愤怒的小鸟团队 人力0903 组员:寻建平、刘笑荣、魏颖莉、杨亮亮、冒小锋、李保亮、杜森 第2次、 组织行为学作业 什么样的人格特点会提高团队的成绩?什么样的人格特点会阻碍团队业绩? 指出与高业绩团队相关的人格特点,并说明理由 指出与低业绩团队相关的人格特点,说明理由 个团队是由具有相似特质的个体组合在一起更好还是由不同特质的个体组合在一起更 好? 1.什么样的人格特点会提高团队的成绩?什么样的人格特点会阻碍团队业绩? 答:首先,关于人格概念的说法,至今仍是众说纷纭,综合各家之言,可以认为:人格 是个体独有的稳定的心理特征的总和,它决定了一个人的行为方式与他人的差异。因此,不 同的人在对待事物方面就会表现出不同的观念、情绪和行为一一人格特点。其次,人格特点 并无好坏优异之分,唯有适合自身发展需要的才是最好的。最后,对于不同的组织,其对应 性质要求又不具相同,所以各自的需求自然就会存在差异 因此,针对什么样的人格特点会提高团队的成绩?要从实际出发,以提高团队的成绩 为前提,就要对症下药,若此团队从事的工作属于外向辐射型,要求有很高的创新、开拓能 力,则根据卡特尔的16种人格因素问卷分析可知,有乐群性、聪慧性、兴奋性、世故性、 敢为性、实验性以及独立性的成员是占有绝对优势的,此类人格特点会极大地促进组织团队 的前进,为组织注入大量的活力。而敏感性过高、怀疑性很强、忧虑性太多的就会形成相当 的阻力。同理,对于一味求稳的企业,稳定性好、兴奋性低和控制性强的人格特点就能起到 积极作用,外向型的则会阻碍团队业绩 2.指出与高业绩团队相关的人格特点,并说明理由 答:除了上述指出的适合不同团队的人格特点外,若要符合高业绩团队的要求,最基本 的人格特点可以由“五大人格因素”分析得出:1)高外倾性,一个团队中有适当数量的外倾 性的成员时会提高组织的绩效。由于外倾性成员的高行动性使得到拥有高外倾性水平成员较 多的团队,凝聚力较高。团队中外倾性最低的那个成员的分数越高,团队的沟通会越好,凝 聚力也就越强。此外,开放式的沟通使得成员敢于探讨和评价不同行动有助于团队绩效的提 升。2)高随和型,在鼓励冲突的任务中,随和性与较低的冲突以及对持反对意见的成员较 积极的态度相关,团队沟通更为开放,有利于团队的目标完成。因为随和性成员同情心强 热心助人,这些特质提升了成员问的人际吸引,从而提升凝聚力。随和性相近的成员,在冲 突管理的方式上较相近,有助于他们抵消任何差异,从而改善合作情况。3)高责任心,责
愤怒的小鸟团队 人力 0903 组员： 寻建平、刘笑荣、魏颖莉、杨亮亮、雷小锋、李保亮、杜 森 第 2 次、 组织行为学作业 什么样的人格特点会提高团队的成绩？什么样的人格特点会阻碍团队业绩？ 指出与高业绩团队相关的人格特点，并说明理由 指出与低业绩团队相关的人格特点，说明理由 一个团队是由具有相似特质的个体组合在一起更好还是由不同特质的个体组合在一起更 好？ 1. 什么样的人格特点会提高团队的成绩？什么样的人格特点会阻碍团队业绩？ 答：首先，关于人格概念的说法，至今仍是众说纷纭，综合各家之言，可以认为：人格 是个体独有的稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。因此，不 同的人在对待事物方面就会表现出不同的观念、情绪和行为——人格特点。其次，人格特点 并无好坏优异之分，唯有适合自身发展需要的才是最好的。最后，对于不同的组织，其对应 性质要求又不具相同，所以各自的需求自然就会存在差异。 因此，针对什么样的人格特点会提高团队的成绩？要从实际出发，以提高团队的成绩 为前提，就要对症下药，若此团队从事的工作属于外向辐射型，要求有很高的创新、开拓能 力，则根据卡特尔的 16 种人格因素问卷分析可知，有乐群性、聪慧性、兴奋性、世故性、 敢为性、实验性以及独立性的成员是占有绝对优势的，此类人格特点会极大地促进组织团队 的前进，为组织注入大量的活力。而敏感性过高、怀疑性很强、忧虑性太多的就会形成相当 的阻力。同理，对于一味求稳的企业，稳定性好、兴奋性低和控制性强的人格特点就能起到 积极作用，外向型的则会阻碍团队业绩。 2. 指出与高业绩团队相关的人格特点，并说明理由 答：除了上述指出的适合不同团队的人格特点外，若要符合高业绩团队的要求，最基本 的人格特点可以由“五大人格因素”分析得出：1）高外倾性，一个团队中有适当数量的外倾 性的成员时会提高组织的绩效。由于外倾性成员的高行动性使得到拥有高外倾性水平成员较 多的团队，凝聚力较高。团队中外倾性最低的那个成员的分数越高，团队的沟通会越好，凝 聚力也就越强。此外，开放式的沟通使得成员敢于探讨和评价不同行动有助于团队绩效的提 升。2）高随和型，在鼓励冲突的任务中，随和性与较低的冲突以及对持反对意见的成员较 积极的态度相关，团队沟通更为开放，有利于团队的目标完成。因为随和性成员同情心强， 热心助人，这些特质提升了成员问的人际吸引，从而提升凝聚力。随和性相近的成员，在冲 突管理的方式上较相近，有助于他们抵消任何差异，从而改善合作情况。3）高责任心，责
任心会使每个成员对团队产做出做出贡献。团队的责任心平均水平较高时,成员更愿意与他 人沟通,积极发表自己的看法,导致任务性冲突上升,但有助于团队绩效的改善。另一方面 责任心能够提升团队凝聚力,促使成员关注团队目标,从而提升团队绩效。4)积极的情绪 稳定性,积极的情绪稳定性有利于组员之间的协作,避免成员之间发生冲突,从而提升团队 的凝聚力,进而提高团队的业绩。5)高经验开放性,拥有较多开放性个体的团队创造力更 强,能产生不同的看法与问题解决方案,从而提升团队绩效。此外,开放性高的成员有较高 的行动力,有助于团队成员的互动促进彼此的沟通与合作。另一方面,开放性高的个体具有 更开放的心态,愿意采纳他人的提议,关系冲突也将减少 3.指出与低业绩团队相关的人格特点,说明理由 答:1)低外倾性,拥有低外倾性的成员不擅于与他人交流,也不能积极表达自己的意 见或建议,同时也缺乏自信心。一个拥有大多低外倾性的成员时会导致团队凝聚力降低,大 大的降低了团队的业绩。2)低随和性,一个随和性极低的团队成员可以摧毁团队中的人际 关系,降低团队凝聚力,破坏团队合作,从而使团队的业绩降低。3)低责任心,当团队成 员责任心差异程度较大时,会导致工作任务不均衡,引起成员的不公平感,从而加深团队成 员问的矛盾,降低团队绩效,虽然责任心的差异将减少任务冲突,但不利于发现问题,最终 不利于团队绩效的提高。4)消极的情绪稳定性,消极的情绪稳定性水平高的团队,其成员 情绪较不稳定,容易产生负面情绪,导致团队凝聚力水平下降并进而破坏了团队合作的可能 性。另外,消极的情绪稳定性水平高的团队也会导致关系冲突水平会上升,一个成员对另 成员的看似无害的行为或评论可能导致一连串的负面情绪反应,不利于成员之间的合作,降 低团队凝聚力,使团队业绩不能提高。5)低经验开放性,经验开放性低的团队创造性能力 不强,比较传统,解决问题的思路或方法单一,不利于团队业绩的提高。此外,对于他人的 些好的建议不能够虚心采纳,不与他人交流探讨,进一步限制了团队的发展,降低了团队 的业绩。 4.一个团队是由具有相似特质的个体组合在一起更好还是由不同特质的个体组合在一起 更好? 答:一个团队由具有不同特质的个体组合在一起会更好一些,这样不同特性的人在团队协作 中,可以形成优势互补,充分的发挥每个个体的实力,为团队创造更大的价值,有利于整个 团队绩效的提高,所以由不同特质的个体组合在一起更好 第3次、 各小组在阅读案例时,迅速记下要点。 ◎各小组根据问题讨论20分钟左右,然后在全班汇报 分析和回答时请注意使用我们学过的相关理论和知识 案例分析:搬运工也需要理解!
任心会使每个成员对团队产做出做出贡献。团队的责任心平均水平较高时，成员更愿意与他 人沟通，积极发表自己的看法，导致任务性冲突上升，但有助于团队绩效的改善。另一方面， 责任心能够提升团队凝聚力，促使成员关注团队目标，从而提升团队绩效。4）积极的情绪 稳定性，积极的情绪稳定性有利于组员之间的协作，避免成员之间发生冲突，从而提升团队 的凝聚力，进而提高团队的业绩。5）高经验开放性，拥有较多开放性个体的团队创造力更 强，能产生不同的看法与问题解决方案，从而提升团队绩效。此外，开放性高的成员有较高 的行动力，有助于团队成员的互动促进彼此的沟通与合作。另一方面，开放性高的个体具有 更开放的心态，愿意采纳他人的提议，关系冲突也将减少。 3. 指出与低业绩团队相关的人格特点，说明理由 答：1）低外倾性，拥有低外倾性的成员不擅于与他人交流，也不能积极表达自己的意 见或建议，同时也缺乏自信心。一个拥有大多低外倾性的成员时会导致团队凝聚力降低，大 大的降低了团队的业绩。2）低随和性，一个随和性极低的团队成员可以摧毁团队中的人际 关系，降低团队凝聚力，破坏团队合作，从而使团队的业绩降低。3）低责任心，当团队成 员责任心差异程度较大时，会导致工作任务不均衡，引起成员的不公平感，从而加深团队成 员问的矛盾，降低团队绩效，虽然责任心的差异将减少任务冲突，但不利于发现问题，最终 不利于团队绩效的提高。4）消极的情绪稳定性，消极的情绪稳定性水平高的团队，其成员 情绪较不稳定，容易产生负面情绪，导致团队凝聚力水平下降并进而破坏了团队合作的可能 性。另外，消极的情绪稳定性水平高的团队也会导致关系冲突水平会上升，一个成员对另一 成员的看似无害的行为或评论可能导致一连串的负面情绪反应，不利于成员之间的合作，降 低团队凝聚力，使团队业绩不能提高。5）低经验开放性，经验开放性低的团队创造性能力 不强，比较传统，解决问题的思路或方法单一，不利于团队业绩的提高。此外，对于他人的 一些好的建议不能够虚心采纳，不与他人交流探讨，进一步限制了团队的发展，降低了团队 的业绩。 4. 一个团队是由具有相似特质的个体组合在一起更好还是由不同特质的个体组合在一起 更好？ 答：一个团队由具有不同特质的个体组合在一起会更好一些，这样不同特性的人在团队协作 中，可以形成优势互补，充分的发挥每个个体的实力，为团队创造更大的价值，有利于整个 团队绩效的提高，所以由不同特质的个体组合在一起更好。 第 3 次、 各小组在阅读案例时，迅速记下要点。 各小组根据问题讨论 20 分钟左右，然后在全班汇报。 分析和回答时请注意使用我们学过的相关理论和知识。 案例分析：搬运工也需要理解！
如果你沿着新奥尔良海岸,走过越洋公司的一架钻井时,会看到一些令你困惑的 事。很多个人的硬质工作帽上贴有三个标签:一个写着“开始理解我”,另两个是 彩色的圆点。在这里,圆点是告诉他的同事,帽子下面的这个人有什么特点。公 司相信,如果人们知道与自己打交道的人有什么样的人格特点,那么人们就可以 更好地理解和相处。越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球8300名员工进 行了人格评估。他们给员工28个题目,4个词汇为一组。让工人选择一个最准 确描述自己和最不正确描述自己的词汇。然后,员工在指导下为自己计分,并指 找出自己的两种主要颜色。如:黄色是情绪化、多言多语、喜欢与人打交道的 绿色色是谨慎而严肃的;红色是意志坚定和行动果断的;蓝色不喜欢变化并有点 犹豫不决。钻井工人在帽子上画上圆点,地面员工则贴在办公室门上。公司并不 要求每个人都显示自己的颜色,也有一些人认为这种做法太涉及隐私了。越洋公 司负责操作安全的顾问提姆·考莱斯说,那些质疑该项目可信度的人,“可能就是 蓝色的人”。很多员工发现这种方法很有帮助。托姆·基顿是一位“红+绿"的钻井 经理,他始终在办公室桌子玻璃板下压着一张颜色对比表,以便快速査询;汤姆 是一位“红+绿"的钻井手,他认为这两种颜色准确反映了他的人格特点:坦率鲁 莽、直来直去,不喜欢过多交谈:戴维是“绿+黄”,他说这些圆点帮助他和那些 非常容易兴奋的“红+绿”者打交道,他指出:这只不过是更为直截了当而已。这 种方案不仅仅在越洋公司一家使用。不少有大量蓝领工人的地方,都使用类似的 人格编码系统。肯德基的装配线工人就使用这一系统,堪萨斯的警察、得克萨斯 的电工、佛罗里达的建筑工人以及纽约的木工和水管工 问题 你认为这种颜色编码的做法有效性如何? 你是否认为让员工在帽子上“画上自己的颜色”的做法侵犯了个人隐私?是否不够 道德? 越洋公司的首席执行官赞同这一做法,并说“我可以成为任何我想成为的颜色”。你 是否同意他的说法?理由是什么? 你认为这种做法在中国企业中适用吗?为什么? 1.你认为这种颜色编码的做法有效性如何? 答:这种颜色编码的做法有效,但有效性并不是很好。一方面,不同性格的人用不同的 颜色标示出来之后减少了不同性格带来的摩擦和冲突,也便于准确和快速的去了解不同的同 事,进而和不同性格的同事更好的去沟通和交流。另一方面,并不是每个员工都愿意把自己 的性格暴露在外面,让人家一看就知道自己有什么特点。这样的话,员工就会有情绪,会很 排斥和他就交流的人,反而达到了相反的效果。因此,这种颜色编码的做法的有效性只能说 算是中等。 2.你是否认为让员工在帽子上“画上自己的颜色”的做法侵犯了个人隐私?是否不够道 德? 答:这种做法没有侵犯个人隐私。个人隐私是指公民个人生活中不愿为他人公开或知悉 的秘密。个人隐私指的是秘密,而一个人的人格特点不是秘密,当一个人和别人相处之后, 别人自然会了解到这个人的人格特点。所以,让员工在帽子上“画上自己的颜色”的做法没 有侵犯个人隐私。但是这种做法不够道德,不管一个人的性格是什么样子的,它是由先天的
如果你沿着新奥尔良海岸，走过越洋公司的一架钻井时，会看到一些令你困惑的 事。很多个人的硬质工作帽上贴有三个标签：一个写着“开始理解我”，另两个是 彩色的圆点。在这里，圆点是告诉他的同事，帽子下面的这个人有什么特点。公 司相信，如果人们知道与自己打交道的人有什么样的人格特点，那么人们就可以 更好地理解和相处。越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球 8300 名员工进 行了人格评估。他们给员工 28 个题目，4 个词汇为一组。让工人选择一个最准 确描述自己和最不正确描述自己的词汇。然后，员工在指导下为自己计分，并指 找出自己的两种主要颜色。如：黄色是情绪化、多言多语、喜欢与人打交道的； 绿色色是谨慎而严肃的；红色是意志坚定和行动果断的；蓝色不喜欢变化并有点 犹豫不决。钻井工人在帽子上画上圆点，地面员工则贴在办公室门上。公司并不 要求每个人都显示自己的颜色，也有一些人认为这种做法太涉及隐私了。越洋公 司负责操作安全的顾问提姆·考莱斯说，那些质疑该项目可信度的人，“可能就是 蓝色的人”。 很多员工发现这种方法很有帮助。托姆·基顿是一位“红+绿”的钻井 经理，他始终在办公室桌子玻璃板下压着一张颜色对比表，以便快速查询；汤姆 是一位“红+绿”的钻井手，他认为这两种颜色准确反映了他的人格特点：坦率鲁 莽、直来直去，不喜欢过多交谈；戴维是“绿+黄”，他说这些圆点帮助他和那些 非常容易兴奋的“红+绿”者打交道，他指出：这只不过是更为直截了当而已。这 种方案不仅仅在越洋公司一家使用。不少有大量蓝领工人的地方，都使用类似的 人格编码系统。肯德基的装配线工人就使用这一系统，堪萨斯的警察、得克萨斯 的电工、佛罗里达的建筑工人以及纽约的木工和水管工 问题 你认为这种颜色编码的做法有效性如何？ 你是否认为让员工在帽子上“画上自己的颜色”的做法侵犯了个人隐私？ 是否不够 道德？ 越洋公司的首席执行官赞同这一做法，并说“我可以成为任何我想成为的颜色”。你 是否同意他的说法？理由是什么？ 你认为这种做法在中国企业中适用吗？为什么？ 1.你认为这种颜色编码的做法有效性如何？ 答：这种颜色编码的做法有效，但有效性并不是很好。一方面，不同性格的人用不同的 颜色标示出来之后减少了不同性格带来的摩擦和冲突，也便于准确和快速的去了解不同的同 事，进而和不同性格的同事更好的去沟通和交流。另一方面，并不是每个员工都愿意把自己 的性格暴露在外面，让人家一看就知道自己有什么特点。这样的话，员工就会有情绪，会很 排斥和他就交流的人，反而达到了相反的效果。因此，这种颜色编码的做法的有效性只能说 算是中等。 2.你是否认为让员工在帽子上“画上自己的颜色”的做法侵犯了个人隐私？ 是否不够道 德？ 答：这种做法没有侵犯个人隐私。个人隐私是指公民个人生活中不愿为他人公开或知悉 的秘密。个人隐私指的是秘密，而一个人的人格特点不是秘密，当一个人和别人相处之后， 别人自然会了解到这个人的人格特点。所以，让员工在帽子上“画上自己的颜色”的做法没 有侵犯个人隐私。但是这种做法不够道德，不管一个人的性格是什么样子的，它是由先天的
基因和后天的教育以及环境共同决定的,个人不能改变多少。此外,性格也没有什么好坏之 分,每个人都很爱面子,这种“贴标签”的做法把每个人的性格暴露在了他人面前,有的人 善于和别人沟通交流,就认为这是好的,但是那些不爱与他人交流的人则认为是不好的,所 以刻意的划分会让那些所谓性格不好的人觉得没有面子,没有尊严,对他们的自尊心也是 种伤害。因此,这种做法不够道德 3.越洋公司的首席执行官赞同这一做法,并说“我可以成为任何我想成为的颜色”。你是 否同意他的说法?理由是什么? 答:不同意。因为一个人的人格不是一天形成的,它是由遗传、环境以及情景等因素决 定,是个体独有的稳定的心理特征的总和,是一个人在与环境的慢慢接触中形成的。越洋公 司的首席执行官说“我可以成为任何我想成为的颜色”违背了人格形成的原则,具有一定的不 科学性和片面性。人格特点具有可变性和稳定性,虽然人格特点可以随着后天的环境和情境 等发生变化,但是人格特点一旦形成,就很难再发生改变。 因此,上述说法是不全面的,不正确的。 4.你认为这种做法在中国企业中适用吗?为什么? 答:首先,中西方文化的差异。西方人比较开放、直接,能接受别人当面提出的建议和 意见,工作的时候讲究绩效和效率,中国人好面子,比较含蓄、内敛,不能接受直截了当的 建议,通常在人后面议论 其次,中国人讲究谦虚和韬光养晦、时刻喜欢伪装自己、很虚伪。见人说人话,见鬼说 鬼话。这种做法直接暴露一个人的人格特点,在中国传统的思想体系和儒家思想的熏陶下不 太适用 最后,人力资源在西方发展的比较早和迅速,真正做到了以人为本,在关注员工的前提 下提高绩效。他们能在真实了解每个员工的人格特点条件下能想出的融洽和和谐,提高员工 的满意度,离职率减少。中国在这方面起步比较晚,缺乏管理经验和方法,当出现问题时并 不一定能及时有效的解决,照搬别人的方法有时会适得其反效果。况且中国现在处于资本积 累的阶段,企业的利益是摆在最重要的位置上,向所谓的“以人为本”,还是很难做到,大 多都是在说空话大话,并没有实质性的动作,并且中国企业也还没达到由大量资金投入到人 文关怀的阶段。 因此,这种做法在中国不适用 第4次 案例分析:是什么因素在激励微软的员工? 巨型公司中,软件开发工作的实际状况是:工作中必定包含一部分内容是:整天是 枯燥乏味的工作,偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公 室中,或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在缺陷。但是,微 软在发现并留住程序员方面毫无困难。他们程序员工作时间之长令人恐怖,而且为 了实现产品的目标达到近乎痴迷的状态。微软的员工从第一天上班,就知道自己很 特殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个特点一一他们都是绝顶聪明之人 公司以此为荣,它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”,内容是各种脑
基因和后天的教育以及环境共同决定的，个人不能改变多少。此外，性格也没有什么好坏之 分，每个人都很爱面子，这种“贴标签”的做法把每个人的性格暴露在了他人面前，有的人 善于和别人沟通交流，就认为这是好的，但是那些不爱与他人交流的人则认为是不好的，所 以刻意的划分会让那些所谓性格不好的人觉得没有面子，没有尊严，对他们的自尊心也是一 种伤害。因此，这种做法不够道德。 3.越洋公司的首席执行官赞同这一做法，并说“我可以成为任何我想成为的颜色”。你是 否同意他的说法？理由是什么？ 答：不同意。因为一个人的人格不是一天形成的，它是由遗传、环境以及情景等因素决 定，是个体独有的稳定的心理特征的总和，是一个人在与环境的慢慢接触中形成的。越洋公 司的首席执行官说“我可以成为任何我想成为的颜色”违背了人格形成的原则，具有一定的不 科学性和片面性。人格特点具有可变性和稳定性，虽然人格特点可以随着后天的环境和情境 等发生变化，但是人格特点一旦形成，就很难再发生改变。 因此，上述说法是不全面的，不正确的。 4.你认为这种做法在中国企业中适用吗？为什么？ 答：首先，中西方文化的差异。西方人比较开放、直接，能接受别人当面提出的建议和 意见，工作的时候讲究绩效和效率，中国人好面子，比较含蓄、内敛，不能接受直截了当的 建议，通常在人后面议论。 其次，中国人讲究谦虚和韬光养晦、时刻喜欢伪装自己、很虚伪。见人说人话，见鬼说 鬼话。这种做法直接暴露一个人的人格特点，在中国传统的思想体系和儒家思想的熏陶下不 太适用。 最后，人力资源在西方发展的比较早和迅速，真正做到了以人为本，在关注员工的前提 下提高绩效。他们能在真实了解每个员工的人格特点条件下能想出的融洽和和谐，提高员工 的满意度，离职率减少。中国在这方面起步比较晚，缺乏管理经验和方法，当出现问题时并 不一定能及时有效的解决，照搬别人的方法有时会适得其反效果。况且中国现在处于资本积 累的阶段，企业的利益是摆在最重要的位置上，向所谓的“以人为本”，还是很难做到，大 多都是在说空话大话，并没有实质性的动作，并且中国企业也还没达到由大量资金投入到人 文关怀的阶段。 因此，这种做法在中国不适用。 第 4 次、 案例分析：是什么因素在激励微软的员工？ • 巨型公司中，软件开发工作的实际状况是：工作中必定包含一部分内容是：整天是 枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。你基本上把时间耗费在孤立的办公 室中，或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在缺陷。但是，微 软在发现并留住程序员方面毫无困难。他们程序员工作时间之长令人恐怖，而且为 了实现产品的目标达到近乎痴迷的状态。微软的员工从第一天上班，就知道自己很 特殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个特点——他们都是绝顶聪明之人。 公司以此为荣，它对所有的应聘者进行让人极度疲惫的“连环面试”，内容是各种脑
筋急转弯问题,以考察他们的思维能力。只有最优秀和最聪明的幸存者才能留下来 公司之所以这样做,是因为他们真心相信微软是特殊的。例如,它们能够高度容忍 不合规范的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上 班吗?但是,有一种深层信念把每个微软人联系在一起:天将降大任于这个公司来 改变世界!每个程序员做出的最不重要的决策,也极其重要,因为它会改变世界上 5000万人使用的新版本。微软员工工作时间之长是出名的。一位程序经理说:“在 我工作的第一年里,我的形象就是人们对于微软的刻板形象。维持我生存的是咖啡、 自动售货机的汉堡、免费啤酒和每天20小时的工作…我没有其他生活…我把这栋 大楼以外的事物都视为邪恶。"现在,情况有了改变,虽然仍有很多人每周工作80 小时,但更普遍的情况是每周工作60—70小时,甚至有人仅仅工作40小时。如果 不提公司为员工提供的十分赚钱的员工优先认股方案,对于微软员工的生活讨论就 不全面。微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万富翁员工 20世纪90年代末已经超过10000人。尽管公司显然不仅是一个获得财富的地 方,不过经营人员还是看到了金钱的作用。一位经理说:“人力资源部实际上是靠股 票价格来维持员工满意度的。但股票升值时,每个人都会说自己很快乐,人力资源 部高枕无忧。但股票下跌时,我们会给员工安排,而他们会说这样的安抚太残酷了 在歌舞升平的20世纪90年代,微软股票每几个月就翻一番,而且每年还进行配股 员工不仅参与到微软改变世界的大任中,而且还在这一过程中致富。但是2002年 春季,伴随着整个世界范围内的经济危机,微软的股票价值也一落千丈,微软产品 的成长速度减缓,推动员工继续为这个软件业霸主服务的动机也不那么清晰了 问题 1如果你是一名程序员,你是否愿意在微软工作?说说你的理由 2微软对于它的程序员进行了哪些方面的激励?你们认为效果如何?并说明理由。 3这一案例中的哪些活动可以与具体的动机理论联系起来?请列出这些活动以及相 应的动机理论,并谈谈如何应用动机理论来说明它们 4微软依旧在不断壮大,但它的增长势头已经减弱了,你认为它的管理层会在激励 活动方面做出一些调整吗?请具体说明 作业格式要求 案例分析报告一份。要求打印稿。 每个小组作案例分析报告的幻灯片一份,准备在全班报告。 时间:下次课之前。 问题: 1如果你是一名程序员,你是否愿意在微软工作?说说你的理由。 组员 观点 原因 因为能够应聘到微软工作,就表明自己已经是人中之杰 自己是最聪明和最优秀的人,员工心理能得到极大的满足 和产生自豪感,有一种自豪感和成就感,尽管只是一名程 寻建平 愿意 序员:不仅仅只是一个程序员,自己的一个小小的的决定 也会改变世界上5000万人使用的新版本,自己的圣神的
筋急转弯问题，以考察他们的思维能力。只有最优秀和最聪明的幸存者才能留下来。 公司之所以这样做，是因为他们真心相信微软是特殊的。例如，它们能够高度容忍 不合规范的行为。你会相信一个软件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上 班吗？ 但是，有一种深层信念把每个微软人联系在一起：天将降大任于这个公司来 改变世界！每个程序员做出的最不重要的决策，也极其重要，因为它会改变世界上 5000 万人使用的新版本。微软员工工作时间之长是出名的。一位程序经理说：“在 我工作的第一年里，我的形象就是人们对于微软的刻板形象。维持我生存的是咖啡、 自动售货机的汉堡、免费啤酒和每天 20 小时的工作……我没有其他生活……我把这栋 大楼以外的事物都视为邪恶。”现在，情况有了改变，虽然仍有很多人每周工作 80 小时，但更普遍的情况是每周工作 60—70 小时，甚至有人仅仅工作 40 小时。如果 不提公司为员工提供的十分赚钱的员工优先认股方案，对于微软员工的生活讨论就 不全面。微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万富翁员工 ——20 世纪 90 年代末已经超过 10000 人。尽管公司显然不仅是一个获得财富的地 方，不过经营人员还是看到了金钱的作用。一位经理说：“人力资源部实际上是靠股 票价格来维持员工满意度的。但股票升值时，每个人都会说自己很快乐，人力资源 部高枕无忧。但股票下跌时，我们会给员工安排，而他们会说这样的安抚太残酷了。 在歌舞升平的 20 世纪 90 年代，微软股票每几个月就翻一番，而且每年还进行配股。 员工不仅参与到微软改变世界的大任中，而且还在这一过程中致富。但是 2002 年 春季，伴随着整个世界范围内的经济危机，微软的股票价值也一落千丈，微软产品 的成长速度减缓，推动员工继续为这个软件业霸主服务的动机也不那么清晰了 问题 • 1.如果你是一名程序员，你是否愿意在微软工作？说说你的理由。 • 2.微软对于它的程序员进行了哪些方面的激励？你们认为效果如何？并说明理由。 • 3.这一案例中的哪些活动可以与具体的动机理论联系起来？请列出这些活动以及相 应的动机理论，并谈谈如何应用动机理论来说明它们。 • 4.微软依旧在不断壮大，但它的增长势头已经减弱了，你认为它的管理层会在激励 活动方面做出一些调整吗？请具体说明. 作业格式要求 • 案例分析报告一份。要求打印稿。 • 每个小组作案例分析报告的幻灯片一份，准备在全班报告。 时间：下次课之前。 问题： 1.如果你是一名程序员，你是否愿意在微软工作？说说你的理由。 组员 观点 原因 寻建平 愿意 因为能够应聘到微软工作，就表明自己已经是人中之杰， 自己是最聪明和最优秀的人，员工心理能得到极大的满足 和产生自豪感，有一种自豪感和成就感，尽管只是一名程 序员；不仅仅只是一个程序员，自己的一个小小的的决定 也会改变世界上 5000 万人使用的新版本，自己的圣神的