工作、权力与女性认同的建构 工作、权力与女性认同的建构 对广东一家外资企业的中国白领女性的个案研究 朱健刚、醰凯 《清华社会学评论》2001年第1期(总第3期)页75-103 内容提要:本文的目的是探讨在跨国公司中,中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系。去性化的资本主义工作 过程以及对这一过程的适应和反抗,建构出中国白领女性的认同。遗留在作者之间的争论是:白领女性去性化的自我认同究竟 是男性价值观的再呈现( (representation),还是孕育着一种新的中国女性价值观 这篇论文的目的是探讨在跨国公司中,中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系。自改革开放以来,越来越多的 跨囯公司登陆中国。在逐渐地占据中囯市场份额的同时,也催生出一个被称为"白领"的社会群体。他们般脱离体力劳动领 域,在外企从事智力性劳动。在这个白领群体中,女性占有引人注目的比例。她们被称为"女强人"、"成功女性”,也被称 为不安分的女人”。在许多电视、小说中,她们或者被描述成牺牲家庭、成就事业的新女性,或者是办公室绯闻与性骚扰的主 角。但对于她们真实的生活世界以及她们自身对生活的阐释,人们了解甚少。这篇论文着重关注:一个中国女性如何通过在跨 国公司的工作逐步转变成为一位白领女性?这种白领女性的认同如何受到工作过程和工作中的权力关系的影响?而作为能动 者,她们又如何通过自身的实践来参与建构?正如亚当。斯密和马克思所指出的:工作制造人格( Kanter1977)。本文正是从 工作与女性这一视角,探讨当代资本主义工作模式与中国女性认同的关系。 文献综述与研究方法 在对中囯女性的早期硏究中,宗族、家族和家庭中的中囯女性常常被看作是温顺的、依赖的和服从的。父权传统的负载者 成为中国女性的主要象征( Wales1967; Lucus1965) 但是随着社会主义革命和近年来中国大陆的改革开放,女性尤其是城市女性大规模地进入公共生活领域。许多问卷调查指 出:虽然妇女在就业与工作过程中仍然存在着不平等,但随着广泛就业,妇女在婚姻、家庭与社会中的地位比传统社会有了很 大提高。女性的权力在有的领域甚至还超过了男性,对家庭收入的支配权就是一个典型的例子(沙吉才1995;李小江1994)。 但另一些在八十年代开展的微观层面的考察则指出:虽然妇女在现代化过程中较过去取得了更多的自主,但她们在工作中 面对的仍然是传统父权模式在新的工作条件下的复制“(李泳集1996)·这种与社会主义共存的"新民主的父权制"( Stacey 1983)虽然表现是含蓄的,但其基本的文化逻辑却藴含在工作女性的日常工作、消遺娱乐以及她们对婚姻与家庭的态度中(谭 少薇1998)。不过一些中国本土的性别研究学者认为这种性别不平等存在的原因主要不是由于女性受父权制和男性压迫,而是 由于女性和男性都受到国家极权式权力的压迫使然(李小江1997)。并且周华山还进一步指出,在中国文化中女性一般不作为 独立的类别与男性相对立,而是往往被纳入整个社会体系中与阶级、家庭、职业等角色结合在·起。因此女性的解放并不是箪 纯地反抗男性霸权,而是与中囯社会结构的变迁和革命紧紧地联系在一起(199 我们对白领女性的研究也是将女性的认同与她们作为白领阶层及其所属的资本主义工作过程结合起来考察。以往的中国女 性研究对改革开放以来出现的白领女性关注甚少。我们的研究试图弥补这一空白 在对女性与工作的研究中,对女性非正式权力的关注是一个焦点。在现代官僚组织中,女性经常被视为处于劣势,女性被 认为是等级工作结构的牺牲品。(例如 Rogers975)。女性的感受常常由于自身的从属位置而受到更多的自我控制,因此要表 现得"更乖”( Hochschild983),并且努力迎合男性权力拥有者的期望( Scott1985;1990, Kanter197)。即使她们拥有非正 式的权力也会被正式权力轻而易举地摧毁( Scott,199),但 Ogasawara的研究则认为女性在白领工作中不但拥有非正式的、 非公开的权力,而且这种女性对男性的权力不是个人性的,而是基于社会的制度化结构,因此男性并不能轻易地剥夺女性的"武 围绕上述争论,本文的中心议题是试图检视在中国的外企里,上述正式权力和非正式权力之间的关系究竟是怎样的,它们 对白领女性的自我认同又有什么影响,从而对上述两种观点进行检验。 我们的研究方法是对一个跨国公司进行个案研究。我们所选择的公司是一家大型独资企业,这里我们称它为里诺公司。选 择这家公司一是因为它是一家非常具有影响力的外企,其次,我们中间的一位女性作者在该公司她已经工作了近三年,因此对 该公司的工作过程和白领女性的心态有直接的观察和体验。而我们中的另一位作者是作为外来研究者的男性人类学者。在田野 工作和文本的写作中,我们更多地是将研究看成是一种对话( dialogue),一种女性与男性,白领与非白领,局内人( Insider) 和旁观者( outsider)之间的对话。通过这种对话,我们希望能使我们的阐释呈现出多样性和丰富性,既不让学者的语言压制女 性自身的声音,也保持对女性声音的反思(有关合作民族志,参见 Marcus& Fischer1986) 我们首先通过文献考察、聚焦小组、参与性观察对公司的工作过程、权力体系以及工作环境作整体了解。其次对10位女性 进行了深度访谈,记录其作为白领的生活史( life history) 我们着重记录的是她们的日常实践过程和关于女性的话语建构,包括她们自身的生活体验、认知以及对女性认同的重构过 程。在访谈的同时还收集她们的日记以及相关写作,进一步验证她们对自身生活的解释 我们将交叉使用主位(emic)和客位(etic)的分析方法。通过整理访谈录音、日记和文章等材料,了解白领女性对于工作 的态度以及对自身认同的主观理解;同时通过生活史分析,对白领工作与女性认同之间的关系加以研究者本人的阐释 里诺公司:素描 八十年代后期,里诺公司在中国大陆建立了第一家企业。作为一家跨国公司,它在七十个国家设有工厂和分公司,产品销 售到140多个国家和地区。为了促进品牌营销策略及利润责任的全球化集中管理,公司依靠七个基于产品品类的全球业务联合体
工作、权力与女性认同的建构 工作、权力与女性认同的建构 ——对广东一家外资企业的中国白领女性的个案研究 朱健刚、曋凯 《清华社会学评论》2001年第1期（总第3期）页75-103 内容提要：本文的目的是探讨在跨国公司中，中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系。去性化的资本主义工作 过程以及对这一过程的适应和反抗，建构出中国白领女性的认同。遗留在作者之间的争论是：白领女性去性化的自我认同究竟 是男性价值观的再呈现（representation），还是孕育着一种新的中国女性价值观？ 这篇论文的目的是探讨在跨国公司中，中国白领女性认同与跨国公司工作过程之间的关系。自改革开放以来，越来越多的 跨国公司登陆中国。在逐渐地占据中国市场份额的同时，也催生出一个被称为"白领＂的社会群体。他们一般脱离体力劳动领 域，在外企从事智力性劳动。在这个白领群体中，女性占有引人注目的比例。她们被称为"女强人＂、"成功女性＂，也被称 为"不安分的女人＂。在许多电视、小说中，她们或者被描述成牺牲家庭、成就事业的新女性，或者是办公室绯闻与性骚扰的主 角。但对于她们真实的生活世界以及她们自身对生活的阐释，人们了解甚少。这篇论文着重关注：一个中国女性如何通过在跨 国公司的工作逐步转变成为一位白领女性？这种白领女性的认同如何受到工作过程和工作中的权力关系的影响？而作为能动 者，她们又如何通过自身的实践来参与建构？正如亚当。斯密和马克思所指出的：工作制造人格（Kanter 1977）。本文正是从 工作与女性这一视角，探讨当代资本主义工作模式与中国女性认同的关系。 一、文献综述与研究方法 在对中国女性的早期研究中，宗族、家族和家庭中的中国女性常常被看作是温顺的、依赖的和服从的。父权传统的负载者 成为中国女性的主要象征（Wales 1967；Lucus 1965）。 但是随着社会主义革命和近年来中国大陆的改革开放，女性尤其是城市女性大规模地进入公共生活领域。许多问卷调查指 出：虽然妇女在就业与工作过程中仍然存在着不平等，但随着广泛就业，妇女在婚姻、家庭与社会中的地位比传统社会有了很 大提高。女性的权力在有的领域甚至还超过了男性，对家庭收入的支配权就是一个典型的例子（沙吉才1995；李小江1994）。 但另一些在八十年代开展的微观层面的考察则指出：虽然妇女在现代化过程中较过去取得了更多的自主，但她们在工作中 面对的仍然是"传统父权模式在新的工作条件下的复制＂（李泳集1996）。这种与社会主义共存的"新民主的父权制＂（Stacey 1983）虽然表现是含蓄的，但其基本的文化逻辑却蕴含在工作女性的日常工作、消遣娱乐以及她们对婚姻与家庭的态度中（谭 少薇1998）。不过一些中国本土的性别研究学者认为这种性别不平等存在的原因主要不是由于女性受父权制和男性压迫，而是 由于女性和男性都受到国家极权式权力的压迫使然（李小江1997）。并且周华山还进一步指出，在中国文化中女性一般不作为 独立的类别与男性相对立，而是往往被纳入整个社会体系中与阶级、家庭、职业等角色结合在一起。因此女性的解放并不是箪 纯地反抗男性霸权，而是与中国社会结构的变迁和革命紧紧地联系在一起（1999）。 我们对白领女性的研究也是将女性的认同与她们作为白领阶层及其所属的资本主义工作过程结合起来考察。以往的中国女 性研究对改革开放以来出现的白领女性关注甚少。我们的研究试图弥补这一空白。 在对女性与工作的研究中，对女性非正式权力的关注是一个焦点。在现代官僚组织中，女性经常被视为处于劣势，女性被 认为是等级工作结构的牺牲品。（例如Rogers1975）。女性的感受常常由于自身的从属位置而受到更多的自我控制，因此要表 现得"更乖＂（Hochschild1983），并且努力迎合男性权力拥有者的期望（Scott 1985；1990，Kanter 1977）。即使她们拥有非正 式的权力也会被正式权力轻而易举地摧毁（Scott ，1990），但Ogasawara 的研究则认为女性在白领工作中不但拥有非正式的、 非公开的权力，而且这种女性对男性的权力不是个人性的，而是基于社会的制度化结构，因此男性并不能轻易地剥夺女性的"武 器＂（1998）。 围绕上述争论，本文的中心议题是试图检视在中国的外企里，上述正式权力和非正式权力之间的关系究竟是怎样的，它们 对白领女性的自我认同又有什么影响，从而对上述两种观点进行检验。 我们的研究方法是对一个跨国公司进行个案研究。我们所选择的公司是一家大型独资企业，这里我们称它为里诺公司。选 择这家公司一是因为它是一家非常具有影响力的外企，其次，我们中间的一位女性作者在该公司她已经工作了近三年，因此对 该公司的工作过程和白领女性的心态有直接的观察和体验。而我们中的另一位作者是作为外来研究者的男性人类学者。在田野 工作和文本的写作中，我们更多地是将研究看成是一种对话（dialogue），一种女性与男性，白领与非白领，局内人（insider ） 和旁观者（outsider）之间的对话。通过这种对话，我们希望能使我们的阐释呈现出多样性和丰富性，既不让学者的语言压制女 性自身的声音，也保持对女性声音的反思（有关合作民族志，参见Marcus &Fischer 1986）。 我们首先通过文献考察、聚焦小组、参与性观察对公司的工作过程、权力体系以及工作环境作整体了解。其次对10位女性 进行了深度访谈，记录其作为白领的生活史（life history）。 我们着重记录的是她们的日常实践过程和关于女性的话语建构，包括她们自身的生活体验、认知以及对女性认同的重构过 程。在访谈的同时还收集她们的日记以及相关写作，进一步验证她们对自身生活的解释。 我们将交叉使用主位（emic）和客位（etic）的分析方法。通过整理访谈录音、日记和文章等材料，了解白领女性对于工作 的态度以及对自身认同的主观理解；同时通过生活史分析，对白领工作与女性认同之间的关系加以研究者本人的阐释 （interpretation）。 二、里诺公司：素描 八十年代后期，里诺公司在中国大陆建立了第一家企业。作为一家跨国公司，它在七十个国家设有工厂和分公司，产品销 售到140多个国家和地区。为了促进品牌营销策略及利润责任的全球化集中管理，公司依靠七个基于产品品类的全球业务联合体
进行业务管理。另外还有八个地区性的市场开发机构(其中包括大中国区市场开发机构) 个全球业务服务系统和九个职能 部门。里诺的经营机制使其中国公司能够深入地融入全球化的生产和销售过程中。而公司的中国职员也有很多机会学习其它国 家的经验,并能跟不同国家的同事一起合作。 公司的每个品牌都有一个自己的工作团队(team),每个团队由不同部门的员工组成 其具体的工作流程是:市场研究部经过定量和定性的消费者调查,找到消费者没有被满足的需要。然后由硏究开发部硏制 出一种新产品来满足消费者的这一需要。接下来由财务部计算出这种新产品所需要的成本以及能给公司带来的利润。如果确认 切实可行,就由产品供应部进行生产,再通过客户生意发展部负则销售。与此同时,市场部全面策划,并负责广告的制作和投 放。另外,还有人力资源部、信息技术部、公共事务部的同事在需要的时候进行协助。 在工作过程中,人们都非常重视数据和事实,强调严格的分工合作以及逻辑的科学分析方法。 旦决定了品牌的方向,公司就会利用其雄厚的资金优势重金投入。各部门/人员的高度自律以及对成本利润的精心计算构 成这一工作的本质公司的等级体系分为三层。一是由总裁、总经理、总监组成的领导层;二是由经理、助理经理及专业人员组 成的经理层;三是由秘书、文员组成的秘书层。在领导层里,总裁、总经理都是清一色的男性,总监中女性占25%左右;在经 理层里女性占40%-50%;而在秘书层里则全是清一色的女性。 表面上看来,女性在公司的等级体系中主要分布于中下层。但公司的女职员并不认为这里存在着歧视。因为有不少女经理 也曾在公司中深受器重,但后来她们遇到了更好的机会便选择了跳槽。而且高层对于女性并不是封闭的,以前就有一位女性担 为毎位员工提供优厚的薪水和稳定的福利保障。他们的工资是普通国有企事业单位中同龄人的四到五倍,并且一年可 以拿十四个月的薪水。另外,他们平均每年有一次加薪的机会。除了工资之外,他们每个月另有可观的住房补贴和各类保险, 经理们更能享受巨额的无息住房贷款;出差一律享受五星级酒店的待遇;还有众多的补贴和津贴等等。值得一提的是公司对女 性员工的特殊照顾。她们除了享受和男员工相同的待遇之外,"三八妇女节"可以拿到节日补贴;每年享受一次专门为女员工提 供的免费体检;生孩子的女员工可以享受有薪产假等等,这些照顾多以政策的形式固定下来。 宽敞、舒适的现代化工作环境以及稳定而优厚的待遇为大多数白领女性所喜爱,因为这让她们体会到某种安全感和优越 感。一位被访者将里诺称为大学之外的另一座象牙塔。"如果你安于这种象牙塔的生活,那么你很清楚自己只要努力干好本职工 作,就会逐步晋升为高级管理人员,过上衣食无忧的生活“。事实上亦有不少女性抱怨这里的工作太辛苦,但她们一想到离开 诺就意味着离开象牙塔的保障,又会觉得难以割舍 三、工作过程 (一)招聘 进入里诺公司,首先是从应聘开始的。里诺的员工绝大部分来自每年一度的校园招聘,并且这些招聘只在国内的著名高校 中举行。每个访谈者都津津乐道地回忆起自己应聘里诺时过五关、斩六将的经历。整个应聘过程共有四道关口:填表;笔试 第一轮面试,第二轮面试每一道关口都会有很多人落马,能进入最后-轮面试的人寥寥无几。这样当一个人从成百上千的名 牌高校毕业生中被选拔岀来的时候,她会强烈地意识到自己已经是一名强者·并且也会非常珍惜这份来之不易的工作·May用 了这样的语句来描述自己当时的感受:"(我)觉得这是生命中的一个亮点。我当时相信自己一生的成功就是因此而开始的,或 者说在里诺的工作会通往一个非凡的人生”。在校园里流传的"里诺神话·——高工资、优厚的待遇、世界一流的培训以及挑战 性的工作都使人心向往之。考上里诺的人也因此会受到特别的瞩目 Jenny的应聘经历很有意思。她原来在K大是一名岀类拔萃的学生,但考里诺时她在第一轮就莫名其妙地被刷了来。 '当时是傍晚了,天空特别地灰暗。我在回宿舍的路上一边骑着自行车,一边想着这件事,心里挺难过的。后来我想,如果 我现在回去找负责招聘的人,即使他们拒绝了,我的命运和现在是一样的,还是没有考上。但如果我回去找他们,告诉他们我 是胜任这份工作的,那还会有千分之一的希望。我为什么不去做呢?去做才会有希望!所以我就掉头回去找他们了。我对他们 说:我想你们可能是犯了一个错误。我认为我是我们学校最优秀的毕业生,我不明白为什么名单上没有我却会有别人。然后他 们问了我几个问题,就决定再给我一次机会 后来的考试我都顺利地通过了。进公司以后我才知道,里诺要找的人就是有主动性,能把握自己命运的人," Jenny的例子 可以说明:进入里诺的女性一般都是那种自信并且意志坚强的新女性。这种女性显然最接近资本主义企业的工作伦理。这种工 作伦理强调极强的主动性和跟进能力;卓越的领导才能等等。有的人认为这类原则对应聘的女生不利,因为女性所受教育以及 对教育的期待或许会使她不太关注某些方面的发展。但是实际上,在中国的大学里,女性这方面的锻炼并不逊色于男性。因此 最终进入里诺的男性和女性比例大致相当。这说明里诺的招聘过程确乎不存在明显的对女性的歧视,而是对智力型劳动力的理 性选择 (二)培训 培训分为两个阶段:就职培训和在职培训。进入里诺的新员工在正式工作前都要接受长达四十多天的封闭式就职培训。接 受培训的人员都在同一家酒店里上课和居住,同实际的公司环境相隔离。培训的内容主要是公司文化和英语。 Kate告诉了我们培训中给她印象最深的一件事—"那天一位负责纸品的市场总监向大家介绍公司的卫生巾产品,这位市场 总监是男的。让我们惊讶的是他竟然当着一百多个男男女女的面,把卫生巾一层一层地撕开来以解释其中的构造。当时很多女 孩子的脸都红红的,觉得很不好意思。可是他却若无其事,因为这是他的工作。他还告诉大家有一位男性的外方经理到这个卫 生巾品牌工作后,甚至为了能切身体会使用卫生巾的感觉而自己试带了一天卫生巾。"这种新的面对女性隐私的态度使女员工 们明白了什么叫做职业精神。当一切都是为了工作的时候,所有的尴尬和害羞都是多余的。她们开始接受这种职业精神。里诺 公司通过培训期间的大量的宣传材料和课程教育,一直试图给新员工描绘岀种在里诺工作的"理想境界":在优越的工作环境 中,公司不断地促进你的自由发展,给你提供一个辉煌的事业前景,而公司的发展是基于每一个员工个人的充分发展,而且公 司的目的似乎不仅仅是赚钱,似乎更关注通过提供优质产品,来增进社会福利。这些话语构成的美学观,渗透进这些渴望成功 的女孩子的心中。虽然这种充满"人情味”的美学掩盖了工作本身的非人情本质。那些承诺后来也成为这些员工的笑柄。但是在 当时,她们的确感到喜悦。因此在培训的后期更加渴望全身心投入到工作中去。这种培训如同一种过渡仪式( (rites of assage),帮助每一个新员工通过它来完成从大学生向里诺公司员工的转变 而在职培训更为重要。它是指每个新员工从上岗工作的第一天开始便独立地负责项目。 同时公司会派一名经验丰富的经理对新员工的日常工作加以指导和培训。公司为每一个人都制定了个人的培训和工作发展 计划,由老板定期与下属回顾。 第一年的在职培训对于毎一个新员工来说都无异于一种文化冲击。大多数人都经历了一种近似于信心剷溃"的阶段,而从
进行业务管理。另外还有八个地区性的市场开发机构（其中包括大中国区市场开发机构），一个全球业务服务系统和九个职能 部门。里诺的经营机制使其中国公司能够深入地融入全球化的生产和销售过程中。而公司的中国职员也有很多机会学习其它国 家的经验，并能跟不同国家的同事一起合作。 公司的每个品牌都有一个自己的工作团队（team），每个团队由不同部门的员工组成。 其具体的工作流程是：市场研究部经过定量和定性的消费者调查，找到消费者没有被满足的需要。然后由研究开发部研制 出一种新产品来满足消费者的这一需要。接下来由财务部计算出这种新产品所需要的成本以及能给公司带来的利润。如果确认 切实可行，就由产品供应部进行生产，再通过客户生意发展部负则销售。与此同时，市场部全面策划，并负责广告的制作和投 放。另外，还有人力资源部、信息技术部、公共事务部的同事在需要的时候进行协助。 在工作过程中，人们都非常重视数据和事实，强调严格的分工合作以及逻辑的科学分析方法。 一旦决定了品牌的方向，公司就会利用其雄厚的资金优势重金投入。各部门/人员的高度自律以及对成本/利润的精心计算构 成这一工作的本质公司的等级体系分为三层。一是由总裁、总经理、总监组成的领导层；二是由经理、助理经理及专业人员组 成的经理层；三是由秘书、文员组成的秘书层。在领导层里，总裁、总经理都是清一色的男性，总监中女性占25％左右；在经 理层里女性占40％－50％；而在秘书层里则全是清一色的女性。 表面上看来，女性在公司的等级体系中主要分布于中下层。但公司的女职员并不认为这里存在着歧视。因为有不少女经理 也曾在公司中深受器重，但后来她们遇到了更好的机会便选择了跳槽。而且高层对于女性并不是封闭的，以前就有一位女性担 任过副总裁。 公司为每位员工提供优厚的薪水和稳定的福利保障。他们的工资是普通国有企事业单位中同龄人的四到五倍，并且一年可 以拿十四个月的薪水。另外，他们平均每年有一次加薪的机会。除了工资之外，他们每个月另有可观的住房补贴和各类保险， 经理们更能享受巨额的无息住房贷款；出差一律享受五星级酒店的待遇；还有众多的补贴和津贴等等。值得一提的是公司对女 性员工的特殊照顾。她们除了享受和男员工相同的待遇之外，"三八妇女节＂可以拿到节日补贴；每年享受一次专门为女员工提 供的免费体检；生孩子的女员工可以享受有薪产假等等，这些照顾多以政策的形式固定下来。 宽敞、舒适的现代化工作环境以及稳定而优厚的待遇为大多数白领女性所喜爱，因为这让她们体会到某种安全感和优越 感。一位被访者将里诺称为大学之外的另一座象牙塔。"如果你安于这种象牙塔的生活，那么你很清楚自己只要努力干好本职工 作，就会逐步晋升为高级管理人员，过上衣食无忧的生活＂。事实上亦有不少女性抱怨这里的工作太辛苦，但她们一想到离开 里诺就意味着离开象牙塔的保障，又会觉得难以割舍。 三、工作过程 （一）招聘 进入里诺公司，首先是从应聘开始的。里诺的员工绝大部分来自每年一度的校园招聘，并且这些招聘只在国内的著名高校 中举行。每个访谈者都津津乐道地回忆起自己应聘里诺时过五关、斩六将的经历。整个应聘过程共有四道关口：填表；笔试， 第一轮面试，第二轮面试。每一道关口都会有很多人落马，能进入最后一轮面试的人寥寥无几。这样当一个人从成百上千的名 牌高校毕业生中被选拔出来的时候，她会强烈地意识到自己已经是一名强者。并且也会非常珍惜这份来之不易的工作。Mary用 了这样的语句来描述自己当时的感受："（我）觉得这是生命中的一个亮点。我当时相信自己一生的成功就是因此而开始的，或 者说在里诺的工作会通往一个非凡的人生＂。在校园里流传的"里诺神话＂——高工资、优厚的待遇、世界一流的培训以及挑战 性的工作都使人心向往之。考上里诺的人也因此会受到特别的瞩目。 Jenny 的应聘经历很有意思。她原来在K 大是一名出类拔萃的学生，但考里诺时她在第一轮就莫名其妙地被刷了来。 "当时是傍晚了，天空特别地灰暗。我在回宿舍的路上一边骑着自行车，一边想着这件事，心里挺难过的。后来我想，如果 我现在回去找负责招聘的人，即使他们拒绝了，我的命运和现在是一样的，还是没有考上。但如果我回去找他们，告诉他们我 是胜任这份工作的，那还会有千分之一的希望。我为什么不去做呢？去做才会有希望！所以我就掉头回去找他们了。我对他们 说：我想你们可能是犯了一个错误。我认为我是我们学校最优秀的毕业生，我不明白为什么名单上没有我却会有别人。然后他 们问了我几个问题，就决定再给我一次机会。 后来的考试我都顺利地通过了。进公司以后我才知道，里诺要找的人就是有主动性，能把握自己命运的人。＂Jenny 的例子 可以说明：进入里诺的女性一般都是那种自信并且意志坚强的新女性。这种女性显然最接近资本主义企业的工作伦理。这种工 作伦理强调极强的主动性和跟进能力；卓越的领导才能等等。有的人认为这类原则对应聘的女生不利，因为女性所受教育以及 对教育的期待或许会使她不太关注某些方面的发展。但是实际上，在中国的大学里，女性这方面的锻炼并不逊色于男性。因此 最终进入里诺的男性和女性比例大致相当。这说明里诺的招聘过程确乎不存在明显的对女性的歧视，而是对智力型劳动力的理 性选择。 （二）培训 培训分为两个阶段：就职培训和在职培训。进入里诺的新员工在正式工作前都要接受长达四十多天的封闭式就职培训。接 受培训的人员都在同一家酒店里上课和居住，同实际的公司环境相隔离。培训的内容主要是公司文化和英语。 Kate告诉了我们培训中给她印象最深的一件事——"那天一位负责纸品的市场总监向大家介绍公司的卫生巾产品，这位市场 总监是男的。让我们惊讶的是他竟然当着一百多个男男女女的面，把卫生巾一层一层地撕开来以解释其中的构造。当时很多女 孩子的脸都红红的，觉得很不好意思。可是他却若无其事，因为这是他的工作。他还告诉大家有一位男性的外方经理到这个卫 生巾品牌工作后，甚至为了能切身体会使用卫生巾的感觉而自己试带了一天卫生巾。＂这种新的面对女性隐私的态度使女员工 们明白了什么叫做职业精神。当一切都是为了工作的时候，所有的尴尬和害羞都是多余的。她们开始接受这种职业精神。里诺 公司通过培训期间的大量的宣传材料和课程教育，一直试图给新员工描绘出一种在里诺工作的"理想境界＂：在优越的工作环境 中，公司不断地促进你的自由发展，给你提供一个辉煌的事业前景，而公司的发展是基于每一个员工个人的充分发展，而且公 司的目的似乎不仅仅是赚钱，似乎更关注通过提供优质产品，来增进社会福利。这些话语构成的美学观，渗透进这些渴望成功 的女孩子的心中。虽然这种充满"人情味＂的美学掩盖了工作本身的非人情本质。那些承诺后来也成为这些员工的笑柄。但是在 当时，她们的确感到喜悦。因此在培训的后期更加渴望全身心投入到工作中去。这种培训如同一种过渡仪式（rites of passage），帮助每一个新员工通过它来完成从大学生向里诺公司员工的转变。 而在职培训更为重要。它是指每个新员工从上岗工作的第一天开始便独立地负责项目。 同时公司会派一名经验丰富的经理对新员工的日常工作加以指导和培训。公司为每一个人都制定了个人的培训和工作发展 计划，由老板定期与下属回顾。 第一年的在职培训对于每一个新员工来说都无异于一种文化冲击。大多数人都经历了一种近似于"信心崩溃＂的阶段，而从
这种临界阶段走岀来就是一种脱胎换骨"的过程。Jeny是这样回忆她第-天上班的情形的—·第-天上玡我的老板正好要外 出开会,所以就扔给我一堆文件让我自己看。可是我完全看不懂上面说的是什么…我就在那儿埋头看文件,一看就是一整 天。总之当时心里边挺不安的。因为我们是用英语交流的,虽然自己的英语也准备了很长时间,但旁边同事说的话还是听不太 懂,自己的文件也看得很费劲。总之有一种前途渺茫的感觉,好象随时会沉船的那种。(这种心态是怎幺改变过來的呢 笔者问)我一直相信性格决定命运。我从小到大就觉得什么事要幺就不做,要做就要做得最好。我觉得大家都是人嘛,都」 样的背景进来的,为什么我不能做到最好呢?你只要有这样的心态,就会觉得什么事都可以搞定。“Kity在来里诺销售部之前 是一所著名学府的英文系硕土,主修英美戏剧的。她在进里诺前怎幺也没想到自己第-阶段的培训居然是一家一家地跑小店卖 洗衣粉——"刚开始跑小店时老板给我做了一下示范,示范了两家店,卖进了一些产品。 从第三家开始就让我自己去做。我当时很紧张,做了几家都不是很成功。后来老板和我一边吃饭一边总结上午的工作,教 我一些和小店打交道的技巧。半个多月后我就一个人上岗了。 自己拉着一车的货,觉得挺别扭的。一方面是听不懂当地的方言从而影响了工作,另一方面地方又不熟,有些巷子连地图 上都找不着,要自己慢慢去摸。再加上有些店主一看你是个外地人又是一个小女孩,就不太信任你甚至不答理你。总之那时心 情挺不好的。有时打电话给未婚夫,经常会告诉他不想干了。但是说归说,自己也知道找个好工作并不容易。还没干出什么 堂来,还不知道海水是什么味道的呢,就开始往回跑了,有点不甘心吧更何况这只是培训的一部分,我的目标或者说我今后 的工作并不是在这个层次上的。但如果我这一步没有走好,就会影响我将来更高层次的工作。所以还是决定熬下去。渐渐地熟 了以后就好多了,到了第二个月我的销量已经是小店队伍中最好的了。“第一年的岗位培训就这样使女性在工作中渐渐磨掉了 过去的娇柔习气。她们变得敢于跟各种各样的人打交道;习惯于制定各种各样的计划和时间表并督促自己严格执行;她们的微 笑和礼貌用语日益地职业化…句话,她们正从大学生变为白领。 (四)三种工作方式 里诺公司的白领女性一般有三种工作方式。一种是办公室的工作,例如大多数部门的经理人员和秘书等;一种是短期出 差,短期出差最多的要数市场部和市场研究部的经理级人员;还有一种是长期岀差,销售部的经理往往属于这一类。 对于在办公室工作的经理人员来说,她们是按项目而不是按时间来工作的。公司给他们安排的项目在数量和难度上大都达 到了他们能力的极限,如果还没有,那么也很快就将达到。 因此加班是家常便饭。加班总部的办公室中每天晚上到九、十点钟还是灯火通明的。即使是在周末,办公室里也不乏加班 在办公室中相对来说加班较少的是秘书。她们千的是辅助性质的工作,因此是按时间来工作的。除了某些确实需要加班的 情形,大部分的秘书通常会在每天下午五点半按时乘班车下班。但是她们在八小时之内的繁忙也超乎一般人的想象。她们的主 要工作是处理各种杂事":复印、复印、发传真、订会议室、订机票、订酒店等。有时忙起来甚至没时间喝水,没时间上洗手 间。 此外,市场部和市场研究部的经理缎人员因为要在全国各地开展项目,所以经常要岀短差。有时甚至要一口气去三、四个 城市。因此每天清晨当她们从酒店的席梦思上醒来的时候,常常反应不过来自己究竟在哪个城市。 与短期出差不同的是,销售部的经理人员要一年到头长驻外地。他们在毎一个被派驻的城市通常要呆一、两年,在那里组 和管理销售队伍,同当地的商场经理谈判,实施公司的促销计划,检查商店的货架等等。这种个人性的工作方式对女性本身 是一个极大的挑战。她们必须不断克服自己女性的胆怯,而努力地同三教九流的人打交道。晚上下班之后还要在家里收发公司 的电子邮件,完成工作计划和整理报表等。做完这一切也差不多是九、十点钟了 如果说这三种工作方式有什么共同点的话,那么就是一个字:"忙"忙碌使这些女性在工作中忘记了自己是需要别人呵护 的女孩子。她们更多地是把自己看作一个独立的个人,为谋求自我实现而自觉地加入到里诺这个庞大的生产机器中去。 (五)老板与下属 在里诺公司里,人们之间并没有传统国企中那种错综复杂的人际关系。 里诺内部的权力直接来自于公司的规章,而并非个人的级别。每个人都不能直接挑战规章的权威,包括上司在内。 公司的政策是上司的工作表现与下属的业绩挂钩。这就表明了上司和下属其实是在同一条船上的。因此一个合格的老板通 常要把一半的时间花在培训下属上,只有帮助下属进步才可以实现"双赢”。除此之外,上司对于下属的加薪和升职无疑有很大 影响。但里诺的系统并不允许上司一个人说了算。公司有一整套对毎一个人进行工作评定的系统。具体的过程是:下属先列举 自己一年来做过的项目及其效果。然后上司会挑选几位与这个下属有合作关系的同事,要求他们填写一份机密的意见反鑽表。 接着老板根据下属的总结、同事的反鑽以及自己的观察,向公司提出对下属评定的建议。公司的高层会对这份建议进行审阅, 如有疑问的话还会要求老板进行解释。最后公司高层给出最终评定。而上司的上司给他作工作评定时,也会和被评定者的下属 进行一对一的面谈,听取他们的反鑽意见。因此,实际上老板与下属之间即使在正式权力上,也并非是一种单向的自上而下的 关系,而是存在相互制约的可能性。 在里诺,“学会 handle你的者板"是著名的格言。在工作中当自己与上司持不同意见时,每一个下属首先会做的是搜集尽可 能多的数据和事实,用来说服上司同意自己的想法。此外,公司还有一套非正式的"投诉系统"。如果就某一个问题你与上司的 意见存在严重分歧并且无法达成共识的话,你可以直接找上司的上司谈。更重要的是,在公司的文化熏陶下大家均能接受这 方式,并没有人觉得因为这种投诉感到特别难堪。 Alice对公司中的权力关系很有一套自己的理论。她告诉我们:通常除了公司最高层之外,直接发生上下级关系的只有三层 权力级别,即第一下属·老板ˉ大老板(即老板的老板)“。以市场部为例。"第一下属”指的是助理经理和秘书,"老板"指 的是品牌经理,"大老板"指的是市场总监。这三者直接的关系被Aice戏称为"三权鼎立"。她认为其中的要诀是三者中的任何 一者都不要同时激起另外两者的反对。 Alice和老板一起炒掉美方大老板的经历就说明了这一点。 Alice一年前在她老板的指导 下开展了一个项目,这个项目本来得到了大老板的批准。但后来因为项目给大老板带来了一些意外的麻烦,他便否认自己同意 过这件事情,并强行中止了这个项目。因此, Alice的老板以忿然辞职作为抗议。事情闹到总经理(也就是大老板的上司)那 里,因两人各执一端,总经理难以判断谁是谁非。此时 Alice挺身而岀,在总经理前直指大者板的虚伪与粗暴。事情的结果是她 的大老板因此事而被调离中国公司 正是在这样的公司文化和工作氛围中,白领女性习惯于直接了当地表达自己的意见,勇于坚持自己的想法,并在面对不平 时敢于抗争以争取自身权益。而这种斗争得到公司文化的宽容,甚至鼓励 这与西方情境下的公司环境似乎有所不同。例如 Kanter在№0年代对美囯企业的硏究发现:在男性老板和女性秘书之间存在 着种不平等和非互惠的关系。老板对秘书的评价可以决定秘书的命运,但秘书的评价却不会影响老板,因而只能向老板表示 忠诚( Kanter1977) 但是在里诺公司里,制度可以说使每个人都被规制化( programmed)到种相对平等的工作关系,任何一级都感觉自己也
这种临界阶段走出来就是一种"脱胎换骨＂的过程。Jenny是这样回忆她第一天上班的情形的——"第一天上班我的老板正好要外 出开会，所以就扔给我一堆文件让我自己看。可是我完全看不懂上面说的是什么……我就在那儿埋头看文件，一看就是一整 天。总之当时心里边挺不安的。因为我们是用英语交流的，虽然自己的英语也准备了很长时间，但旁边同事说的话还是听不太 懂，自己的文件也看得很费劲。总之有一种前途渺茫的感觉，好象随时会沉船的那种。（这种心态是怎幺改变过来的呢？—— 笔者问）我一直相信性格决定命运。我从小到大就觉得什么事要幺就不做，要做就要做得最好。我觉得大家都是人嘛，都是一 样的背景进来的，为什么我不能做到最好呢？你只要有这样的心态，就会觉得什么事都可以搞定。＂Kitty 在来里诺销售部之前 是一所著名学府的英文系硕士，主修英美戏剧的。她在进里诺前怎幺也没想到自己第一阶段的培训居然是一家一家地跑小店卖 洗衣粉——"刚开始跑小店时老板给我做了一下示范，示范了两家店，卖进了一些产品。 从第三家开始就让我自己去做。我当时很紧张，做了几家都不是很成功。后来老板和我一边吃饭一边总结上午的工作，教 我一些和小店打交道的技巧。半个多月后我就一个人上岗了。 自己拉着一车的货，觉得挺别扭的。一方面是听不懂当地的方言从而影响了工作，另一方面地方又不熟，有些巷子连地图 上都找不着，要自己慢慢去摸。再加上有些店主一看你是个外地人又是一个小女孩，就不太信任你甚至不答理你。总之那时心 情挺不好的。有时打电话给未婚夫，经常会告诉他不想干了。但是说归说，自己也知道找个好工作并不容易。还没干出什么名 堂来，还不知道海水是什么味道的呢，就开始往回跑了，有点不甘心吧。更何况这只是培训的一部分，我的目标或者说我今后 的工作并不是在这个层次上的。但如果我这一步没有走好，就会影响我将来更高层次的工作。所以还是决定熬下去。渐渐地熟 了以后就好多了，到了第二个月我的销量已经是小店队伍中最好的了。＂第一年的岗位培训就这样使女性在工作中渐渐磨掉了 过去的娇柔习气。她们变得敢于跟各种各样的人打交道；习惯于制定各种各样的计划和时间表并督促自己严格执行；她们的微 笑和礼貌用语日益地职业化……一句话，她们正从大学生变为白领。 （四）三种工作方式 里诺公司的白领女性一般有三种工作方式。一种是办公室的工作，例如大多数部门的经理人员和秘书等；一种是短期出 差，短期出差最多的要数市场部和市场研究部的经理级人员；还有一种是长期出差，销售部的经理往往属于这一类。 对于在办公室工作的经理人员来说，她们是按项目而不是按时间来工作的。公司给他们安排的项目在数量和难度上大都达 到了他们能力的极限，如果还没有，那么也很快就将达到。 因此加班是家常便饭。加班总部的办公室中每天晚上到九、十点钟还是灯火通明的。即使是在周末，办公室里也不乏加班 的身影。 在办公室中相对来说加班较少的是秘书。她们干的是辅助性质的工作，因此是按时间来工作的。除了某些确实需要加班的 情形，大部分的秘书通常会在每天下午五点半按时乘班车下班。但是她们在八小时之内的繁忙也超乎一般人的想象。她们的主 要工作是处理各种"杂事＂：复印、复印、发传真、订会议室、订机票、订酒店等。有时忙起来甚至没时间喝水，没时间上洗手 间。 此外，市场部和市场研究部的经理级人员因为要在全国各地开展项目，所以经常要出短差。有时甚至要一口气去三、四个 城市。因此每天清晨当她们从酒店的席梦思上醒来的时候，常常反应不过来自己究竟在哪个城市。 与短期出差不同的是，销售部的经理人员要一年到头长驻外地。他们在每一个被派驻的城市通常要呆一、两年，在那里组 建和管理销售队伍，同当地的商场经理谈判，实施公司的促销计划，检查商店的货架等等。这种个人性的工作方式对女性本身 是一个极大的挑战。她们必须不断克服自己女性的胆怯，而努力地同三教九流的人打交道。晚上下班之后还要在家里收发公司 的电子邮件，完成工作计划和整理报表等。做完这一切也差不多是九、十点钟了。 如果说这三种工作方式有什么共同点的话，那么就是一个字："忙＂。忙碌使这些女性在工作中忘记了自己是需要别人呵护 的女孩子。她们更多地是把自己看作一个独立的个人，为谋求自我实现而自觉地加入到里诺这个庞大的生产机器中去。 （五）老板与下属 在里诺公司里，人们之间并没有传统国企中那种错综复杂的人际关系。 里诺内部的权力直接来自于公司的规章，而并非个人的级别。每个人都不能直接挑战规章的权威，包括上司在内。 公司的政策是上司的工作表现与下属的业绩挂钩。这就表明了上司和下属其实是在同一条船上的。因此一个合格的老板通 常要把一半的时间花在培训下属上，只有帮助下属进步才可以实现"双嬴＂。除此之外，上司对于下属的加薪和升职无疑有很大 影响。但里诺的系统并不允许上司一个人说了算。公司有一整套对每一个人进行工作评定的系统。具体的过程是：下属先列举 自己一年来做过的项目及其效果。然后上司会挑选几位与这个下属有合作关系的同事，要求他们填写一份机密的意见反鐀表。 接着老板根据下属的总结、同事的反鐀以及自己的观察，向公司提出对下属评定的建议。公司的高层会对这份建议进行审阅， 如有疑问的话还会要求老板进行解释。最后公司高层给出最终评定。而上司的上司给他作工作评定时，也会和被评定者的下属 进行一对一的面谈，听取他们的反鐀意见。因此，实际上老板与下属之间即使在正式权力上，也并非是一种单向的自上而下的 关系，而是存在相互制约的可能性。 在里诺，"学会handle你的老板＂是著名的格言。在工作中当自己与上司持不同意见时，每一个下属首先会做的是搜集尽可 能多的数据和事实，用来说服上司同意自己的想法。此外，公司还有一套非正式的"投诉系统＂。如果就某一个问题你与上司的 意见存在严重分歧并且无法达成共识的话，你可以直接找上司的上司谈。更重要的是，在公司的文化熏陶下大家均能接受这一 方式，并没有人觉得因为这种投诉感到特别难堪。 Alice 对公司中的权力关系很有一套自己的理论。她告诉我们：通常除了公司最高层之外，直接发生上下级关系的只有三层 权力级别，即"第一下属－老板－大老板（即老板的老板）＂。以市场部为例。"第一下属＂指的是助理经理和秘书，"老板＂指 的是品牌经理，"大老板＂指的是市场总监。这三者直接的关系被Alice 戏称为"三权鼎立＂。她认为其中的要诀是三者中的任何 一者都不要同时激起另外两者的反对。Alice 和老板一起炒掉美方大老板的经历就说明了这一点。Alice 一年前在她老板的指导 下开展了一个项目，这个项目本来得到了大老板的批准。但后来因为项目给大老板带来了一些意外的麻烦，他便否认自己同意 过这件事情，并强行中止了这个项目。因此，Alice 的老板以忿然辞职作为抗议。事情闹到总经理（也就是大老板的上司）那 里，因两人各执一端，总经理难以判断谁是谁非。此时Alice 挺身而出，在总经理前直指大老板的虚伪与粗暴。事情的结果是她 的大老板因此事而被调离中国公司。 正是在这样的公司文化和工作氛围中，白领女性习惯于直接了当地表达自己的意见，勇于坚持自己的想法，并在面对不平 时敢于抗争以争取自身权益。而这种斗争得到公司文化的宽容，甚至鼓励。 这与西方情境下的公司环境似乎有所不同。例如Kanter在70年代对美国企业的研究发现：在男性老板和女性秘书之间存在 着一种不平等和非互惠的关系。老板对秘书的评价可以决定秘书的命运，但秘书的评价却不会影响老板，因而只能向老板表示 忠诚（Kanter 1977）。 但是在里诺公司里，制度可以说使每个人都被规制化（programmed）到一种相对平等的工作关系，任何一级都感觉自己也
有权力,而且每一级的权力也受到制约。这使即使权力处于较低层次的女性也能有信心发挥自己的潜力。不过朱认为在这种制 衡的制度下,女性可能会具有更多的非正式的竞争优势。在观察中,女性下属可以更"自然"地通过哭泣、发脾气或者哀求的方 式来说服自己的上司。虽然这并不一定有效,也不能够经常。但是相对而言,男性就不可能采取这种策略 (六)两性关系 大量的电视与小说都曾提到办公室恋情”,可在里诺却完全不是这回事。虽然有一定数量员工的伴侣或恋人也在里诺工 作,但在同一个工作团队(team)中,无论是上下级之间还是在合作伙伴之间都罕有恋爱关系 这在一定程度上是由于公司的严格规章。公司绝对不允许直接上司和下属之间存在恋人或婚姻关系。如果万一遇到这样的 情形,其中一人必须转到别的工作岗位上去。当然,除了这个客观的规定之外,还有主观原因 曲奇在《玻璃碎片》一文中是这样解释的——"同工同酬,女孩子给磨练得风风火火的。 一样背着沉甸甸的手提电脑跑来跑去,一样会为了意见不同而和男同事们大声争执。想起大学里每天连开水壶都有人帮着 拎的日子,总觉得是上一个世纪的事。这幺不温柔,怎幺嫁得掉呢!‘不怪别人,连自己都忍不住会这么想 身旁的女同事不仅仅是美丽的异性,亦是不折不扣的竞争对手。大家或许都憋足了劲争夺同一个职位,当彼此是劲敌。对 男士而言,日渐习惯的,是吃饭时的AA制;日渐远去的,是 lady first'的教条。‘这么没有绅士风度,怎幺会有女孩子喜 欢?不怪别人,连自己都忍不住会这么想。 工作的领域有工作的心态。谋生不易。那一刻,我们最爱的人是自己。强大的工作压力,彼此竞争的心态以及理性化的 处事原则使感情的因素被搁到最边的位置,哪有什么心情在办公室里恋爱? 秘书出身的 Linda亦认为男性老板与秘书之间基本上不可能存在暧昧的关系。她是这么说的—一"在这里大家的工作压力都 很大。对老板来说,他如果想做得好就要把成绩show给他的老板看。那么他对自己手下的人也会有同样的要求。所以他跟下属 的工作关系中就不能有个人的感情在里面,否则很难要求手下有很好的成绩。如果手下没有很好的成绩,他自己也就不可能有 好的成绩,那幺他的老板就会把他诅掉。而且我们做秘书的也觉得跟老板不能靠得太近。因为靠得太近了不一定对自己有好 处。比如说如果老板让你干一件额外的活儿,你本来可以很理直气壮地告诉他根据 principle,这件事不该我做。但如果你跟他 的关系太 close,往往就不好意思拒绝了。(刚才你说的都是出于理智上的考虑,但是感情上也没有发生过这样的事情吗? 笔者问)当然没殳有了。你看那些老板要求那么多,烦都烦死了 觉得这种男人一点独立性都没有,怎幺会喜欢他?而对老板来说,一天到晚工作到九、十点,个个都象机器一样,其实也 挺可怜的。他们也根本没心思去想这些。总之双方都不感兴趣,一是没时间,二是没心思。所谓的办公室情感都是假的,都是 小说里面的东西。还有一点,以前我所在的那个香港公司里有的下属与上司关系暧昧,她们因此而可以加薪升职。但是在里诺 这是不可能的。加薪升职都要经过人力资源部批准,这里面有一套很完善的程序。“另外,过去大量的文献都提到女性在办公 室里遇到性骚扰的问题。可是在我们的访谈中,却没有一个被访者认为公司中存在性骚扰。而且她们对性骚扰的定义还有着很 严格的界定。用 jenny的话来说,"最轻级别的性骚扰就是男性在女性面前说任何带色情意味的话。当然如果他说你这条裙子很 漂亮,那不是性骚扰。但如果他带着一种特殊的含意说`啊,你这条裙子很漂亮 再上下打量你或者看看你的腿,那就 属于性骚扰!·所有被访者都一致认为她们没有碰到过或看到过这种事情。我们再进一步询问秘书们的意见,她们也认为不存 在这种情况。 为什么没有性骚扰?对此我们存在不同的解释。醰认为这是制度决定的产物。里诺的规章中有明文禁止性骚扰。这种事情 一旦被揭露后果是极其严重的,犯事者很可能会被调离甚至开除。没有人愿意牺牲自己的事业雄心来做这样的事情。正是这种 制约性规则和竞争文化使性骚扰在这里成为—件罕有的事情。但朱认为:制度的存在只能说明公司有这样的限制,但井不能保 证人们一定不会犯规。为什么事实上没有性骚扰?除了制度造成的理性化自我评估之外,更重要的是工作的压力已经使男性和 女性的性别意识都压抑起来。以致于在通常情况下,双方都忘记到对方是男人或者女人。压抑性别意识,也就压抑了在工作的 地方进行性骚扰的欲望。 在工作中,里诺的男性与女性经常为了不同的意见吵架,甚至互相拍桌子。这个时候谁也没把对方当作异性。而在另外的 许多非正式场合,某些性格开朗的女性经常非常放松地当众开男同事的玩笑,诸如说"咱俩结婚吧“或者"我从刚进公司时就暗 恋你"之类的话。而男性此时往往处于一种紧张和被调侃的状态。再有,许多成人笑话是由女性说出来的,并在女性的圈子里 加以流传的。但当大家一起吃饭或者在酒吧聊天的时候,但是如果有一个男同事无意地提起某个成人笑话,刚说了个开头女人 们就会大喊:" shut up”于是男性会忙不迭地道歉和解释 Yuko ogasawara(1998)根据其对日本公司的调查,认为处于权威位置的男性会比处于从属地位的女性更多地考虑对方的 受,男性会表现出更多的恐惧、自控和非直接性,而女性在白领工作中仍然拥有非正式的、非公开的权力。而且她认为这种 非正式的权力并不是个人性,而是结构性的,因此并不容易被正式权力消灭。在中国的里诺公司,我们同样发现了这种情况 里诺的女性与男性确乎实现了某种平等”。而在非正式场合,因为其性别角色没有背负过多的责任感和社会压力,女性在与异 性交往时往往比男性更加放松。 (七)性别 淹没在一些关于资本主义企业中白领女性的研究中,性别意识常常被研究者加以凸现。认为资本主义工作过程不但没有淡 化女性意识,反而进一步强化女性的性别意识。 但是在我们的研究中,几乎每个被访者都这样斩钉截铁地对我们说:“在工作中我就没意识到自己是个女人”。而且,不仅 是没有意识到自己是个女人,而且在工作中甚至性别的问题都没有什么考虑一些研究试图以中西方女性文化的差异来解释中 国女性对女性认同的淡漠(周华山1999,但我们在调查中发现:许多女性在进入里诺前还保持着不少传统女性的观念和行为 模式,但是经历了一、两年的职业生涯之后,她们在工作中渐渐抛弃了娇滴滴的女性形象。我们认为这显然不能用"传统文化差 异“来解释,而是与这些女性在学校中的知识教育与随之而来的外企的工作状态紧密相关。 正如上文所言,在里诺工作的女性一般都有较强的进取心并且较为自信。即使她们中的一些人在大学时曾经把家庭和婚姻 放在首位,在里诺的氛围中也会不得不将精力和时间转移到工作上。因为如果没有很好的业绩,不但会在公司中感到很有压 力,也是对个人信心的打击。就这样,工作的成就成为她们生活中至关重要的事情。为了能在工作中获得成就,她们会很快地 接受独立奋斗的观念,那些不利于工作的女性意识就这样被摒弃了 在这里,我们试图用性别淹没”这一概念来描述白领女性的"去性化工作状态。在公司追求利润最大化的强大的驱动力 下,性别的区别和性别意识被暂时"淹没"在对理性化工作目标的追求之中。以至于在工作过程中,性别分类的意识仅仅在某种 特定的"非常时刻·,例如被老板训哭了的时候才表现出来。它可以被理解为一种策略来缓解作为个人与公司的整个制度化结构
有权力，而且每一级的权力也受到制约。这使即使权力处于较低层次的女性也能有信心发挥自己的潜力。不过朱认为在这种制 衡的制度下，女性可能会具有更多的非正式的竞争优势。在观察中，女性下属可以更"自然＂地通过哭泣、发脾气或者哀求的方 式来说服自己的上司。虽然这并不一定有效，也不能够经常。但是相对而言，男性就不可能采取这种策略。 （六）两性关系 大量的电视与小说都曾提到"办公室恋情＂，可在里诺却完全不是这回事。虽然有一定数量员工的伴侣或恋人也在里诺工 作，但在同一个工作团队（team）中，无论是上下级之间还是在合作伙伴之间都罕有恋爱关系。 这在一定程度上是由于公司的严格规章。公司绝对不允许直接上司和下属之间存在恋人或婚姻关系。如果万一遇到这样的 情形，其中一人必须转到别的工作岗位上去。当然，除了这个客观的规定之外，还有主观原因。 曲奇在《玻璃碎片》一文中是这样解释的——"同工同酬，女孩子给磨练得风风火火的。 一样背着沉甸甸的手提电脑跑来跑去，一样会为了意见不同而和男同事们大声争执。想起大学里每天连开水壶都有人帮着 拎的日子，总觉得是上一个世纪的事。｀这幺不温柔，怎幺嫁得掉呢！＇不怪别人，连自己都忍不住会这么想。 身旁的女同事不仅仅是美丽的异性，亦是不折不扣的竞争对手。大家或许都憋足了劲争夺同一个职位，当彼此是劲敌。对 男士而言，日渐习惯的，是吃饭时的AA制；日渐远去的，是｀lady first＇的教条。｀这么没有绅士风度，怎幺会有女孩子喜 欢？＇不怪别人，连自己都忍不住会这么想。 工作的领域有工作的心态。谋生不易。那一刻，我们最爱的人是自己。＂强大的工作压力，彼此竞争的心态以及理性化的 处事原则使感情的因素被搁到最边的位置，哪有什么心情在办公室里恋爱？ 秘书出身的Linda 亦认为男性老板与秘书之间基本上不可能存在暧昧的关系。她是这么说的——"在这里大家的工作压力都 很大。对老板来说，他如果想做得好就要把成绩show给他的老板看。那么他对自己手下的人也会有同样的要求。所以他跟下属 的工作关系中就不能有个人的感情在里面，否则很难要求手下有很好的成绩。如果手下没有很好的成绩，他自己也就不可能有 好的成绩，那幺他的老板就会把他kill掉。而且我们做秘书的也觉得跟老板不能靠得太近。因为靠得太近了不一定对自己有好 处。比如说如果老板让你干一件额外的活儿，你本来可以很理直气壮地告诉他根据principle ，这件事不该我做。但如果你跟他 的关系太close ，往往就不好意思拒绝了。（刚才你说的都是出于理智上的考虑，但是感情上也没有发生过这样的事情吗？—— 笔者问）当然没有了。你看那些老板要求那么多，烦都烦死了。 觉得这种男人一点独立性都没有，怎幺会喜欢他？而对老板来说，一天到晚工作到九、十点，个个都象机器一样，其实也 挺可怜的。他们也根本没心思去想这些。总之双方都不感兴趣，一是没时间，二是没心思。所谓的办公室情感都是假的，都是 小说里面的东西。还有一点，以前我所在的那个香港公司里有的下属与上司关系暧昧，她们因此而可以加薪升职。但是在里诺 这是不可能的。加薪升职都要经过人力资源部批准，这里面有一套很完善的程序。＂另外，过去大量的文献都提到女性在办公 室里遇到性骚扰的问题。可是在我们的访谈中，却没有一个被访者认为公司中存在性骚扰。而且她们对性骚扰的定义还有着很 严格的界定。用Jenny 的话来说，"最轻级别的性骚扰就是男性在女性面前说任何带色情意味的话。当然如果他说你这条裙子很 漂亮，那不是性骚扰。但如果他带着一种特殊的含意说｀啊，你这条裙子很漂亮……＇，再上下打量你或者看看你的腿，那就 属于性骚扰！＂所有被访者都一致认为她们没有碰到过或看到过这种事情。我们再进一步询问秘书们的意见，她们也认为不存 在这种情况。 为什么没有性骚扰？对此我们存在不同的解释。曋认为这是制度决定的产物。里诺的规章中有明文禁止性骚扰。这种事情 一旦被揭露后果是极其严重的，犯事者很可能会被调离甚至开除。没有人愿意牺牲自己的事业雄心来做这样的事情。正是这种 制约性规则和竞争文化使性骚扰在这里成为一件罕有的事情。但朱认为：制度的存在只能说明公司有这样的限制，但并不能保 证人们一定不会犯规。为什么事实上没有性骚扰？除了制度造成的理性化自我评估之外，更重要的是工作的压力已经使男性和 女性的性别意识都压抑起来。以致于在通常情况下，双方都忘记到对方是男人或者女人。压抑性别意识，也就压抑了在工作的 地方进行性骚扰的欲望。 在工作中，里诺的男性与女性经常为了不同的意见吵架，甚至互相拍桌子。这个时候谁也没把对方当作异性。而在另外的 许多非正式场合，某些性格开朗的女性经常非常放松地当众开男同事的玩笑，诸如说"咱俩结婚吧＂或者"我从刚进公司时就暗 恋你＂之类的话。而男性此时往往处于一种紧张和被调侃的状态。再有，许多成人笑话是由女性说出来的，并在女性的圈子里 加以流传的。但当大家一起吃饭或者在酒吧聊天的时候，但是如果有一个男同事无意地提起某个成人笑话，刚说了个开头女人 们就会大喊："shut up".于是男性会忙不迭地道歉和解释。 Yuko Ogasawara（1998）根据其对日本公司的调查，认为处于权威位置的男性会比处于从属地位的女性更多地考虑对方的 感受，男性会表现出更多的恐惧、自控和非直接性，而女性在白领工作中仍然拥有非正式的、非公开的权力。而且她认为这种 非正式的权力并不是个人性，而是结构性的，因此并不容易被正式权力消灭。在中国的里诺公司，我们同样发现了这种情况。 里诺的女性与男性确乎实现了某种"平等＂。而在非正式场合，因为其性别角色没有背负过多的责任感和社会压力，女性在与异 性交往时往往比男性更加放松。 （七）性别 淹没在一些关于资本主义企业中白领女性的研究中，性别意识常常被研究者加以凸现。认为资本主义工作过程不但没有淡 化女性意识，反而进一步强化女性的性别意识。 但是在我们的研究中，几乎每个被访者都这样斩钉截铁地对我们说："在工作中我就没意识到自己是个女人＂。而且，不仅 是没有意识到自己是个女人，而且在工作中甚至性别的问题都没有什么考虑。一些研究试图以中西方女性文化的差异来解释中 国女性对女性认同的淡漠（周华山1999），但我们在调查中发现：许多女性在进入里诺前还保持着不少传统女性的观念和行为 模式，但是经历了一、两年的职业生涯之后，她们在工作中渐渐拋弃了娇滴滴的女性形象。我们认为这显然不能用"传统文化差 异＂来解释，而是与这些女性在学校中的知识教育与随之而来的外企的工作状态紧密相关。 正如上文所言，在里诺工作的女性一般都有较强的进取心并且较为自信。即使她们中的一些人在大学时曾经把家庭和婚姻 放在首位，在里诺的氛围中也会不得不将精力和时间转移到工作上。因为如果没有很好的业绩，不但会在公司中感到很有压 力，也是对个人信心的打击。就这样，工作的成就成为她们生活中至关重要的事情。为了能在工作中获得成就，她们会很快地 接受独立奋斗的观念，那些不利于工作的女性意识就这样被摒弃了。 在这里，我们试图用"性别淹没＂这一概念来描述白领女性的＂去性化工作状态。在公司追求利润最大化的强大的驱动力 下，性别的区别和性别意识被暂时"淹没＂在对理性化工作目标的追求之中。以至于在工作过程中，性别分类的意识仅仅在某种 特定的"非常时刻＂，例如被老板训哭了的时候才表现出来。它可以被理解为一种策略来缓解作为个人与公司的整个制度化结构
的张力。而在大多数时刻,性别本身甚至作为议题都没有进入议程。 把资本主义工作过程只是理解为性别淹没的去性化过程显然是过于简箪了。不过我们这里所要强调的是:即使是存在强化 性别意识的特征的同时,对中国的白领群体而言,这一工作过程也仍然存在淡化性别意识的特征。对于在中国外企工作的白领 女性,后者的体会尤其明显。这与在社会主义的国企工作不同,与依赖体力的蓝领工人的工作也不相同 Linda说她在进里诺之前 还经常觉得有男女差别。在国营箪位里,如果你每个晚上都去夜大读书或者跟很多异性交往的话,别人就会觉得你不是一个好 女孩。人们认为女孩子就应该早点拍拖早点结婚,工作也不要太锋芒毕露。因此当时我会觉得很有压力。但是在里诺的工作让 我意识不到自己是个女孩子。"而eny则说我在工作中认为自己是中性的,对方也是中性的 实际上,取消性别话题的直接的原因还是来自于这种追求利润的最大化的工作本身。无限制地追求资本者的利润使企业本 身希望能使每一个员工的工作时间与精力都集中在如何通过理性化的工作来实现资本增值的目标。在这一努力下,对白领女 性来说,她们的体力差别被淡化了,相反智力的要求却增加了。在这个层面上,性别意识没有必要强化,弱化反而更有利于生 产。因此从本质上来说,性别意识的淡化其实仍旧是资本主义工作过程中的一种异化 暲认为,不管怎么样,在资本主义的工作流程中这种"性别淹没“的状态可以促使女性学会自立自强,可以有更多自我发展 合自我实现的机会。但是,另一方面朱却认为,这种自我实现服从于资本主义工作目标,她使女性在独立的同时也逐渐放弃自 己的个性,而强调职业的自我驯化。这是是资本主义生产过程中白领女性的异化过积 四、女性认同的建构 尽管我们谈到了资本主义工作过程对白领女性的去性化特征。但是女性的性别意识并不因此而彻底消失。淹没是暂时的 而对自己女性的认同却是常态。不过这种女性认同仍然受到工作过程的强大的影响。因为白领女性井不是完全受制于工作结 构,她们同时也是能自我反思的能动者。这些女性通常会在工作之外的生活领域反思自己的女性存在,其中的某些人甚至用女 性认同作为一种策略来促进自己的事业成功。这里我们试图让女性自己来阐释她们的女性认同,并寻找她们共同的女性话语。 (一)"我不是白领女性 其实我们这里用白领女性"来指代这一群体,是一种作为局外人的认识。这个群体外的人们(包括这些成员在进入之前) 都会很自然地将她们认定为白领,但在访谈中我们惊讶地发现她们中没有一个人认为自己是白领。而且,大家都对白领这个词 并不关心,在生活中也甚少讨论它。大众传媒意义上的白领让她们首先想到的是"女的都穿著高跟鞋和职业套裙,很文雅也很职 业,满口说的都是英语“。事实上她们在办公室大都穿得很休闲,而且动则拍桌子骂人。如果谁要说她们是白领,她们自己都 Jenny认为——"第一我觉得现在中国杂志上称的那些白领对我来说没有任何意义。好象只要不是工人、不下车间就是白 领。那我也耻于做这样的白领。而我自己心目中定义的白领我自己又没达到。比如说一个外国公司在中国的首席代表。必须要 亲手在创造一些东西,让她的意志在一个计划中执行才行。说白了就是要有权力。相对于这个标准,我只有一半领子是白的 从经济上,说我觉得一个白领必须拥有自己的车子,自己的房子,这我都还没有 Linda也同意做白领必须有相当的经济基础,要"不会为物质的东西而发愁”。另外,她认为—一个真正的白领对自己 的时间支配要有相对的自主性。我甚至认为就连我的老板都不能算是白领,因为她很多时候都象一个陀螺一样给 management弄 得团团转。我觉得那是另一种形式的蓝领阶层。“Kity给自己的定义更加直接。她说自己只是属于"打工一族" 为了生存而挣钱,当然也为了钱之外的其它一些东西。这使我们看到在当代中国社会,白领的文化要义不是取决于工作 本身是体力,还是智力,是在办公室还是在工厂。它甚至不单单是一种职业,而是一种理想生活方式,它至少包括丰裕的物质 基础(有好房子和好车),有独立的可自由支配的工作时间和内容,不再是为生存,而是为自我实现而工作 从这个意义上说,这个白领的认识更接近于一种中产阶级意识。而一些白领已经意识到这一点,May就希望自己将来成为 中产阶级中的一员,并且她和她的同事们就这个话题进行过诸多讨论—中产阶级这个词对我来讲挺有意义的。我那天还跟我 男朋友说我们要争取成为中国第一批中产阶级。我觉得自己现在还不能算是中产阶级。第一,中产阶级要有定型的自己感兴趣 的事业,我现在还没有完全确定自己事业的明确方向;第二,要有非常稳定的家庭生活,这我也还没有;第三,必须受过非常 高等的教育,而我只是一个本科生;第四,关于经济基础,要有上干万的资产,这就更不用说了。我和我的同事们都认为中国 以前是没有中产阶级的,现在随着社会的变革正在形成一批这样的人。我们现在还只能说是走在通往中产阶级的道路上,但我 们有幸努力成为中产阶级。"May和她的同事眼中的白领职业不再是公司的秘书或普通职员,而往往跟外企的高级管理人员和 私营企业主等职业相连。与"大款"的区别是,他们虽然物质富裕,但不象"大款·那样给人生活奢华和暴富的想象。更重要 的,“不仅有钱,还要受过高等教育,有文化,有品味。“而与工薪阶层的区别是,他们不再为生存而工作,更多地考虑是自我 实现和自己的事业。个人主义的原则是白领奉行的金律。中产阶级是他们的理想。 这种特殊的白领群体意识的想象与中国八十年代的改革开放过程显然有着密切的关系。 由于外企内的工作环境、工作福利以及公司文化与原来的社会主义国营企业有着显著的不同,这使得那些从原有体制进入 进入外企工作的员工产生强烈的文化冲击。对他们来说,白领不仅仅是一种工作方式,而是一种全新的生活状态,这种生活状 态与过去强调集体主义、强调小康则安的生活状态有着天壤之别,他们从中可以获得更高的物质生活水平和更多的自我实现的 个人成就感,而且他们望到的比已经得到的还要更多。所以他们方面将白领赋与一种理想价值,另一方面又明确意识到还需 要自己不懈的个人奋斗去实现。白领从某种意义上说一种过程,这个过程就是从一个普通的依靠工资生活的平民百姓转变成为 生活富裕,事业成功又有高尚品味的中产阶级的过程。 显然这是中国别的职业群体很难有共鸣的。无论是白领也罢不是白领也罢,她们似乎都生活在一个特别的群体之中,而周 围的社会与她们关系不大。"我觉得我们似乎漂浮在空中,这句话说出了她们的真实感受。 这不能不影响到其中的女性。她们对于未来生活的预期主要有三种。一是在大公司中做到部门经理以上的职位。二是出国 镀金。一定数量的人打算去美国读MBA,里诺本身就是她们前往美国的起点。三是开办自己的企业。这样的女性通常属于非 能干并有很大雄心的那一类。不过无论她们属于哪一类,在她们谈到生活预期的时候首先想ξ 育孩子、管理家庭和有限的自我休养。她们都已经不再是那种依靠家庭并从属于男人的女性,而是力求在公共领域中证明自己 的能力和才华 认同往往依赖于"我们“与“其它人"关系的划定。白领女性对男性的看法已经与传统女性有很大的不同 May是这样比较男性与女性的——一"我个人觉得女性要比男性更能适应一个新的环境。 可能是因为太优秀的男性太固执了。在我身边也很有一些出色的男孩子,但他们的观念非常地固执,很少会调整自己的观 念去适应环境。但女孩子就不一样,她们的适应能力会比较强。 在白领工作的浸润下,她们可以肯定在自己的生活中不会以男人为中心。工作中的平等共事已经使白领女性把自己看作
的张力。而在大多数时刻，性别本身甚至作为议题都没有进入议程。 把资本主义工作过程只是理解为性别淹没的去性化过程显然是过于简箪了。不过我们这里所要强调的是：即使是存在强化 性别意识的特征的同时，对中国的白领群体而言，这一工作过程也仍然存在淡化性别意识的特征。对于在中国外企工作的白领 女性，后者的体会尤其明显。这与在社会主义的国企工作不同，与依赖体力的蓝领工人的工作也不相同Linda 说她在进里诺之前 还经常觉得有男女差别。"在国营箪位里，如果你每个晚上都去夜大读书或者跟很多异性交往的话，别人就会觉得你不是一个好 女孩。人们认为女孩子就应该早点拍拖早点结婚，工作也不要太锋芒毕露。因此当时我会觉得很有压力。但是在里诺的工作让 我意识不到自己是个女孩子。＂而Jenny 则说"我在工作中认为自己是中性的，对方也是中性的＂。 实际上，取消性别话题的直接的原因还是来自于这种追求利润的最大化的工作本身。无限制地追求资本者的利润使企业本 身希望能使每一个员工的工作时间与精力都集中在如何通过理性化的工作来实现资本增值的目标。在这一努力下，对于白领女 性来说，她们的体力差别被淡化了，相反智力的要求却增加了。在这个层面上，性别意识没有必要强化，弱化反而更有利于生 产。因此从本质上来说，性别意识的淡化其实仍旧是资本主义工作过程中的一种异化。 曋认为，不管怎么样，在资本主义的工作流程中这种"性别淹没＂的状态可以促使女性学会自立自强，可以有更多自我发展 合自我实现的机会。但是，另一方面朱却认为，这种自我实现服从于资本主义工作目标，她使女性在独立的同时也逐渐放弃自 己的个性，而强调职业的自我驯化。这是是资本主义生产过程中白领女性的异化过程。 四、女性认同的建构 尽管我们谈到了资本主义工作过程对白领女性的去性化特征。但是女性的性别意识并不因此而彻底消失。淹没是暂时的， 而对自己女性的认同却是常态。不过这种女性认同仍然受到工作过程的强大的影响。因为白领女性并不是完全受制于工作结 构，她们同时也是能自我反思的能动者。这些女性通常会在工作之外的生活领域反思自己的女性存在，其中的某些人甚至用女 性认同作为一种策略来促进自己的事业成功。这里我们试图让女性自己来阐释她们的女性认同，并寻找她们共同的女性话语。 （一）"我不是白领女性＂ 其实我们这里用"白领女性＂来指代这一群体，是一种作为局外人的认识。这个群体外的人们（包括这些成员在进入之前） 都会很自然地将她们认定为白领，但在访谈中我们惊讶地发现她们中没有一个人认为自己是白领。而且，大家都对白领这个词 并不关心，在生活中也甚少讨论它。大众传媒意义上的白领让她们首先想到的是"女的都穿著高跟鞋和职业套裙，很文雅也很职 业，满口说的都是英语＂。事实上她们在办公室大都穿得很休闲，而且动则拍桌子骂人。如果谁要说她们是白领，她们"自己都 觉得挺可笑的＂。 Jenny 认为——"第一我觉得现在中国杂志上称的那些白领对我来说没有任何意义。好象只要不是工人、不下车间就是白 领。那我也耻于做这样的白领。而我自己心目中定义的白领我自己又没达到。比如说一个外国公司在中国的首席代表。必须要 亲手在创造一些东西，让她的意志在一个计划中执行才行。说白了就是要有权力。相对于这个标准，我只有一半领子是白的。 从经济上，说我觉得一个白领必须拥有自己的车子，自己的房子，这我都还没有。 ＂Linda 也同意做白领必须有相当的经济基础，要"不会为物质的东西而发愁＂。另外，她认为——"一个真正的白领对自己 的时间支配要有相对的自主性。我甚至认为就连我的老板都不能算是白领，因为她很多时候都象一个陀螺一样给management弄 得团团转。我觉得那是另一种形式的蓝领阶层。＂Kitty 给自己的定义更加直接。她说自己只是属于"打工一族＂。 "为了生存而挣钱，当然也为了钱之外的其它一些东西。＂这使我们看到在当代中国社会，白领的文化要义不是取决于工作 本身是体力，还是智力，是在办公室还是在工厂。它甚至不单单是一种职业，而是一种理想生活方式，它至少包括丰裕的物质 基础（有好房子和好车），有独立的可自由支配的工作时间和内容，不再是为生存，而是为自我实现而工作。 从这个意义上说，这个白领的认识更接近于一种中产阶级意识。而一些白领已经意识到这一点，Mary就希望自己将来成为 中产阶级中的一员，并且她和她的同事们就这个话题进行过诸多讨论——"中产阶级这个词对我来讲挺有意义的。我那天还跟我 男朋友说我们要争取成为中国第一批中产阶级。我觉得自己现在还不能算是中产阶级。第一，中产阶级要有定型的自己感兴趣 的事业，我现在还没有完全确定自己事业的明确方向；第二，要有非常稳定的家庭生活，这我也还没有；第三，必须受过非常 高等的教育，而我只是一个本科生；第四，关于经济基础，要有上千万的资产，这就更不用说了。我和我的同事们都认为中国 以前是没有中产阶级的，现在随着社会的变革正在形成一批这样的人。我们现在还只能说是走在通往中产阶级的道路上，但我 们有幸努力成为中产阶级。＂Mary和她的同事眼中的白领职业不再是公司的秘书或普通职员，而往往跟外企的高级管理人员和 私营企业主等职业相连。与"大款＂的区别是，他们虽然物质富裕，但不象"大款＂那样给人生活奢华和暴富的想象。更重要 的，"不仅有钱，还要受过高等教育，有文化，有品味。＂而与工薪阶层的区别是，他们不再为生存而工作，更多地考虑是自我 实现和自己的事业。个人主义的原则是白领奉行的金律。中产阶级是他们的理想。 这种特殊的白领群体意识的想象与中国八十年代的改革开放过程显然有着密切的关系。 由于外企内的工作环境、工作福利以及公司文化与原来的社会主义国营企业有着显著的不同，这使得那些从原有体制进入 进入外企工作的员工产生强烈的文化冲击。对他们来说，白领不仅仅是一种工作方式，而是一种全新的生活状态，这种生活状 态与过去强调集体主义、强调小康则安的生活状态有着天壤之别，他们从中可以获得更高的物质生活水平和更多的自我实现的 个人成就感，而且他们望到的比已经得到的还要更多。所以他们一方面将白领赋与一种理想价值，另一方面又明确意识到还需 要自己不懈的个人奋斗去实现。白领从某种意义上说一种过程，这个过程就是从一个普通的依靠工资生活的平民百姓转变成为 生活富裕，事业成功又有高尚品味的中产阶级的过程。 显然这是中国别的职业群体很难有共鸣的。无论是白领也罢不是白领也罢，她们似乎都生活在一个特别的群体之中，而周 围的社会与她们关系不大。"我觉得我们似乎漂浮在空中＂，这句话说出了她们的真实感受。 这不能不影响到其中的女性。她们对于未来生活的预期主要有三种。一是在大公司中做到部门经理以上的职位。二是出国 镀金。一定数量的人打算去美国读MBA ，里诺本身就是她们前往美国的起点。三是开办自己的企业。这样的女性通常属于非常 能干并有很大雄心的那一类。不过无论她们属于哪一类，在她们谈到生活预期的时候首先想到的都是个人的发展，而不再是生 育孩子、管理家庭和有限的自我休养。她们都已经不再是那种依靠家庭并从属于男人的女性，而是力求在公共领域中证明自己 的能力和才华。 （二）男人与女人：两棵树 认同往往依赖于"我们＂与"其它人＂关系的划定。白领女性对男性的看法已经与传统女性有很大的不同。 Mary是这样比较男性与女性的——"我个人觉得女性要比男性更能适应一个新的环境。 可能是因为太优秀的男性太固执了。在我身边也很有一些出色的男孩子，但他们的观念非常地固执，很少会调整自己的观 念去适应环境。但女孩子就不一样，她们的适应能力会比较强。 ＂在白领工作的浸润下，她们可以肯定在自己的生活中不会以男人为中心。工作中的平等共事已经使白领女性把自己看作