第三节面试的类别概述 第一章 面试概述 4.按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分,面试可分为经验性面试和情景性面试 经验性面试 情景性面试 情景性面试 面试题目主要是一些 比如,面试官会讲述一些关于公司的信息 主要提问一些应聘者 情景性的问题,即给同时提出一个公司面临的问题或者所处的两 过去的工作经验的相 定一个情景,看应聘 难困境。情景可以仅仅是口头上的表达,当 关问题。 者在特定的情景中是 然也可以是书面形式的。公司和事件可以是 如何反应的。 真实的事例,也可以是虚构的。面试者对根 据该情境性问题给出一些答案或者建议
11 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。 经验性面试 情景性面试 主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。 面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。 情景性面试 比如，面试官会讲述一些关于公司的信息， 同时提出一个公司面临的问题或者所处的两 难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当 然也可以是书面形式的。公司和事件可以是 真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根 据该情境性问题给出一些答案或者建议
第四节面试官的素质要求 第一章 面试概述 选拔面试是最常用的甄选工具之一,并行之有效。是否能发挥优势,关键在于面试官本身的素质和能力。 许多招聘负责人的年龄都较小,面试经验 也少,往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 R,他们最头痛的一件事就是面试管理层的人, 面试到最后反被对方控制住了,也就没办法客 观准确地鉴别对方。 另外,许多直线部门的经理或负责人,面 试时,也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工,而忽略人才选拔的其他各个维度 或者是不知道自己该挖掘哪些信息,该怎样挖 掘想要的信息,该如何判定所获得信息的真伪 等的
12 第四节 面试官的素质要求 第一章 面试概述 选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。 许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。 另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的
第四节面试官的素质要求 第一章 面试概述 因此,面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训,比如,如何通过特定的问题挖掘自己想了 解的信息,如何观察候选人,如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资棓参 与面试工作,就像上岗需要合格证一样。 个人总结,对面试官的主要要求有: Q较为丰富的工作经验和人生阅历 Q掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程; Q熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格,熟悉公司的企业文化和制度 Q亲和、友善、坦诚、公正,良好的沟通能力和敏锐的洞察力 Q自信、稳定的情绪,拥有驾驭面试过程和时间控制的能力 Q拥有爱才惜才之心,能够深入挖掘应聘者的价值,让应聘者充分自我展示 13
13 第四节 面试官的素质要求 第一章 面试概述 因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了 解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参 与面试工作，就像上岗需要合格证一样。 个人总结，对面试官的主要要求有： 较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示
过渡页 Transition 第二章面试的误区及原则 面试的误区 面试的原则
Transition Page 过渡页 * 第二章 面试的误区及原则 • 面试的误区 • 面试的原则
第一节面试的误区 第二章 误区原则 自古以来,识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”昵,何况你我凡人,更何况仅仅通过 两次面试就要做出判断?因此,面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能,我们很可能会出现下面这 些误区,看看您有没有这些情况? 1疏于准备,仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格,或也没有提前(至少15分钟)看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人,而不是真正适合招聘岗位的人。 2跟着感觉走,不够专业 不懂得胜任素质模型及相应的面试问题,提问缺乏针对性,或没有做任何面试记录,面试后对应聘者的 印象很快就忘记了 15
15 第二章 误区 原则 第一节 面试的误区 自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？ 1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。 2 跟着感觉走，不够专业 不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 印象很快就忘记了