满意。亦作problem-solving ( 解决问题)或 integrating ( 整合)。 一致意见 ( Consensus) 群体多数成员赞成通过。 关怀 ( Consideration) 领导者的员工取向，它反应了领导对员工个人需要的关注
协商式管理( Consultative management)一种管理系统,鼓励毎个成员都在作出决策前思考问题,并提出自 己的看法。 OB的权变方法( Contingency approach to OB)一种哲学观,认为从效率出发,不同的环境需要不同的行为 领导的权变模型( Contingency model of leadership)一种领导模型,表明最合适的领导类型取决于情境是否 有利,尤其是领导—雇员关系、任务结构和职位的权力 工作的核心维度( Core dimension)在工作丰富化中使用工作特点方法时所确认的工作的五个要素—技能 多样性、任务可识别性、任务重要性、自主性和反馈。 纠正性纪律( Corrective discipline)采取行动制止进一步的偏差,以使将来的行为合乎标准。 成本收益分析( Cost-benefit analysis)当一个行动具有正负两方面的影响时(财务及其它方面),要决定其净 影响结果 成本回报比较( Cost-reward comparison)员工比较和确认个人的成本和回报大致相等的临界点的过程。 咨询服务( Counseling)为帮助员工更好解决问题,通常这些问题带有情绪成份,而和他-起就此讨论。 咨询功能( Counseling functions)在咨询服务中执行的六种行为,包括劝告、安慰、沟通、消除紧张情绪 澄清思维和再定位 信用差距( Credibility gap)一个人言行的差异 跨文化沟通( Cross-cultural communication)外派人员使用和理解东道国语言和非语言线索的能力。 交叉式交互作用( Crossed transaction)一种沟通活动,其中公开交往中的刺激因素与反应中的刺激因素并 不对应 文化权变( Cultural contingency)承认一国最有成效的OB实践在很大程度上取决于其文化。 文化距离( Cultural distance)任何两种社会系统之间差异的程度。 文化多样性( Cultural diversity)承认、了解、欣赏和积极利用员工之间各种各样的差异 文化认同( Cultural empathy)清楚和认同文化间的差异以及它们对商业活动的影响方式 文化冲击( Cultural shock)一个陌生的新环境所引起的迷茫、不安全和焦虑的感觉。 监护模型( Custodial model一种管理观点,认为员工的安全需要高于一切。 领导的决策模型( Decision- making model of leadership) Vroom和其他学者提出的一种选择领导风格的结构 化的方法,它认为应该评估各种困难因素,并把分析的结果和五种领导风格其中的一种匹配起来。 防御型推理( Defensive reasoning)人们在争论将要失败时使用的一种交流行为,他们不恰当地指责别人, 有选择地收集和使用有利于自己的数据,以求能获得控制权和避免失败的感觉。 延迟判断( Deferred judgmen)头脑风暴法的优点之一,用它来鼓励各种各样的观点,讨论结束再作评判。 授权( Delegation)将职责、权力和责任交付他人。 Delph决策群体( Delphi decision group)一种群体结构,给参与者发放一系列问卷征求意见和答案,但成员 之间并不直接见面 发展程度( Development level为了某一具体的任务,将雇员执行工作的能力和动机结合起来考虑,以决定 采用哪一种领导类型。 魔鬼代言人(Devi' s advocate)为了提高群体决策的质量,专门质疑别人的观点,推究那些支持的事实,提 供建设性的批评意见,和对推理的逻辑提出质疑
协商式管理 ( Consultative management) 一种管理系统，鼓励每个成员都在作出决策前思考问题，并提出自 己的看法。 OB的权变方法 ( Contingency approach to OB) 一种哲学观，认为从效率出发，不同的环境需要不同的行为 实践。 领导的权变模型 ( Contingency model of leadership) 一种领导模型，表明最合适的领导类型取决于情境是否 有利，尤其是领导——雇员关系、任务结构和职位的权力。 工作的核心维度 ( Core dimension) 在工作丰富化中使用工作特点方法时所确认的工作的五个要素——技能 多样性、任务可识别性、任务重要性、自主性和反馈。 纠正性纪律 ( Corrective discipline) 采取行动制止进一步的偏差，以使将来的行为合乎标准。 成本收益分析 ( Cost-benefit analysis) 当一个行动具有正负两方面的影响时 ( 财务及其它方面)，要决定其净 影响结果。 成本回报比较 ( Cost-reward comparison) 员工比较和确认个人的成本和回报大致相等的临界点的过程。 咨询服务 ( Counseling) 为帮助员工更好解决问题，通常这些问题带有情绪成份，而和他一起就此讨论。 咨询功能 ( Counseling functions) 在咨询服务中执行的六种行为，包括劝告、安慰、沟通、消除紧张情绪、 澄清思维和再定位。 信用差距 ( Credibility gap) 一个人言行的差异。 跨文化沟通 ( Cross-cultural communication) 外派人员使用和理解东道国语言和非语言线索的能力。 交叉式交互作用 ( Crossed transaction) 一种沟通活动，其中公开交往中的刺激因素与反应中的刺激因素并 不对应。 文化权变 ( Cultural contingency) 承认一国最有成效的OB实践在很大程度上取决于其文化。 文化距离 ( Cultural distance) 任何两种社会系统之间差异的程度。 文化多样性 ( Cultural diversity) 承认、了解、欣赏和积极利用员工之间各种各样的差异。 文化认同 ( Cultural empathy) 清楚和认同文化间的差异以及它们对商业活动的影响方式 文化冲击 ( Cultural shock) 一个陌生的新环境所引起的迷茫、不安全和焦虑的感觉。 监护模型 ( Custodial model) 一种管理观点，认为员工的安全需要高于一切。 D 领导的决策模型 ( Decision-making model of leadership) Vroom和其他学者提出的一种选择领导风格的结构 化的方法，它认为应该评估各种困难因素，并把分析的结果和五种领导风格其中的一种匹配起来。 防御型推理 ( Defensive reasoning) 人们在争论将要失败时使用的一种交流行为，他们不恰当地指责别人， 有选择地收集和使用有利于自己的数据，以求能获得控制权和避免失败的感觉。 延迟判断 ( Deferred judgment) 头脑风暴法的优点之一，用它来鼓励各种各样的观点，讨论结束再作评判。 授权 ( Delegation) 将职责、权力和责任交付他人。 Delphi决策群体 ( Delphi decision group) 一种群体结构，给参与者发放一系列问卷征求意见和答案，但成员 之间并不直接见面。 发展程度 ( Development level) 为了某一具体的任务，将雇员执行工作的能力和动机结合起来考虑，以决定 采用哪一种领导类型。 魔鬼代言人 ( Devil's advocate) 为了提高群体决策的质量，专门质疑别人的观点，推究那些支持的事实，提 供建设性的批评意见，和对推理的逻辑提出质疑
辩证决策法( Dialectic decision method( DDM)提出两个或两个以上的可选建议,确认其潜在的假设,审查 各分组的拥护情况并制定整个群体的决策。 指导式咨询( Directive counseling)聆听员工的困难,和他一起决定怎么办,然后告诉和激励他去行动的过 解雇( Discharge)由于某种原因而将员工从公司中开除 纪律( Discipline)强化组织标准的管理行为。 歧视( Discrimination)对其它雇员或群体区别对待。 工作划分( Division of work)建立权力层级和职能单位 双回路学习( Double-loop learning)让参与者利用关当前于变革的数据以便更有效地管理未来的变革 下行沟通( Downward communication)信息从组织的高层向低层流动 驱力( Drives)员工追求成就、亲和、权力和能力的动机。 消极影响( Dysfunctional effect)一项活动或变革对系统的不利影响 生态控制( Ecological control改变环境以影响他人的感情和行为。 经济刺激系统( Economic incentive system)与个人、群体或组织的绩效指标成比例对不同员工支付不同报 酬的体系。 自我心态( Ego states)家长、成人和孩童的心理地位,以形成社会交流的基础。 夸大( Elaborating)在交流中加入强烈的个人感情和逻辑推理。 电子化头脑风暴法( Electronic brainstorming)在头脑风暴方法中利用个人电脑来促使主意的产生和加以记 电子化的小道消息( Electronic grapevine)利用个人电脑传播非正式消息。 电子邮件( Electronic mail(e-mai)一种基于电脑的沟通系统,可以同时向多方传递信息。 电子监控( Electronic monitoring)利用各种各样的技术方法监督人们的行为 感情宣泄( Emotional catharsis)通过向别人倾述来消除情绪紧张和挫折感。 支持员工方案( Employee assistance program)用来确认和处理影响员工生产效率或阻碍员工个人幸福的问 题的计划方案。 员工所有制( Employee ownership)员工可以出资购买现存企业控制权的计划。 员工领地( Employee territories)员工可以称之为自己拥有的地方,他们可以设计他们的工作布局,按自己 满意的方式装修,并能对所发生的事情进行总体控制 就业丰富化( Employment enrichment)为创造一种更平衡的环境,当工作、工作团队和工作系统都得到丰 富时的情形 授权( Empowerment)通过与员工分享相关信息,并允许他们控制影响工作绩效的因素来给予他们更大的自 主权 领导的放大器( Enhancers for leadership)可以将领导对员工的影响放大的因素。 丰富的社会技术工作体系( Enriched sociotechnical work systen)组织整体或大部分被建设成为一个平衡的 人文—技术系统。 均等就业机会( Equal employment opportunity(EEO)不考虑与工作绩效无关的因素,提供平等的就业和 赚取报酬的机会
辩证决策法 ( Dialectic decision method( DDM)) 提出两个或两个以上的可选建议，确认其潜在的假设，审查 各分组的拥护情况并制定整个群体的决策。 指导式咨询 ( Directive counseling) 聆听员工的困难，和他一起决定怎么办，然后告诉和激励他去行动的过 程。 解雇 ( Discharge) 由于某种原因而将员工从公司中开除。 纪律 ( Discipline) 强化组织标准的管理行为。 歧视 ( Discrimination) 对其它雇员或群体区别对待。 工作划分 ( Division of work) 建立权力层级和职能单位。 双回路学习 ( Double-loop learning) 让参与者利用关当前于变革的数据以便更有效地管理未来的变革。 下行沟通 ( Downward communication) 信息从组织的高层向低层流动。 驱力 ( Drives) 员工追求成就、亲和、权力和能力的动机。 消极影响 ( Dysfunctional effect) 一项活动或变革对系统的不利影响。 E 生态控制 ( Ecological control) 改变环境以影响他人的感情和行为。 经济刺激系统 ( Economic incentive system) 与个人、群体或组织的绩效指标成比例对不同员工支付不同报 酬的体系。 自我心态 ( Ego states) 家长、成人和孩童的心理地位，以形成社会交流的基础。 夸大 ( Elaborating) 在交流中加入强烈的个人感情和逻辑推理。 电子化头脑风暴法 ( Electronic brainstorming) 在头脑风暴方法中利用个人电脑来促使主意的产生和加以记 录。 电子化的小道消息 ( Electronic grapevine) 利用个人电脑传播非正式消息。 电子邮件 ( Electronic mail ( e-mail)) 一种基于电脑的沟通系统，可以同时向多方传递信息。 电子监控 ( Electronic monitoring) 利用各种各样的技术方法监督人们的行为。 感情宣泄 ( Emotional catharsis) 通过向别人倾述来消除情绪紧张和挫折感。 支持员工方案 ( Employee assistance program) 用来确认和处理影响员工生产效率或阻碍员工个人幸福的问 题的计划方案。 员工所有制 ( Employee ownership) 员工可以出资购买现存企业控制权的计划。 员工领地 ( Employee territories) 员工可以称之为自己拥有的地方，他们可以设计他们的工作布局，按自己 满意的方式装修，并能对所发生的事情进行总体控制。 就业丰富化 ( Employment enrichment) 为创造一种更平衡的环境，当工作、工作团队和工作系统都得到丰 富时的情形。 授权 ( Empowerment) 通过与员工分享相关信息，并允许他们控制影响工作绩效的因素来给予他们更大的自 主权。 领导的放大器 ( Enhancers for leadership) 可以将领导对员工的影响放大的因素。 丰富的社会技术工作体系 ( Enriched sociotechnical work system) 组织整体或大部分被建设成为一个平衡的 人文——技术系统。 均等就业机会 ( Equal employment opportunity ( EEO)) 不考虑与工作绩效无关的因素，提供平等的就业和 赚取报酬的机会
1963年公平报酬法案( Equal pay act of1963)美国联邦法律之一,要求无论性别,报酬系统在设计与实施时 必须给予从事同一工作或同等工作的人员同等的报酬。 公平敏感度( Equity sensitivity)确认员工对报酬过度、平等报酬和报酬不足有不同的偏好。 公平理论( Equity theory)员工通过比较自己相关的投入和所得报酬,以及将这二者的比率和别人相比来判 断是否公平的一种倾向。 ERG模型( E-R-G model) Clayton Alderfe提出的一种激励模型,认为人的需要有三个层次——生存、关系 和成长 投入的升级( Escalating commitment尽管合理证据表明会失败,仍然坚定地拥护一项行动,并可能向一个项 目追加资源投入的行为。 道德约束( Ethical imperative)认为从道德角度考虑,管理者应该让大家参与。 有道德的领导( Ethical leadership)建立在高度道德和伦理整合基础上的种领导,遵循诸如社会责任、公 开交流、成本效益分析等原则。 有道德的对待( Ethical treatment)认为组织及其管理者应该以一种合乎道德的方式对待员工和顾客。 民族优越感( Ethnocentrism)用自己和自身的文化作为标准来判断他人的倾向。 生存需要( Existence needs)生理和安全因素 外派人员( Expatriates)到异域或其它文化环境中工作的员工 期望( Expectancy)对工作的相关努力会导致成功地完成任务(绩效)的相信程度 期望模型( Expectancy model一种激励理论,认为激励是三个因素的产物——效价、期望和工具性 体验式学习( Experiential learning)-种学习过程,参与者通过在培训环境中去体验他们在工作中面对的各 种人际关系问题而进行学习。 专家性权力( Expert power)由于一个人拥有关于复杂环境的专业知识和信息而产生的一种权力 消退( Extinction)停止给予以前针对一种理想的行为的重要积极结果。 外部激励因素( Extrinsic motivators)工作之外的外在报酬 维持脸面( Face saving)维持一种自我形像的驱力。 协调员( Facilitators)进行运作咨询的人员,会要求团队中的员工检查自己的角色 事实前提( Fact premises)基于硏究和个人体验,对世界如何运作的一种描述性观点 反馈( Feedback)来自工作本身、管理人员或其他员工,告诉员工其绩效如何的信息。 寻求反馈的行为( Feedback- seeking behavior)监控自己的绩效和询问相关工作进度的行为 女性化社会( Feminine societies一种社会形式,其特征是一种更宽容的观点,认为工作中以及家里的大量 角色男女均可承担,并看重人际关系 过滤( Filtering)将信息减少为一些别人能记忆并且再传递的基本细节。 弹性工作时间表( Flexible work schedule)一种管理实践,使员工有一定自由权去调整自己的作息时间来满 足他们的生活方式或其他特别需要 追随性技能( Followership skills)可以协助一个人成为某位领导的有效下属的行为 正式群体( Formal groups)由组织组建的、拥有公开身份和目标追求的群体 无控制的领导者( Free-rein leaders)避免权力和责任的领导。 挫折感( Frustration)一个人追求期望目标的动机(驱力受挫的感觉。 有益效果( Functional effect)行为或变革对组织积极的影响
1963年公平报酬法案 ( Equal pay act of 1963) 美国联邦法律之一，要求无论性别，报酬系统在设计与实施时 必须给予从事同一工作或同等工作的人员同等的报酬。 公平敏感度 ( Equity sensitivity) 确认员工对报酬过度、平等报酬和报酬不足有不同的偏好。 公平理论 ( Equity theory) 员工通过比较自己相关的投入和所得报酬，以及将这二者的比率和别人相比来判 断是否公平的一种倾向。 E-R-G模型 ( E-R-G model) Clayton Alderfer提出的一种激励模型，认为人的需要有三个层次——生存、关系 和成长。 投入的升级 ( Escalating commitment) 尽管合理证据表明会失败，仍然坚定地拥护一项行动，并可能向一个项 目追加资源投入的行为。 道德约束 ( Ethical imperative) 认为从道德角度考虑，管理者应该让大家参与。 有道德的领导 ( Ethical leadership) 建立在高度道德和伦理整合基础上的一种领导，遵循诸如社会责任、公 开交流、成本效益分析等原则。 有道德的对待 ( Ethical treatment) 认为组织及其管理者应该以一种合乎道德的方式对待员工和顾客。 民族优越感 ( Ethnocentrism) 用自己和自身的文化作为标准来判断他人的倾向。 生存需要 ( Existence needs) 生理和安全因素。 外派人员 ( Expatriates) 到异域或其它文化环境中工作的员工。 期望 ( Expectancy) 对工作的相关努力会导致成功地完成任务 ( 绩效)的相信程度。 期望模型 ( Expectancy model) 一种激励理论，认为激励是三个因素的产物——效价、期望和工具性。 体验式学习 ( Experiential learning) 一种学习过程，参与者通过在培训环境中去体验他们在工作中面对的各 种人际关系问题而进行学习。 专家性权力 ( Expert power) 由于一个人拥有关于复杂环境的专业知识和信息而产生的一种权力。 消退 ( Extinction) 停止给予以前针对一种理想的行为的重要积极结果。 外部激励因素 ( Extrinsic motivators) 工作之外的外在报酬。 F 维持脸面 ( Face saving) 维持一种自我形像的驱力。 协调员 ( Facilitators) 进行运作咨询的人员，会要求团队中的员工检查自己的角色。 事实前提 ( Fact premises) 基于研究和个人体验，对世界如何运作的一种描述性观点。 反馈 ( Feedback) 来自工作本身、管理人员或其他员工，告诉员工其绩效如何的信息。 寻求反馈的行为 ( Feedback-seeking behavior) 监控自己的绩效和询问相关工作进度的行为。 女性化社会 ( Feminine societies) 一种社会形式，其特征是一种更宽容的观点，认为工作中以及家里的大量 角色男女均可承担，并看重人际关系 过滤 ( Filtering) 将信息减少为一些别人能记忆并且再传递的基本细节。 弹性工作时间表 ( Flexible work schedule) 一种管理实践，使员工有一定自由权去调整自己的作息时间来满 足他们的生活方式或其他特别需要。 追随性技能 ( Followership skills) 可以协助一个人成为某位领导的有效下属的行为。 正式群体 ( Formal groups) 由组织组建的、拥有公开身份和目标追求的群体。 无控制的领导者 ( Free-rein leaders) 避免权力和责任的领导。 挫折感 ( Frustration) 一个人追求期望目标的动机( 驱力)受挫的感觉。 有益效果 ( Functional effect) 行为或变革对组织积极的影响