企业薪酬体系面临的挑战与策略 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致?基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序,并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系,而是货币资本与人力 资本的对等关系,企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素,具有 剩余价值的索取权,如何既能体现公平、公正,又能体现价值创造的贡献 大小? 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能?通过利益机制驱动员工的内在 动力,发掘员工的核心专长与技能,使其具有难以模仿性,从而成为企业核 心竞争力的源泉
6 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力的源泉。 企业薪酬体系面临的挑战与策略
企业薪酬体系面临的挑战与策略 4、如何理解绩效与薪酬的关系?建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求?报酬的不同形式及目 标是什么? 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例?依 据是什么? 7、如何依据价值创造的2:8规律,确定企业内在报酬水平的差异性?如何建立分 层分类的人员薪酬系统? 8、如何确定薪酬评价依据?如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市 场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果
7 4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依 据是什么？ 7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分 层分类的人员薪酬系统？ 8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市 场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 企业薪酬体系面临的挑战与策略
XXX公司的薪酬政策 通过适用于一个与公司利润增长相关的方式,把每个 够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额,员 工离开公司可以取属于自已的份额,或以现金方式、 或股票方式。 有一普通员工1981年他的利润分享数额为8000美元, 到1991年已达到228万美元。他说:“如果你忠于这 家公司你的忠诚所获得的报酬将是惊人的
8 XXX公司的薪酬政策 • 通过适用于一个与公司利润增长相关的方式，把每个 够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额，员 工离开公司可以取属于自己的份额，或以现金方式、 或股票方式。 • 有一普通员工1981年他的利润分享数额为8000美元， 到1991年已达到22.8万美元。他说：“如果你忠于这 家公司你的忠诚所获得的报酬将是惊人的
薪酬模式 采取高于同行业本地区平均工资水平的工资政策,使公司主要岗位 的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竟争力。员工实际薪酬增长率 一般不超过劳动生产率的增长。 工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素 而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现 为简单的人工成本,而成为人力资本投资 知本主义在公司价值链上的体现,利用股权的安排形成公司的中坚力
9 薪酬模式 • 采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位 的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竟争力。员工实际薪酬增长率 一般不超过劳动生产率的增长。 • 工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素， 而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现 为简单的人工成本，而成为人力资本投资。 • 知本主义在公司价值链上的体现，利用股权的安排形成公司的中坚力 量
薪酬模式 价值分配的评价标准:命运共同体、责任共同体、利益共同体。 价值分配不是一静态过程,而是一动态过程。薪酬制度要保持高度的 弹性,从而为公司的成长和员工的发展提高是供长久的激励机制 分配曲线要保持连续和不出现拐点。薪酬水平要充分拉开差距,要有 利于形成才能定核心层,中坚层队伍,薪酬要向核心人才倾斜。 ·奉行效率优先,兼顾公平的原则。从根本上否定价值评价与价值分配 上的短视、攀比与平均主义
10 薪酬模式 • 价值分配的评价标准：命运共同体、责任共同体、利益共同体。 • 价值分配不是一静态过程，而是一动态过程。薪酬制度要保持高度的 弹性，从而为公司的成长和员工的发展提高提供长久的激励机制。 • 分配曲线要保持连续和不出现拐点。薪酬水平要充分拉开差距，要有 利于形成才能定核心层，中坚层队伍，薪酬要向核心人才倾斜。 • 奉行效率优先，兼顾公平的原则。从根本上否定价值评价与价值分配 上的短视、攀比与平均主义