绩效 理
绩效管理
绩效管理的历史 1800s~1930 1930~1950 1960s 1970s~1980s 1993 科学化管理 个人特征评 目标管理 行为向量 平衡记分 泰勒 梅耶 德鲁克 劳伦斯& 卡普兰& Frederick Elton Peter 洛什 诺顿 Taylor Mayor Drucker Lowrance Kaplan 对大生产 人际关系 lorsh Norton 强调组织 工人小时 理论,管 绩效纳入 组织权变 强调绩效 工资与产 理层关注 管理,将 理论,最 与战略的 出关系的 对绩效产 个人目标 适而非最 联系,强 评估 生影响 和组织目 优的观点 调企业的 标结合 绩效平衡 备注: 各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分,他们也有各自的优点和缺陷; 不同类型的企业,不同的发展阶段,不同的企业内外部环境,可能需要适用不同的绩效 管理系统
1800s ~ 1930 对大生产 工人小时 工资与产 出关系的 评估 1930~1950 泰勒 Frederick Taylor 梅耶 Elton Mayor 1960s 1970s～1980s 德鲁克 Peter Drucker 人际关系 理论，管 理层关注 对绩效产 生影响 强调组织 绩效纳入 管理，将 个人目标 和组织目 标结合 组织权变 理论，最 适而非最 优的观点 劳伦斯 & 洛什 Lowrance & Lorsh 1993~ 科学化管理 个人特征评估 目标管理 行为向量 平衡记分卡 卡普兰 & 诺顿 Kaplan & Norton 强调绩效 与战略的 联系，强 调企业的 绩效平衡 备注： • 各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分，他们也有各自的优点和缺陷； • 不同类型的企业，不同的发展阶段，不同的企业内外部环境，可能需要适用不同的绩效 管理系统； 绩效管理的历史
绩效管理的定义 业绩管理是组织所采用的,通过它 来确定绩效目标,评估业绩表现, 识别业绩实力和发展性需求,从而 实现经营战略的系统
绩效管理的定义 业绩管理是组织所采用的，通过它 来确定绩效目标，评估业绩表现， 识别业绩实力和发展性需求，从而 实现经营战略的系统
传统的绩效考核 绩效考核 行政管理用途 发展性用途 确认强项优势 升职 确认需要提高的领域 人员解雇 发展计划编 规模缩减 培训和职业规划 Layoffs 绩效评估存在内在的矛盾,有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合 的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾
绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合 的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾 绩效考核 行政管理用途 • 薪酬 • 升职 • 人员解雇 • 规模缩减 • Layoffs 发展性用途 • 确认强项/优势 • 确认需要提高的领域 • 发展计划编制 • 培训和职业规划 传统的绩效考核
绩效管理与绩效考核的区别 从以前的绩效评估 到今天的绩效管理 注重过去 注重未来 绩效=对于个人的总体感觉 绩效=附加价值(结果+行为) 评估等级 绩效目标 凭个人判断去衡量 以结果作衡量 填写大量的表格 与企业目标相结合 每月或每季度填表 价值创造的过程 人力资源部为主 直线经理为主 点状的 持续循环的管理 单向从上到下 员工的参与 用于分配奖金或利润 有较大的调节作用和风险
绩效管理与绩效考核的区别 从以前的绩效评估 • 注重过去 • 绩效= 对于个人的总体感觉 • 评估等级 • 凭个人判断去衡量 • 填写大量的表格 • 每月或每季度填表 • 人力资源部为主 • 点状的 • 单向从上到下 • 用于分配奖金或利润 到今天的绩效管理 • 注重未来 • 绩效= 附加价值（结果+行为） • 绩效目标 • 以结果作衡量 • 与企业目标相结合 • 价值创造的过程 • 直线经理为主 • 持续循环的管理 • 员工的参与 • 有较大的调节作用和风险