基本归因偏差( Fundamental attribution bias)将别人的成功归因于运气好或任务太容易,而把他们的失败 归结于没有尽力或不具备必要的人格特点的倾向。 收益分享( Gain sharing)当员工的工作进步时,将他们生产中所节省成本的很大一部分给予他们的政策 收益分享计划(Gain- sharing plan)设立组织绩效的历史基期,评定进步和按一定规则与员工分享利益的计 划,也称作生产共享( production sharing) 基因监控( Genetic monitoring)为争取校正行为提供依据,确认工作场所中的有害物质,检查它们对员工基 因构成的影响并利用这些信息来进行校正工作。 基因测试( Genetic testing)预测一个员工在基因上是否易受一种或多种疾病或有害物质感染的过程。 地球中心组织( Geocentric organizations)由于整合了各种不同文化的利益团体从而在很大程度上避免了民 族主义的组织 目标设置( Goal setting)为了成功绩效而建立的长期和短期的目标。 目标(Goas)组织对在既定时期内所欲取得的成就的明确表述。 组织行为的研究目标( Goals of organizational behavion)描述、理解、预测和控制向好的方向影响)们的 工作行为 流言链( Gossip chain)小道消息传播中,一个人和许多人发生联系。 小道消息( Grapevine)非正式组织中的非正式沟通系统。 群体决策支持系统( Group decision support systen)使用电脑、决策模型和先进技术来消除沟通障碍,结构 化决策程序并在总体上引导群体的讨论。 群体动态性( Group dynamics)人们在小群体中面对面交往的社会过程。 群体思维( Groupthink)在群体中,以个人的思想影响群体思想的倾向。 成长需要( Growth need)自尊和自我实现的欲望, 霍桑效应( Hawthorne effect)一种概念,认为一个群体所知觉到的事物会影响该群体的运作。 隐蔽的情绪( Hidden agendas)群体成员的个人感情和动机 需要层级( Hierarchy of needs) Abraham Maslow提出的一种哲学,认为不同类别的需要对大部分人有特定 的先后顺序,一种需要要比另一种需要更为重要。 高度情境文化( High context culture)一种文化背景,即人们喜欢用情境线索来想象出一个来访者的全部形 像 高级需要( Higher-order needs) Maslow需要层次理论中第三到第五层次的需要(社会、自尊和自我实现)。 整体OB( Holistic ob)从整个人、整个群体、整个组织和整个社会系统的角度来解释人们与组织关系的一 种哲学 内平衡( Homeostasis)群体的一种自我修正机能,当岀现威胁时,群体能集中力量来恢复平衡。 诚实测试( Honesty tests)评估员工是否会从事不道德行为的正直程度的方法。亦作正直测试 Integrity tests 人际关系( Human relations)组织行为学发展初期使用的术语,尤指不太复杂的、狭窄的、流行的做法。 OB的人力资源方法( Human resources approach to OB)一种信念,认为组织应关注人的成长和发展,使 他们趋向更高的能力层次、创造力和成就。亦作支持性方法( supportive approach) 人际技能( Human skill)与人们有效合作、工作和建设团队的能力
基本归因偏差 ( Fundamental attribution bias) 将别人的成功归因于运气好或任务太容易，而把他们的失败 归结于没有尽力或不具备必要的人格特点的倾向。 G 收益分享 ( Gain sharing) 当员工的工作进步时，将他们生产中所节省成本的很大一部分给予他们的政策。 收益分享计划 ( Gain-sharing plan) 设立组织绩效的历史基期，评定进步和按一定规则与员工分享利益的计 划，也称作生产共享( production sharing )。 基因监控 ( Genetic monitoring) 为争取校正行为提供依据，确认工作场所中的有害物质，检查它们对员工基 因构成的影响并利用这些信息来进行校正工作。 基因测试 ( Genetic testing) 预测一个员工在基因上是否易受一种或多种疾病或有害物质感染的过程。 地球中心组织 ( Geocentric organizations) 由于整合了各种不同文化的利益团体从而在很大程度上避免了民 族主义的组织。 目标设置 ( Goal setting) 为了成功绩效而建立的长期和短期的目标。 目标 ( Goals) 组织对在既定时期内所欲取得的成就的明确表述。 组织行为的研究目标 ( Goals of organizational behavior) 描述、理解、预测和控制( 向好的方向影响)人们的 工作行为。 流言链 ( Gossip chain) 小道消息传播中，一个人和许多人发生联系。 小道消息 ( Grapevine) 非正式组织中的非正式沟通系统。 群体决策支持系统 ( Group decision support system) 使用电脑、决策模型和先进技术来消除沟通障碍，结构 化决策程序并在总体上引导群体的讨论。 群体动态性 ( Group dynamics) 人们在小群体中面对面交往的社会过程。 群体思维 ( Groupthink) 在群体中，以个人的思想影响群体思想的倾向。 成长需要 ( Growth need) 自尊和自我实现的欲望。 H 霍桑效应 ( Hawthorne effect) 一种概念，认为一个群体所知觉到的事物会影响该群体的运作。 隐蔽的情绪 ( Hidden agendas) 群体成员的个人感情和动机。 需要层级 ( Hierarchy of needs) Abraham Maslow提出的一种哲学，认为不同类别的需要对大部分人有一特定 的先后顺序，一种需要要比另一种需要更为重要。 高度情境文化 ( High context culture) 一种文化背景，即人们喜欢用情境线索来想象出一个来访者的全部形 像。 高级需要 ( Higher-order needs) Maslow需要层次理论中第三到第五层次的需要( 社会、自尊和自我实现)。 整体OB ( Holistic OB) 从整个人、整个群体、整个组织和整个社会系统的角度来解释人们与组织关系的一 种哲学。 内平衡 ( Homeostasis) 群体的一种自我修正机能，当出现威胁时，群体能集中力量来恢复平衡。 诚实测试 ( Honesty tests) 评估员工是否会从事不道德行为的正直程度的方法。亦作“正直测试”( integrity tests)。 人际关系 ( Human relations) 组织行为学发展初期使用的术语，尤指不太复杂的、狭窄的、流行的做法。 ＯＢ的人力资源方法 ( Human resources approach to OB) 一种信念，认为组织应关注人的成长和发展，使 他们趋向更高的能力层次、创造力和成就。亦作“支持性方法”( supportive approach)。 人际技能 ( Human skill) 与人们有效合作、工作和建设团队的能力
人文价值观( Humanistic values)对于员工成长潜力和欲望的积极信念。 保健因素( Hygiene factors)一些条件,当它们存在时能使员工满意,不存在时就使员工感到不满意,但它 们的存在不具有很强的激励作用。亦作维护因素( maintenance factors) 冰山咨询模型( Iceberg model of counseling)一种观点,认为在咨询沟通中,在来访者的外表下面掩藏着比 表现出来的更多的感情。 机能损伤测试( Impairment testing)在电脑上作一个简单的操作技能测试,以确定员工工作时末使用非法毒 骗子现象( Imposter phenomenon)认为一个人的能力根本没有别人想象的那么高 印象管理( Impression management)有意影响别人对自己的评估,以保护自我形像的能力。 诱因( Incentives)为了激励别人而设置的环境因素。 个体差异( Individual differences)认为一个人与别人都不相同的观点,并且这些差异常常是至关重要的 个体主义( Individualism)文化重点置于个人权利和自由、松散的社会交往结构和自尊上。 个性化( Individualization)员工成功地对他周围的社会环境施加影响的过程。 企业民主( Industrial democracy)政府委任的员工在组织的各个层次上参与制定影响员工的决策 推断( Inference)基于假设而不是事实来解释符号的意义 非正式群体( Informal groups)基于共同兴趣、亲近和友谊而组建的群体 非正式的领导者( formal leader)在非正式组织中拥有最高的地位,能对非正式组织的其他成员施加影响 的人 非正式组织( Informal organization)人际和社会关系的网络,不是由正式组织组建或要求的,而是由人们 之间自发形成的。 信息技术( Information technology)将电脑、软件和电信设备广泛用于生产和沟通领域。 行为的触发( Initiation of action)将工作和指示传达给另外一个人的过程。 投入( Inputs)员工所认为的他们给工作带来或贡献的丰富的、各种各样的元素 工具性( Instrumentality)认为一旦完成一项任务就应得到一定报酬。 干预( Interventions)为了提高个人和群体的工作效率而设计的结构化的行动。 内源性动机因素( Intrinsic motivators)当员工完成一件工作时他所感受到的内在报酬,因此报酬和工作之 间具有紧密的联系。 工作广度( Job breadth)个体所直接负责的不同任务的数量 工作内容( Job content)与工作本身和员工绩效直接相关的条件,而不是工作以外的环境条件 工作环境( Job context)与工作相关的环境条件,而不是与工作绩效直接联系的条件。 工作深度( Job depth)员工关于如何完成工作所拥有的控制、责任和自主决定权的数量 工作诊断调查( Job Diagnostic Survey)用来决定工作的五个核心维度相对程度的工具 工作扩大化( Job enlargement为降低单调而给予员工更多职责的政策 工作丰富化( Job enrichment)增加激励因素以使工作得到更多回报的政策。 工作投入( Job involvement)员工在工作中的投入程度,投入时间、精力以及把工作视作整个生活的核心部 分的程度 工作轮换( Job rotation)定期给员工分派完全不同的工作
人文价值观 ( Humanistic values) 对于员工成长潜力和欲望的积极信念。 保健因素 ( Hygiene factors) 一些条件，当它们存在时能使员工满意，不存在时就使员工感到不满意，但它 们的存在不具有很强的激励作用。亦作维护因素( maintenance factors) I 冰山咨询模型 ( Iceberg model of counseling) 一种观点，认为在咨询沟通中，在来访者的外表下面掩藏着比 表现出来的更多的感情。 机能损伤测试 ( Impairment testing) 在电脑上作一个简单的操作技能测试，以确定员工工作时未使用非法毒 品。 骗子现象 ( Imposter phenomenon) 认为一个人的能力根本没有别人想象的那么高。 印象管理 ( Impression management) 有意影响别人对自己的评估，以保护自我形像的能力。 诱因 ( Incentives) 为了激励别人而设置的环境因素。 个体差异 ( Individual differences) 认为一个人与别人都不相同的观点，并且这些差异常常是至关重要的。 个体主义 ( Individualism) 文化重点置于个人权利和自由、松散的社会交往结构和自尊上。 个性化 ( Individualization) 员工成功地对他周围的社会环境施加影响的过程。 企业民主 ( Industrial democracy) 政府委任的员工在组织的各个层次上参与制定影响员工的决策。 推断 ( Inference) 基于假设而不是事实来解释符号的意义。 非正式群体 ( Informal groups) 基于共同兴趣、亲近和友谊而组建的群体。 非正式的领导者 ( Informal leader) 在非正式组织中拥有最高的地位，能对非正式组织的其他成员施加影响 的人。 非正式组织 ( Informal organization) 人际和社会关系的网络，不是由正式组织组建或要求的，而是由人们 之间自发形成的。 信息技术 ( Information technology) 将电脑、软件和电信设备广泛用于生产和沟通领域。 行为的触发 ( Initiation of action) 将工作和指示传达给另外一个人的过程。 投入 ( Inputs) 员工所认为的他们给工作带来或贡献的丰富的、各种各样的元素。 工具性 ( Instrumentality) 认为一旦完成一项任务就应得到一定报酬。 干预 ( Interventions) 为了提高个人和群体的工作效率而设计的结构化的行动。 内源性动机因素 ( Intrinsic motivators) 当员工完成一件工作时他所感受到的内在报酬，因此报酬和工作之 间具有紧密的联系。 J 工作广度 ( Job breadth) 个体所直接负责的不同任务的数量。 工作内容 ( Job content) 与工作本身和员工绩效直接相关的条件，而不是工作以外的环境条件。 工作环境 ( Job context) 与工作相关的环境条件，而不是与工作绩效直接联系的条件。 工作深度 ( Job depth) 员工关于如何完成工作所拥有的控制、责任和自主决定权的数量。 工作诊断调查 ( Job Diagnostic Survey) 用来决定工作的五个核心维度相对程度的工具。 工作扩大化 ( Job enlargement) 为降低单调而给予员工更多职责的政策。 工作丰富化 ( Job enrichment) 增加激励因素以使工作得到更多回报的政策。 工作投入 ( Job involvement) 员工在工作中的投入程度，投入时间、精力以及把工作视作整个生活的核心部 分的程度。 工作轮换 ( Job rotation) 定期给员工分派完全不同的工作